代写人力资源管理论文模板：聊城双氧水公司设备维保人员绩效考核优化探讨

本文是一篇人力资源管理论文，笔者通过对聊城双氧水公司维保岗员工绩效考核优化后，改进了原来绩效考核存在的问题及不合理的地方，与化工行业易燃、易爆、易中毒的危险特性和特殊岗位更加匹配，同时还适应了企业的发展需要。

1 绪论

1.1 研究背景和意义

1.1.1 研究背景

次贷危机的出现最后演变成全球性的经济危机，在这场经济危机中所有的国家都或多或少受到影响。截止到现在，全球经济依旧没有彻底稳定下来，各国站在自身立场上也纷纷拥护贸易保护主义，在这种大环境下也使得各国企业均要面临激烈的外部市场竞争。众所周知，我国传统企业最初是以成本优势取胜，而伴随我国生产要素价格日渐攀升，我国企业在成本方面的优势也开始持续缩小。除此之外，我国相关部门站在未来层面思考也将环境保护法的内容进行优化，这些种种因素也导致我国传统化工企业开始走向升级以及转型道路。不少化工企业不仅要面临严峻的国际竞争，同时还要应对国内行业竞争态势变化的窘境，这样让不少传统化工企业认识到未来需要集中力量做好内部管理改革工作，努力将自身经营绩效提升，唯有如此才可以帮助企业从容应对市场竞争。针对任何企业而言，其经营的根本在于经营“人”，而企业想要提升自身核心竞争力的关键也在于“人”。通过对人力资源管理工作展开了解，其中必不可少的一项内容便是绩效考核，作为企业而言其选择科学的绩效考核方式可以将人才激励以及选拔等工作处理好，企业在合理配置人才的同时也可以将自身整体实力稳步提升[1]。

不仅如此，随着我国政府愈加重视于生态环境的保护，对于化工行业的废弃物排放标准制定出了更高的要求，大型企业资金实力雄厚、技术先进、设备领先，相较于中小微型企业在节能减排方面更具备优势。在供给侧改革、节能环保要求日益严格的时代背景下，落后产能的企业将被时代所逐渐淘汰，行业的集中度将进一步提升。生产制造方面，在环保要求日益提高、监管逐渐趋严、市场竞争更为激烈的时代背景下，化工行业的市场集中度不断地提高，市场竞争力较强，聊城双氧水公司针对这一背景，必须做出一定的改革，如此才可以确保自身在未来市场中长久稳定发展。近些年里，越来越多的化工企业出于未来考虑也将绩效考核引入到管理变革工作中[2]。

1.2 研究现状

1.2.1 国外研究现状

经过搜集和整理大量文献能够发现，现阶段各国学者在开展此类研究时一般会详细研究绩效考核的内容还有方法。

（1）关于绩效考核方法的研究

学者IchardB等（2018）基于大量研究和分析表示平衡计分卡法作为一种科学的绩效管理体系方法，其主要由四个维度以及两个方面为着眼点把对企业战略目标产生影响的所有因素细分成绩效指标，随后针对企业展开综合评价[3]。上述涉及两方面内容，其中一方面内容为绩效考核关键指标。另外一部分则是非财务指标，该指标的重要性同财务指标相比较低，但还是要对这部分指标进行考核。基于此，财务指标维度仅仅作为四个维度内的一部分。其他部分为客户指标、流程指标，还有学习与成长指标。知名学者IshizakaA（2019）在搜集大量数据和分析的基础上推出360度绩效评估法，该方法从各个角色和维度来搜集员工行为绩效，并且以此为基础对员工整体表现展开评价[4]。Philip Saldleruy（2020）在分析研究过程中选择目标管理法，该方法是由彼得.德鲁克提出的[5]。该学者表示企业组织人员开展绩效考核工作需要先将明确的战略目标树立起来，以战略目标为导向对员工工作方向起到引导作用。

（2）关于企业员工绩效考核的研究 

学者DerekRoylance（2017）在开展研究工作时对不同的生产制造企业情况展开了解，并且对这部分企业的绩效考核体系展开细致分析，在调查后该学者表示：开展调查工作中超过50%的企业没有完善的绩效考核体系，这部分企业需要尽快优化自身的绩效考核体系[6]。除此之外，该学者还表示：以生产制造企业为观察对象，想要确保设备维保岗员工绩效考核体系具有较强的适用性以及完整性首先就需要确保绩效考核体系具有科学性。而想借助搭建绩效考核体系的方式确保管理效果达到预期，那就需要对所有工作细节进行全方位考察，当企业符合相关条件时需要将数据模型搭建出来从而选择科学的绩效考核指标，最终确保绩效考核体系得以优化和完善。

2 文献综述

2.1 基本概念

2.1.1 绩效考核

所谓绩效考核具体表示借助对员工态度、素质、行为等展开综合分析与评估，选择合理的管理方式将组织规划目标实现。可以说绩效考核是一个完整的活动过程，在这个过程中需要借助合理方式将组织活动改善、给予员工激励、确保员工综合素质得以提升。不仅如此，绩效考核还是企业完成预期目标的科学管理方式，企业借助绩效考核可以将自身劳动力在原有基础上得以提升，确保员工与公司在未来发展规划上达成一致，最终为公司的发展添砖加瓦。绩效考核的别称是绩效评价，具体是指明确员工岗位标准的前提下，参照标准来评价员工的绩效[15]。公司借助该评价结果来对员工工作表现与相关岗位标准和职责是否一致展开判断，最终向员工反馈评价结果，而员工也可以根据评价结果来提升自身绩效（加里.德斯勒，2012）[16]。

公司采取绩效考核工作主要是希望员工与组织的绩效得以提升，最终确保公司能够完成预期战略目标。从内容上而言，绩效行为论与绩效结果论以及绩效综合论的关注点存在差异[17]。以“绩效结果论”为例，其观点是绩效考核主要考核的对象是员工工作结果；以“绩效行为论”为例，其表示结果是以行为为基础，想要得到理想的绩效结果，首先需要员工能够依照行为规范等标准开展工作，所以需要重点对行为进行考核；学者德斯勒（2006）等基于充分研究和分析的基础上认为绩效考核的着眼点应该是企业战略，因此需要借助有效的方法针对指定群体在规定时间范围内完成作用发挥情况以及岗位履职情况的评价工作[18]。学者段钢（2007）在搜集大量数据和资料的基础上表示绩效考核的目的是为方便企业管理内部员工[19]。学者裴宏森（2011）则表示绩效考核的本质便是借助合理的方式将相应的标准设定出来，随后以员工表现为依据对其工作达成情况进行衡量[20]。

2.2 理论基础

2.2.1 目标管理理论

在所有的管理思想中比较经典的内容便是目标管理理论。该理论最早是由彼得.德鲁克提出的，该学者在研究过程中充分了解目标设置理念，同时也将其和行为科学管理思想有效融合，随后在不断汇总的基础上将目标管理理论优化和完善。该学者表示目标管理是所有企业都需要关注的问题，作为企业管理者而言其应该将企业总体战略目标以部门职能和重要程度为依据完成分解，接下来借助评级和考核以及奖惩等各种方式将细化后的目标分配给所有员工，如此一来不仅能够将员工工作效率提升，同时还能够将管理者效率全面提升。通过对目标管理理论的相关内容展开了解，作为企业管理者而言其需要明白一点，想要实现企业目标需要集合所有员工以及管理者的力量。基于此，企业需要重视员工的合理需求并且为员工创造更好的条件，从而将员工的归属感以及满足感提升，不断激发员工朝向最终的目标努力直至达成目标。所以能够发现，制定目标并非是决策者的个人决定，其需要充分了解企业员工以及其他管理者的意见[25]。

2.2.2 公平理论

亚当斯通过不断研究和分析最终于1967年顺利推出公平理论，其表示员工的薪酬应与其付出相匹配，只有报酬方面达到公平合理才能够将员工的满意度提升，随后才能够将激励效果达到理想[26]。员工工作的主动性在很大程度上受到公平性的影响。倘若员工认为自身在职业发展以及薪酬分配方面被公平以待，那么员工在接下来的工作中便会全身心投入，其工作热情也会得以增强。而倘若员工认为企业内的激励制度有失公平性，那么此时员工的内心便会被消极情绪所影响，其也会借助各种方式宣泄自己内心的不满，例如离职和懈怠工作等，员工的这种做法也会对企业发展产生不利影响。

3 聊城双氧水公司设备维保人员绩效考核现状分析 .......................... 16

3.1 聊城双氧水公司简介 .............................. 16

3.1.1 聊城双氧水公司概况 .............................. 16

3.1.2 聊城双氧水公司组织结构 .................................. 16

4 聊城双氧水公司设备维保岗员工绩效考核优化方案 ...................... 33

4.1 绩效考核设计的目的、原则和流程 .............................. 33

4.1.1 绩效考核的目的 ....................... 33

4.1.2 绩效考核的原则 ....................................... 33

5 聊城双氧水公司设备维保岗员工绩效考核体系优化实施保障措施 ..................................... 49

5.1 调整企业管理观念 ................................. 49

5.2 制定绩效考核相关制度................................. 50

5 聊城双氧水公司设备维保岗员工绩效考核体系优化实施保障措施

5.1 调整企业管理观念

聊城双氧水公司作为传统的国有企业，在国企改革中，既要应对行业市场竞争的压力，同时还需应对企业多年固有的管理理念。对于企业而言由于改革了绩效考核工作，促使其得到了新的发展，要求企业管理者进一步调整企业管理观念，考核意识的不断强化，对绩效考核新模式认可的同时还要重视，对企业绩效考核工作进行支持，基于此，企业员工会对企业的绩效考核工作更加重视，那么在这方面也就会得到不错的成效[38]。

一是要提高绩效考核观念的认识。本文认为，有关方面的优化动员工作应从三个方面开展，具体为绩效考核工作人员、员工和部门管理者，要提高三者对绩效考核的认识及重视程度，才能达到事半功倍的效果。针对聊城双氧水公司来说，公司领导重视设备维保岗员工绩效考核工作的程度，直接就决定了能否顺利实施绩效考核。公司领导层重视该项工作，首先可将技术以及资金方面的支持进行提供，保障了绩效考核的物质层面。同时，绩效考核是一把手工程，一把手需要高度重视绩效管理，不论是公司年度工作会议还是月度例会，都要通报绩效考核的结果，对公司进行引导，促使其绩效观念更加正确。经由不少途径来宣讲公司的绩效观念，还需要和公司文化展览进行结合，来深入解读公司的规划与战略目标，还有职能部门的权责等，这样公司员工才会全方位地来认识绩效，在培训时，人力资源部门不但培训了绩效考核的理念，而且还培养了其实操，这样在绩效考核问题上公司管理者与员工的共识就达成了，基于此，可将双向的绩效考核机制创建起来，不论是公司还是员工，最后都是赢家。

6 结论

在本文中对于介绍的是对聊城双氧水有限公司目前设备维保人员进行的绩效考核，经由了很多研究方法，如调查访谈还有文献查阅等，进一步升级并优化了系统，依据评价标准优化、考核指标设定、考核结果应用以及考核沟通与反馈四个方面进行了优化设计，得出以下结论：

第一，绩效考核指标设定要以企业的战略目标为导向，其可以将企业发展与绩效考核价值链有效结合起来。站在企业发展立场上，其需要同时代发展趋势相结合，并且以自身发展目标以及愿景为依据对绩效考核指标体系加以优化和完善，企业战略目标能够细分成个人以及部门目标。借助该方式，员工也可以将企业目标和个人绩效目标有效结合在一起，这样就可以从根本上剔除不必要的指标。

第二，借助有效的绩效考核方式对考核指标进行量化，这对提升考核的科学性以及系统性具有积极意义。通过问卷调查方式可以察觉到，员工之所以对绩效考核的公平性存在质疑主要是由于绩效指标不具有可测量性以及可行性。在充分了解公司具体状况的前提下把实践工作和绩效理论融合起来，并且与岗位职责还有部门任务有效结合，整个过程中将岗位绩效指标精准划分，从而使得绩效和工作之间的关系更加量化，这对全面提升考核精准性以及规范性具有重要意义。

第三，科学有效的沟通与反馈机制能够帮助员工改善自身不足，从而使得企业的向心力还有凝聚力得以提升。从本质上来看，绩效考核的过程具有循环往复性，绩效考核包含的流程众多，具体有计划、实施、评价等，公司分析战略目标后获得绩效目标。从制定绩效计划开始到考核结束都会与绩效沟通和反馈工作结合，如此一来才可以确保公司绩效考核制度得到不断优化和完善，并且还可以使得绩效管理方案能够与公司发展情况保持一致，最终帮助公司优化绩效考核，提升个人绩效和组织绩效。

第四，重视和优化绩效考核结果的应用可以激发员工的工作热情。对于绩效考核结果的合理应用，不光能够为薪酬管理工作的开展提供依据，同时也可以为员工的教育培训、职业发展以及劳动关系等工作提供参考标准和指导方向，如此一来便可以达到规范员工行为的目的，与此同时，还可在很大程度上让员工工作更加主动，且保持较高工作激情，确保其工作绩效得以改善。 

参考文献（略）