人力资源管理论文范例代写：南昌铁路供电段职工工作满意度探讨

本文是一篇人力资源管理论文，本文通过开展调查问卷的方式对中国铁路南昌局集团有限公司南昌供电段职工开展职工工作满意度测评，利用SPSS软件对调查问卷数据进行数据分析，分析南昌供电段职工工作满意度现状，总结管理上的盲点和弱点，针对存在问题逐一提出针对性的解决对策，形成工作满意度提升方案。

第1章绪论

1.1研究背景和意义

1.1.1研究背景

我国是世界第一人力资源大国，而随着社会发展教育水平的不断提高，劳动者文化和素质有了大幅度提升，但企业人才状况仍然不容乐观。人才是企业发展的核心要素，是企业不可替代的首要资源。安德鲁·卡内基说过一段话：“带走我的职工，把我的工厂留下，不久后工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的职工留下，不久后我们还会有个更好的工厂。”这段话道出了留住人才对企业有着无可替代的重要性。同时，人才流失会给企业造成巨大的损失，离职率过高会造成用工荒、人才断层等恶性循环，严重制约着企业的高质量发展。大量数据研究结果表明，职工工作满意度与离职意向呈显著的负相关，通过什么方式提高职工工作满意度来留住企业优秀职工已经引起了企业和学术界的广泛关注。

几千年来，中国百姓出行的交通工具发生了翻天覆地的变化，铁路网络成为百姓出行的主要方式之一。铁路作为国家战略性、先导性、关键性重大基础设施，作为国民经济大动脉、重大民生工程和综合交通运输体系骨干，是中国式现代化的重要支撑。铁路是在计划经济体制下的产物，一直以来也有着“铁老大”的称号，近年来，铁路企业进行卓有成效的深化改革工作，技术装备水平得到了大幅度的提升；然而，在竞争激烈的经济市场中，仍然难以与现代企业匹敌，其主要原因是铁路企业对人力资源管理重视不够，铁路企业存在缺少专业人才、缺乏完整的人才培养链条、技术人才流失严重等问题，给铁路的高质量发展造成了很大的局限性。

1.2国内外研究现状

工作满意度一般是指个体在集体内进行工作的过程中，对工作本身和所处工作环境、状态、压力、挑战和集体中的人际关系有关方面有良性感受的心理状态，是一种职工个体感受。工作满意度的研究理论有很多，因国内外各学者选取的研究对象的不同而采取的不同理论框架，所构建的满意度理论均存在不同程度上的差异。

1.2.1有关工作满意度内涵的研究

（1）国外研究综述

工作满意度最早是由Mayo等人在霍桑实验(1927—1932)[1]研究报告中提出：“工作的情感会影响其工作行为，而工作者的社会及心理因素才是决定工作满意度与生产力的主要因素”。但在工作满意度有研究学者中，正式提出工作满意度概念的是Hoppock，他在Hoppock Job Satisfaction(1935)[2]中将工作满意度定义为：职工在心理与生理两方面对环境因素的满意感受，也就是职工对工作情境的主观反应。Locke（1976）[3]将工作满意度定义为社会、个体对于不同程度的工作对应的情绪反应，一般有正向维度和负向维度。他认为影响工作满意度的因素有：工作本身、受到公平公正的对待、良好的工作环境。Fredick等人（1995）[4]认为工作满意度（Job Satisfaction）是工业与组织心理学、组织行为学中最为核心的概念之一，被称作企业管理的“晴雨表”。Moretto（2020）[5]提出工作满意度是职工对于工作所包含的各个维度的评价。Edwards（2021）[6]认为工作满意度主要是指职工对工作的感受和评价。

第2章相关概念及理论基础

2.1工作满意度相关概念

2.1.1工作满意度的内涵

职工工作满意度是企业的幸福指数，是团队精神的具体体现指标，能够反映企业的管理状态。关于职工工作满意度的研究在国外比较早，美国著名管理学家、经济学家、有“科学管理之父”之称的弗雷德里克·温斯洛·泰勒早在1911年就提出了高报酬与满意度之间的关系，为企业管理指引了科学方向。工作满意度的概念首次在Hoppock(1935)《工作满意度》文章中出现。Edwards（2021）认为工作满意度是职工对工作的评价和在工作过程中的感受。国内主要侧重于心理层面的研究，对工作满意度基础概念研究起步较晚，一般被定义为职工在企业的切身感受与期望值之间的比值大小，即职工满意度=切身感受/期望值，这个定义不仅体现了职工自身的满意程度，同时也反映了企业满足职工相关需求的实际情况。张凡迪和刘东莉（2004）认为工作满意度是个体对其工作参考维度的情绪反应。宋长江（2019）认为工作满意度是职工对工作所持有是否满足的一般性态度，也就是个人对工作特征的感性及理性评价。

2.1.2工作满意度影响因素

Herzberg&Mausner（1959）、Hoppock和Mariana（2021）等学者研究认为，影响职工工作满意度的因素包括：工作时长、工作内容、工作环境、个人特征、社会和经济背景等方面。国内学者卢嘉研究认为影响满意度的因素有领导行为、管理、回报、工作本身及团队协作。张建人（2014）研究认为工作环境、企业文化、晋升空间、自我成就、报酬以及公平环境等因素对职工工作满意度的影响是高到低依次排序的。通过对这些文献的整理总结，以及对南昌供电段人力资源现状的调查研究，本文将南昌供电段职工工作满意度影响因素归纳为薪酬福利、工作环境、个人成就、职工培训、工作匹配、企业文化等6个方面。

2.2工作满意度理论基础

2.2.1需求层次理论

需求层次理论(Hierarchy of Needs)是由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛(1908-1970)在《人的动机理论》（1943年）中正式提出，需求层次理论把人的需求从低到高依次划分为生理、安全、社交、尊重、自我实现等五个层次的需求；第一、第二个需求以物质为主，属于低层次需求；后三个需求则是以内在为主，属于较高层次的需求。人的需求是从低到高逐层递进的，在满足职工的物质需求后，发挥的激励作用极其有限。

需求层次理论传播较广，在职工工作满意度研究中具有较强的应用性。激励职工的前提是了解职工的需求，倘若职工没有需求就没有动机和行为，企业就会失去长足发展的支撑力。职工的需求因所处的企业、所处的时间以及职工自身不同而不同，职工的最高需求是精神需求，精神需求的实现程度直接影响着企业目标的实现。因此，企业管理者可以从优化薪酬体系、保障制度、晋升制度、参与管理、企业文化建设等方面入手，针对不同职工不同时期的需求，精准发力达到激励职工的目的。

2.2.2双因素理论

美国心理学家佛雷德里克·赫茨伯格提出的双因素理论（Two Factor Theory）又称之为“激励—保健理论”和“双因素激励理论”，即影响职工工作积极性的主要因素是激励和保健，激励因素是指与工作本身内容有关的因素，如挑战性的工作、能增加的工作责任感、成就感以及被赏识等，能调动职工的工作积极性，即激励因素可以给职工带来满意感、提升个人积极性、激发潜能、提高效率。保健因素是指企业制度、工资、工作条件、人际关系等因素。如果保健因素缺乏，将引起职工极大的不满。他认为“满意”的对立面是“没有满意”，“不满意”的对立面是“没有不满意”。

第3章 南昌供电段职工工作满意度现状 ....................... 12

3.1 南昌供电段概况 ...................................... 12

3.1.1 南昌供电段简介 ............................... 12

3.1.2 南昌供电段组织架构 ................................. 12

第4章 南昌供电段职工工作满意度提升方案的设计 ........................ 43

4.1 南昌供电段职工工作满意度提升方案的目标与原则 ................ 43

4.1.1 提升方案目标 ............................. 43

4.1.2 提升方案原则 .................................. 43

第5章 结论与展望 .................................... 50

5.1 结论 .............................. 50

5.2 展望 ..................................... 50

第4章南昌供电段职工工作满意度提升方案的设计

4.1南昌供电段职工工作满意度提升方案的目标与原则

4.1.1提升方案目标

通过对南昌供电段职工工作满意度的深入调查研究，有助于企业管理者精准掌握职工工作满意度现状，总结职工工作满意度存在的重点、难点问题，理清思路，结合站段权限范围内可作为的部分，提出富有激励性和有效性的职工工作满意度提升方案，以推进南昌供电段的高质量发展和职工成长的可持续发展。同时，通过采取多元化、针对性强的对策，满足职工正常诉求、化解职工不满情绪，为职工营造积极向上、宽松的工作和生活环境，将职工的工作状态由“要我好好工作”转变为“我要好好工作”，不断提升职工的工作能力与绩效，提升职工工作满意度，促进铁路事业更加长远的发展。

4.1.2提升方案原则

（1）遵守组织和个人目标协调统一的原则

在制定南昌供电段职工工作满意度提升方案的过程中，要在明确企业发展战略、愿景目标的基础上，结合职工个人职业发展、物质与精神方面的需求，找到组织与个人目标之间的平衡点。应充分了解组织与个人的现状，确定目标，鼓励职工参与其中，并且将企业与个人目标相融合，确保方案能够被职工接受，起到较好效果。

（2）遵守物质激励与精神激励相结合的原则

物质激励与精神激励相互补充，缺一不可，且物质激励是基础，要通过改善工作环境、发放奖金、提供各类福利津贴，以满足职工在物质方面的需求。同时，要关注职工职业发展、个人能力的充分发挥。

（3）遵守针对性原则

南昌供电段现有1600余名职工，他们在年龄、以往经历、工作岗位、价值追求等方面差异性明显，因此在制定职工工作满意度提升方案时，要针对职工的特点，制定切实可行，针对性强的提升方案。

第5章结论与展望

5.1结论

通过对南昌供电段职工工作满意度的研究，使南昌供电段管理层够对其职工的整体满意度水平和现状有一个全面的掌握，找准制约职工工作满意度提升的问题症结，进而提出有针对性的改进措施，留住用好人才，稳定职工队伍。本文通过开展调查问卷的方式对中国铁路南昌局集团有限公司南昌供电段职工开展职工工作满意度测评，利用SPSS软件对调查问卷数据进行数据分析，分析南昌供电段职工工作满意度现状，总结管理上的盲点和弱点，针对存在问题逐一提出针对性的解决对策，形成工作满意度提升方案。

（1）通过对460个有效样本数据分析发现，南昌供电段职工对企业的整体满意度并不高，除了对工作匹配、职工培训维度的满意度相对较高外，在个人成就、薪酬福利、工作环境、企业文化等4个维度上均表现为满意度偏低。各维度间的工作满意度大小关系为：工作匹配维度＞职工培训维度＞企业文化维度＞工作环境维度＞薪酬福利维度＞个人成就维度。

（2）南昌供电段职工在个人成就、薪酬福利、工作环境的不满意度方面表现较为突出。主要原因：一是职工晋升通道不畅通，职业发展规划教育停留在新职工刚参加工作时入路教育期间的“双加速”行动，“职位疲劳”现象突出，南昌供电段对人才管理、岗位配备偏于保守。二是大锅饭的情况仍然存在。铁路职工普遍存在“干多干少一个样、干好干坏一个样”的认识，工作积极性低。三是岗位固化现象突出，长年在同一个岗位没有调整，职工分布在点多线长的铁路沿线各站点，各工区设在小县城、小村镇中，工作环境及办公配套设施更新跟不上职工需求。

（3）本文从优化薪酬激励机制、营造良好工作环境、畅通成长成才通道、提升职工培训实效、加强企业文化建设等方面提出了优化提升方案。具体方案是：一是通过引导职工正视单位薪酬水平、优化正激励为主负激励为辅的薪酬体系、提高福利效力等举措优化薪酬激励机制。二是通过从职工的衣食住行方面入手营造良好工作环境。三是通过完善职工晋升体系、推进干部能上能下、开展职业生涯导航等举措畅通成长成才通道。四是通过建立能力素质考核激励机制、优化培训形式、打造本领过硬的专兼职队伍等举措提升职工培训实效。五是通过加强文化阵地建设和管理、完善先进典型培育宣传常态化机制、严格落实各类职工关怀制度等举措加强企业文化建设。

参考文献（略）