人力资源管理论文范例代写：A民办学校教师绩效管理体系优化

本文是一篇人力资源管理论文，本文在研究过程中运用了文献研究方法和问卷调研法。获取了A民办学校教师绩效管理体系的一手扎根资料，对A民办学校教师绩效管理体系的实施现状和所存问题进行了深入探讨。同时，对影响到绩效管理结果的各个主要要素作出了总结梳理，并在此基础之上提出了“目标管理+关键绩效指标管理”的新模式。

第一章  绪论

第一节  研究背景与研究意义

一、研究背景

经济的快速增长以及国民教育意识的不断觉醒，推动着社会居民对高质量、高标准优质教育的需求增大，民办教育事业在这个过程中承担了越来越多的教育使命，成为我国现行学校教育制度中至关重要的一部分。

教育部发表《2021年全国教育事业发展统计公报》，统计数据表示全国共有18.57万所民办学校，比2020年减少989所，民办学校在全国学校总数的占比为35.08%。在校生人数约为5600万人，比上一年度增加64万人，在全国在校生总数的占比为19.34%。义务教育阶段民办学校1.22万所，在校生1600多万人，学校数量和学生在校生人数均比2020年度降低。民办普通高中4000余所，在校高中生约450万人，学校数量比上年增加314所，学生人数比上年增加49.05万人[1]。

“双减政策”之后，《教育部等八部门关于规范公办学校举办或者参与举办民办义务教育学校的通知》中，文件明确要求公办学校单独举办的民办、公办学校与地方政府及相关机构合作举办的义务学校，应统一归为公办学校；对于新的“公参民”学校将不予审批，与此同时公办学校也不得以举办者变更等其他理由，变相举办民办义务教育。这就使得民办学校迎来新的变局，民办学校进入了转折时期，生存空间被进一步压缩，缩小的市场容量加剧了民办学校的竞争。

目前，民办教育与公立学校在政策环境以及管理制度、激励制度等各方面都存在显著的差异。目前，民办教育行业发展不均衡，教师工作质量良莠不齐。由于激励模式单一，容易造成教师工作积极性差，“招得来，留不住”的困境，高流动率成为大多数民办学校面临的挑战，严重影响教育质量的稳定性，也使学校的带人力重置成本大大增加，严重影响工作人员的稳定性。与此同时，随着行业人才标准的不断提升，如何吸引高质量的复合型人才也是民办教育面临的主要挑战之一。

第二节 相关研究与理论基础

一、国外相关研究现状

目前，国外与学术界关于绩效管理问题的研究已经趋于成熟。有关教师群体的绩效管理研究活动重点关注到了提高教师对绩效管理活动的认知水平、教师绩效考核指标体系的优化和完善，以及影响教师绩效管理的因素等。

美莱辛杰，作为现代绩效管理责任的开拓者。表示绩效管理活动及其体系方法的产生因素有如下三点：一是孩子拥有接受义务教育的基本权利；二是社会公众有权对教育事业的投入和产出效率进行信息获取；三是学校作为社会运转的重要组织，应当能够从社会当中获取相应的教学和支持资源。此外，教师群体对于学生学业水平的影响而言，具有至关重要的直接干预作用。

英国人力研究学会于1987年正式指出，教师绩效管理系统方案应当重点突出如下八个要素：一是要明确绩效管理活动的战略目标，二是要建立完善的绩效计划，三是必须要结合具体情况，对绩效实施计划进行动态优化与完善，四是要对员工的绩效考核结果进行反馈与跟踪，五是绩效考核应当与员工的薪酬奖励水平直接挂钩[2]。《英国教师职业现代化》于1988年正式提出了“教师绩效工资案例方案”PRP（Performance Related Pay），表示教师的薪资获取水平，应当与教师的绩效考核结果直接挂钩。这一操作办法的实施，目的在于推动学校和教师群体的共同发展，并通过完善的政策和制度支持肖力来吸引更多的优质教师人才，通过进一步优化学校和教师群体做管理的能力，真正意义上推动社会教育管理水平的提升[3]。

第二章 相关概念与理论基础

第一节 基本概念

一、绩效的概念及特点

Bates和Holton（1995）指出，“绩效是一多维建构，测量的因素不同，其结果也会不同”。绩效是一个广泛的概念，针对不同时期、不同发展对象，绩效有着不同的含义。绩效的基本涵义是指成绩和效果，是指个人、团体或组织从事相关活动表现出来的，不同层面可以被评价的成效和结果。

从绩效管理的具体内容结构角度来看，可以分为企业的整体绩效以及员工的个人绩效两点。二者之间存在着彼此交织和相互作用的关系，员工个体绩效水平直接决定了企业的整体绩效水平，而企业的整体绩效水平又在一定程度上侧面反映了员工的平均绩效[12]。

因此，绩效管理活动的主要特点有：1）多因性：绩效管理活动的实施过程和最终的考评结果往往受到多要素的共同作用，不是某一个单一因素决定的。2）多维性：员工的绩效考核是多个维度、多个层面体现的，因此要从多维度对其进行分析。3）动态性：绩效管理不是固定不变的，随着时间和各类主客观情况的变化，绩效也会发生变化，因此，对绩效管理是需要动态调整的，不断适应新的变化。

二、绩效管理的概念

Beer 和 Ruh两位学者于1976年首次提出了绩效管理理念，他们认为，绩效管理实质上是将管理目标通过量化，并根据员工个人努力来判断绩效的达成情况。而在近年来的发展过程中，关于绩效管理的具体概念释义也产生了多个方向[13]：一是绩效管理活动是实施和管理企业整体绩效达成目标的核心活动，设置企业管理者通过设定考核标准、考核体系，来推动员工提高工作绩效并达成组织整体绩效目标的过程。二是绩效管理活动，实质上是对员工工作水平的管理考评活动。这种管理活动具有周而复始和动态演进的自我发展能力特点。三是绩效管理活动是面向组织和面向个人的双因素管理活动，能够实现对企业整体经营意识和员工个体能力水平提升的有效强化，因此是一个面向多群体的综合性系统活动。

第二节 绩效管理的一般流程

威廉姆斯著作《PERFORMANCE MANAGEMENT》一书中，指出员工的绩效管理活动可以分为先后四个步骤[16]：第一步是指导与计划的过程，主要关注到员工绩效目标的制定以及评价标准的制定问题。第二步是管理与支持的过程，绩效考核管理活动在具体实施过程中。需要对员工进行全流程的绩效监督与考评，并根据员工反馈排除相应的障碍因素。第三步则是考察与评估。对员工个体和团队整体的绩效结果进行目标衡量。第四步是发展与奖励根据考评结果的具体达成目标，来给予一定的奖励或者惩罚。

方振邦、罗海元在《战略性绩效管理》中，设计提出了绩效管理系统模型，主要包含以下内容：三个目的、四个环节和五项关键决策。具体而言，为了确保企业的更替战略目标能够有序的推动和实现，企业管理者需要根据业务需求和企业组织框架，来搭建一个闭环高效的绩效管理系统。然后通过绩效管理活动的周期往复和反复应用与完善，发挥出推动企业整体目标实现的作用[17]。

目前，学术界关于绩效管理的统一认知，是指出，绩效管理活动应当包括完整的计划、实施、考核和反馈环节[18]。

（一）绩效计划

绩效计划作为整个绩效管理体系的首个环节，能够为后续环节的推动打下坚实的基础。因此所设定的绩效计划合理性如何，将直接影响到后续绩效管理活动的具体推动效果。在这个环节中，管理者和被管理者实际上都是考核对象，所设定的绩效目标需要得到管理者的认可接受，且要明确说明期望达到的效果以及达到该效果被管理者需要哪些行为和技能。

（二）沟通与监控

沟通与监控室绩效考核实施阶段的主要内容，是指按照制定的绩效计划，开展相关具体工作，目的是为了保证被管理者能够按照绩效计划制定的目标，在规定时间内顺利的完成工作。在这个过程中主要采用辅导、咨询、进展回顾三种形式。

第三章 A民办学校教师绩效管理现状 ··································· 12

第一节 A民办学校简介 ............................................ 12

一、A民办学校发展历程及业务现状 ............................... 12

二、A民办学校组织架构 ......................................... 12

第四章A民办学校教师绩效管理问题及分析 ·························· 16

第一节 A民办学校教师绩效管理问题调查 ............................ 16

一、问卷的设计、发放与回收 ..................................... 16

二、调查结果统计分析 ........................................... 16

第五章 A民办学校教师绩效管理体系优化设计 ······················ 24

第一节  优化原则与目标 ........................................... 24

一、绩效管理体系优化原则 ....................................... 24

二、绩效管理体系优化目标 ....................................... 24

第六章 A民办学校教师绩效管理体系优化实施保障

第一节 建立科学高效的绩效管理制度

绩效管理制度是A民办学校绩效管理活动顺利推动的纲领性文件，同时也是绩效考核体系设定过程中的重要参考依据。科学的绩效管理制度，一方面能够对员工起到更好的绩效激励作用，另一方面，还能够强有力的协调各方主体意见，顺利推动绩效考核与管理制度的前进。因此A民办学校想要搭建科学高效的绩效管理制度体系，则必须要从管理原则、管理目标、管理周期、评价指标权重等多个要素着手，设定一个系统、完善的绩效考核实施方案和指导规划文件。

在设定过程中，还应当充分体现方案的科学性。首先必须要考虑方案的实用性问题，A民办学校绩效考核方案的设定必须结合现状人力资源管理水平，同时，结合A民办学校的长远战略规划来进行针对性设计，要确保所设定的教师绩效考核管理方案是符合A民办学校具体需求的，是可以为A民办学校的整体战略目标实现提供有效支持的。其次，必须要确保绩效考核的制定过程以及方案的实施过程具备公开性要求。绩效考核方案的实施过程以及考评结果的反馈过程，应当是公开公正的。从而帮助教师群体能够更为积极的参与到日常绩效管理考评活动当中，而且能够通过相互比较和自我审视两种方法来发现自己的不足。另一方面，还应当兼顾到全面性需求。绩效考核管理制度应当实现对教师工作岗位内容和任职要求的有效兼顾，同时，还应当结合岗位发展的具体特点。要确保整个评价方案具备过程性评价和结果性评价两大要素，在重视教师所做努力的基础之上，强调所取得成果的重要性。最后则是应当在具备稳定性特点的基础之上，加入一定的灵活性特点。在方案设计过程中，必须要进行详实的调研与规划。而当方案确定下来之后，就必须要保障方案的稳定性。

第七章 总结与展望

第一节  研究总结

本文在研究过程中重点关注到了A民办学校教师绩效管理体系的问题，希望能够以A民办学校教师绩效管理体系运行现状为基础，在发现问题和分析问题的基础之上，提出具有可行性的针对性优化措施。本文在研究过程中运用了文献研究方法和问卷调研法。获取了A民办学校教师绩效管理体系的一手扎根资料，对A民办学校教师绩效管理体系的实施现状和所存问题进行了深入探讨。同时，对影响到绩效管理结果的各个主要要素作出了总结梳理，并在此基础之上提出了“目标管理+关键绩效指标管理”的新模式。最终得出如下几点结论：

第一，“目标管理+关键绩效指标管理”对于现阶段A民办学校教师绩效管理活动而言，具备着可行性和可用性。一方面能够准确反映出A民办学校教师绩效管理活动的目标，另一方面又是结合A民办学校发展现状所提出的，是符合A民办学校具体需求的。并且所设定的相关方案，在具体实施过程中是具备可行性的，在保障了时效性和经济性基础之上，又充分确保了操作的简单性，与A民办学校发展现状是相一致的。

第二，A民办学校教师绩效管理的程序以及结果应用模式应当进行优化。程序方面，优化过程中应当突出一下管理意识的培训问题，同时，应当面向教师群体进行考核方案的宣传讲解，以及设定相应的教师申诉制度体系内容。在绩效结果应用方面，应当进一步突出绩效考评结果，与教师个人薪资收入和职称晋升等方面的链接关系。

第三，为了进一步保障A民办学校绩效管理体系的实施顺畅，本文从四个维度对绩效管理的相关流程进行了重新梳理，并从三个视角提出了相应的保障措施：加强对绩效管理人员的相关培训，逐步建立绩效管理信息系统，建立科学高效的绩效管理制度。

参考文献（略）