代写人力资源管理论文范本：A公司工程项目部员工绩效管理优化思考

本文是一篇人力资源管理论文，本文通过运用KPI与OKR绩效管理工具，对关键绩效指标层层分解，根据员工岗位要求设置科学合理的绩效指标，完善考核方法等方面，科学、客观、合理地为绩效管理的全过程提出相应的优化方案。

第一章 绪论

第一节  研究背景与研究意义

一、研究背景

随着经济全球化发展的进程日益加快，科学技术发展迅速，各地区对民生工程日益重视，也对城市化建设提出更高的要求和标准。目前，随着各地区城市化建设进度加快，促使交通设施、民生基础设施等日益完善，这不仅为建筑施工企业提供了更多的发展机遇与空间，建筑施工企业也面临更为激烈的市场竞争环境，面对前所未有的机遇与挑战，需要提高自身的专业技术水平与综合实力。许多企业认识到人才在市场竞争中发挥的核心作用，而技术人才是建筑施工企业的核心竞争力，所以建筑施工企业十分重视如何吸引与激励优秀人才的问题，企业拥有科学、有效的绩效管理是提升公司人才竞争优势的关键点。企业通过建立与完善企业绩效管理，提高企业整体管理水平，提升企业整体效能，才能进一步提升与保持企业的竞争优势。

有效的绩效管理不仅可以减少企业人才流失，发掘企业的优秀人才，也能有效地激励员工，提高员工的归属感与工作满意度，增强员工工作的胜任力，进而提高员工的绩效水平，实现企业与员工双向促进，促使员工更好地实现自我价值，增强企业的凝聚力，实现组织目标。目前，建筑施工企业逐渐意识到制定科学、完善的绩效管理的重要性，但原有的制度在企业中长期实施，存在的问题较为突出，导致员工积极性不高，创新能力较为缺乏，企业不能充分发挥激励作用，不利于提升竞争优势，阻碍发展。通过实施科学绩效管理，进一步激发员工提高工作效率与目标感，提升建筑施工企业的管理能力，推动其能更好地健康发展。

第二节  国内外研究现状

一、国外研究现状

国外对绩效管理理论研究较早，绩效管理理论较为完善，在企业管理中得到广泛应用，已经形成较为完善的绩效管理体系。本文将从绩效管理概念、绩效管理体系、绩效管理相关工具对国外学者的研究成果进行系统梳理。

（一）绩效管理概念相关研究

绩效管理最早是由西方学者提出，是从传统人事绩效评估发展而来。20世纪70年代后期，学者们对绩效评价局限性进行总结的基础上，不仅丰富了绩效的内涵，并提出绩效管理概念。

著名人力资源管理专家加里·德斯勒教授，在其著作《人力资源管理》书中提出，绩效管理不仅仅包括识别与衡量，还包括开发个人和团队绩效，并且这是一个持续性的过程，从而确保绩效与组织目标一致1

Buchner（2007）将绩效管理体系的两个基本要素目标和反馈作为出发点，分析目标设置理论、社会认知理论对绩效管理的指导意义。在探索其理论的基础上，不同组织对其实践可能不同，发挥的作用程度不确定，绩效管理是一门如何实施绩效管理观念的学科，所以其理论基础研究应能解释或说明的是“绩效管理实践”。

Gregory Richards（2017）认为，绩效管理的反馈、收集内容、调整反馈结果三个时期能够对绩效管理的效果产生影响。

Anna Raffoni（2018）认为，绩效管理是以绩效考核数据为基础，深入分析结果，应用于管理组织绩效中，通过研究绩效考核数据，提高对现在、未来发生事情的描述性及规范性分析能力，能有效融入管理者理念的一种管理手段。

第二章 绩效管理相关概念及工具

第一节  绩效管理概述

一、绩效的定义

随着逐渐深入研究管理学理论，目前对绩效的三种典型观点分别是：绩效是结果；绩效是行为；绩效是行为和结果的统一体。绩效是指组织及个人实现目标过程中的工作行为及结果。绩效是组织所有管理实践的指向与期望的结果，绩效必须与组织战略的要求保持一致，它本身是一个多层次的有机整体，从不同的视角对绩效的划分有所差异，从行为主体划分为组织、群体、个人绩效，从构成维度划分为任务绩效、周边绩效。绩效具有多因性、多维性、动态性特征，所以企业与个人在分析绩效差距时，不仅需要把握影响绩效的关键因素，还应根据评价结果的不同用途，选择相应的评价维度及指标，在不同的环境中依据实际情况进行分析，选择合适的绩效周期，以此充分掌握绩效情况，提高绩效水平8。

二、绩效管理的定义

绩效管理是组织在管理中针对绩效开展的技术性方法，是指组织确定员工绩效目标，评价与确定员工绩效和发展需求，由组织与员工共同努力，确保企业战略实施，并将提升个人、部门和组织绩效作为主要目标的一种管理体系9。绩效管理是企业管理活动的全过程，并在整个运行过程中始终围绕以企业战略目标为核心，实施绩效管理需要坚持权责一致、量化考核、兼顾公平的原则。通过实施绩效管理增强员工积极性与绩效能力，促进员工发展，提高企业整体管理水平10。

第二节  绩效管理的相关工具

一、关键绩效指标

关键绩效指标（KPI）是指组织在实际运作中，归纳和提炼关键成功要素，通过层层分解组织战略目标，产生具有可操作性的关键指标体系。KPI是对被评价者绩效进行考核与评价的可量化、可行为化的系统考核体系15。

关键绩效指标以“二八原理”为理论基础，在企业创造价值过程中，每个部门或员工20%的关键行为完成80%的工作任务，所以精准把握与设计绩效指标，并对其进行一系列地衡量与分析，才能把握主体，有效实施绩效管理16。关键绩效指标不仅是连接个人、部门与组织之间沟通的桥梁，也有利于组织在有效实施绩效管理过程中，既是提供部门与员工的工作目标，评价与考核员工的重要标准，进而提高整体工作效率，也是衡量组织战略实施效果的关键指标，促使企业提升竞争优势，更好的实现组织战略目标17。

二、目标与关键成果法

目标与关键成果法（OKR）的起源最早可以追溯到现代管理学之父彼得·德鲁克的目标管理理论，由英特尔公司安迪·葛洛夫发明，约翰·道尔引入到谷歌使用，并在谷歌发扬光大。目标与关键成果法是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，是企业将目标管理自上而下贯穿到基层的系统。

OKR设置需要遵循具体性、可衡量性、可实现性、相关性、时限性原则。OKR提供一种目标管理和自我管理的方式，其理念中包含了“我们想做什么”“我们如何知道达到了目标要求”两个方面的内容18。

第三章 A公司工程项目部员工绩效管理现状....................................15

第一节 A公司概况............................................15

一、A公司简介........................................15

二、A公司组织架构...................................15

第四章 A公司工程项目部员工绩效管理的问题分析........................24

第一节 绩效管理访谈调研....................................24

一、访谈目的与过程.....................................24

二、访谈内容与访谈对象..................................24

第五章 A公司工程项目部员工绩效管理优化方案及保障措施........55

第一节 A公司工程项目部员工绩效管理优化原则与总体思路.....55

一、绩效管理优化原则...............................55

二、绩效管理优化总体思路.................................57

第五章 A公司工程项目部员工绩效管理优化方案及保障措施

第一节  A公司工程项目部员工绩效管理优化原则与总体思路

一、绩效管理优化原则

（一）目标导向原则

有效实施绩效管理重要目的在于是更好地实现企业战略目标，A公司构建绩效管理制度时，应将企业目标逐层分解到部门及员工个人，企业与部门目标通过绩效指标进行体现。根据A公司工程项目部的不同员工类型的具体工作内容及要求，应保证绩效指标与岗位工作内容息息相关，促使员工能根据部门及企业目标，制定个人目标，激励员工深刻理解部门目标及企业目标，提高员工主动性，从而促使企业能长期、稳健发展20。

（二）客观、公平性原则 

绩效管理是对员工在整个工作过程中的工作态度、工作能力的综合评价，绩效管理制度需要遵守客观、公平、公正原则，才能对员工的绩效情况进行客观、公平的评价21。A公司工程项目部存在绩效指标过于主观及员工参与程度的问题，因此在绩效计划中，可以提高员工参与制定绩效标准、绩效目标的参与度，才能更好地保证绩效管理地客观、公平。在绩效考核过程中，考核者需要严格根据绩效标准，将收集的员工工作情况等的相关数据作为客观考核依据，始终保持客观、公平态度，避免近因效应、刻板印象、首因效应等影响客观、公平评价的因素，才能保证绩效考核结果的客观、公平、合理，员工才能认同绩效考核结果，保持工作的积极性。绩效反馈中，应始终保证员工能有反馈的渠道，确保绩效考核的客观性与公平性。A公司只有充分遵守绩效管理全过程的客观、公平性，才能最大程度地获得员工的认可，促进绩效管理工作顺利、有效开展。

第六章 结论与展望

第一节  研究结论

绩效管理是人力资源管理的关键内容。在日益激烈的市场竞争环境中，企业充分认识到技术、人才是企业的核心竞争力，但是只有提高企业的管理水平，尤其是企业需要不断优化绩效管理制度，留住与吸引人才，增强员工的使命感与责任感，激发员工工作积极性与能动性，提升专业技术水平，增强企业的竞争优势，实现企业目标，促进企业长期发展。

本文以A公司工程项目部员工作为研究对象，以绩效管理相关理论为基础，通过文献研究法、问卷调查法、访谈法，以绩效管理的四个环节作为出发点，分析A公司工程项目部员工绩效管理现状，深入探析其存在的问题及原因。以A公司工程项目部员工在绩效管理方面存在绩效考核指标体系缺乏具体性与科学性、绩效考核缺乏客观性、绩效监控过程缺乏沟通与辅导、绩效考核结果运用不充分等问题为依据，以遵循优化原则与总体思路为基础，结合A公司工程项目部现状，通过运用KPI与OKR绩效管理工具，对关键绩效指标层层分解，根据员工岗位要求设置科学合理的绩效指标，完善考核方法等方面，科学、客观、合理地为绩效管理的全过程提出相应的优化方案，并从思想、制度、组织、文化方面提出相应地保障措施，确保绩效管理优化方案能充分、持续、有效推进与实施。

参考文献（略）