企业管理论文案例代写：导师制指导关系对员工工作重塑的影响思考

本文是一篇企业管理论文，本研究基于自我决定理论和权力依赖理论，构建了指导关系对工作重塑的模型，并验证了两者关系间存在的作用机制与边界条件，通过对403份问卷的实证分析。

1绪论

1.1研究背景

伴随新时代的到来，经济正在从高速度成长转为高质量成长，组织也面临着前所未有的挑战和考验。技术的日新月异、、竞争的激烈程度决定了组织能否持续发展的关键在于组织是否具备灵活应变能力与快速反应能力。自上向下的垂直管理难以满足组织快速成长的需求，组织结构和工作设计正在朝着去中心化的方向演变，以更好地适应新时代的发展趋势。在传统的工作设计过程中，管理者承担主导角色，员工并没有真正地融入进去（Rousseau et al., 2010）。许多学者认识到员工在工作设计中的重要性，主张从员工角度出发来研究工作设计的主体。工作重塑是员工成为参与工作设计的主体，这种工作模式能够弥补传统工作设计的缺陷。不仅有利于组织提高自身应对快速发展的外在环境和市场信息的反应能力，促进组织的目标实现和持续发展；还能够提高员工与组织的匹配度，促进员工自我价值的实现（Zhang et al., 2019）。组织一方面通过满足员工的心理需求，增强员工工作重塑的动机；另一方面提高员工的知识与能力，提高员工进行工作重塑的能力。这样，员工才能有动力、有能力改善自身的工作设计，从而有利于员工工作目标和组织目标的实现。 

导师制作为重要的知识管理手段，在现代组织组织中得到了广泛应用。它是以指导关为基础的，由组织资深人员担任导师，为初步水准的学徒进行全方位指导（Dancer., 2003）。指导关系一方面能够帮助组织提升员工的技能和素质，让员工适应岗位要求，获得自我价值感。另一方面，可以为员工提供社会支持，让员工适应工作环境，获得归属感与安全感。通过让员工从能力与心理上适应工作，提高员工的内在动机，促进员工积极主动地对待工作，避免做出消极的敷衍甚至退出行为。通过建立指导关系，可以激发徒弟的自我价值感和能力，让他们有动力去改善工作设计，提升与组织的匹配度，促进个人发展，从而推动组织的发展。指导关系作为能够对员工工作态度、行为及绩效施加重大影响的情景因素，其与工作重塑之间的关系尚待探索。

1.2研究目的

采用统计分析法，探讨中国情境下指导关系对员工工作重塑的影响，具体而言，本研究的目的如下：

（1）系统梳理指导关系、心理依赖、心理授权、工作重塑和差错反感文化的相关文献，进一步分析指导关系、心理依赖、心理授权、工作重塑和差错反感文化之间的关系，进行理论分析并提出研究假设。

（2）通过统计分析法验证指导关系对于工作重塑的直接效应，并分别验证心理授权、心理依赖在指导关系与工作重塑间的中介效应以及差错反感文化的调节作用。

（3）通过相关的研究结论，为中国情境下实施指导关系以及引导员工进行工作重塑提供理论支持和实践启示，推动指导关系以及工作重塑的本土化研究

2文献综述与理论基础

2.1文献综述

2.1.1指导关系

（1）指导关系的概念界定

Kram（1983）指出指导关系是富有经验者以及缺乏经验者的长期、持续的演变关系，导师通过教导、辅导、设立挑战性目标、角色示范以及咨询等方式，为员工提供职业支持和心理支持。Kram第一次正式界定指导关系的概念，成为后来大量研究的理论基础。Scandura（1993）将角色榜样这一功能从社会支持中独立开来，认为指导关系具有职业支持、社会支持以及角色榜样三种功能。职业支持是指导师能帮助徒弟学习专业技能，解决与工作有关的问题，以提高徒弟工作专业性，实现徒弟的职业目标；社会支持功能指导师与徒弟形成友谊、尊重、认可等关系，并帮助徒弟建立稳定的人际关系，增强徒弟适应力；角色榜样功能是指导师作为徒弟的行为榜样，徒弟期望成为的像导师一样的人。Allen等（2003）认为指导关系是一种有效的组织管理方式，资深员工通过提供指导、友谊等方式与资浅员工形成的支持性功能的一对一的关系，这种关系能够激励员工为组织工作并执行工作任务。Van等（2005）认为，处于在组织中拥有较高职位和影响力的导师，不仅拥有先进的经验和知识，而且能够通过自身专家性角色，将知识及经验传递给徒弟，在工作中给予徒弟指导、支持和建议。韩翼等（2013）认为，指导关系是一种互相交流、共享信息和资源的过程，在这一过程中，导师扮演了多种角色，包括教练、赞助者、保护者、传递者、挑战性任务安排者、角色模范者、辅导者、建议者、友谊者、社会需求者以及父母的角色。

2.2自我决定理论

依据不同外在动机类型的自主性程度，Ryan等（2017）提出两种截然不同的动机：自主性动机和控制性动机。自主动机是指从事活动时具有充分的意愿感、意志感和选择感的动机，受控制动机是指从事活动时具有被外部条件或内部心理强迫或控制感的动机。自我决定理论认为个体具有自主、胜任和关系三种基本心理需求，三种基本心理需求的满足能够增强内部动机，促进外部动机的内化，保障个体的心理健康。 “自主需求”指个体感受到依据自身意愿选择自身所从事活动的心理自由感；“能力需求”指个体对自己所处环境的掌控力和自身能力发展的控制感；“关系需求”指个体与他人建立联系，感受到爱和心他人以及被爱和被关心的体验。当外在环境满足个体的自主、能力和关系这三种基本心理需求时，个体就会在工作中的感受到意愿感和选择感，就会增强或保持自主性动机，此时个体就会产生质量更高、更为持久并且更有效的行为结果，还能够改善个体的身心健康；反之，当个体的自主、胜任和关系三种基本心理需求的满足受到阻碍，个体在工作中就会感受到较高程度的被控制感，这时就会增强的控制性动机或使个体表现出无动机，此时个体更倾向于关注外在的结果，就会对自主的行为结果产生负面作用。

3 研究假设与理论模型 ...................................... 20

3.1 研究假设 ....................................... 20

3.1.1 指导关系与工作重塑 ............................ 20

3.1.2 指导关系与心理授权 .............................. 21

4 实证研究 ............................ 28

4.1 测量工具与问卷设计 .................................... 28

4.2 研究样本 ......................................... 29

5 研究结论与展望 .............................. 41

5.1 研究结论 .................................. 41

5.2 管理建议 ................................ 42

4实证研究

4.1测量工具与问卷设计

在本研究中，主要包括导师指导、心理授权、心理依赖、工作重塑和差错反感文化5个变量，采用国内外具有较高的信效度、被学者们广泛应用的成熟量表。为了确保量表在中国情境下的准确性，采用双向翻译来加强量表解释的准确率。

指导关系：选取的是Scandura等开发的量表，分为职业支持、社会支持、角色榜样三个维度，共15个题项，职业支持6个题项，社会支持5个题项，角色榜样4个题项，该量表在中国情境下应用广泛且具有较好的信效度。

心理授权：选取Spreitzer等开发的量表，分为工作意义，自我效能感，自我决定和影响力四个维度，由12个题项组成，每个维度3个题项。许多学者验证了该授权量表的信度和效度。

心理依赖：选取古银华等修订的量表，古银华等对Eisenbeiss等的量表在中国的适用性进行检验，删除了未通过信效度检验的题项，保留了8个题项，分为认知依赖和动机依赖两个维度。每个维度通过信效度检验的为4个题项，在中国具有良好适用性。

5研究结论与展望

5.1研究结论

中国师带徒的关系由来已久，如今也是组织培养人才的一种重要手段，许多企业实际上都存在指导关系。随着外部环境变化程度的加剧，员工的工作任务更加复杂，工作量也更大，良好的职业指导与社会支持能够提高员工的专业性与归属感，使员工有能力也有动力对工作任务和关系边界做出积极改变，提高自身工作效率。本研究基于自我决定理论和权力依赖理论，构建了指导关系对工作重塑的模型，并验证了两者关系间存在的作用机制与边界条件，通过对403份问卷的实证分析，本研究发现：

（一）指导关系能够正向预测员工的工作重塑。指导关系在以往研究中被验证有诸多好处，其中，许多学者指出了指导关系有利于员工的主动行为。指导关系能够使员工获得知识，增强员工的归属感，使员工有能力也有动力做出积极行为，从而主动改变工作设计，以更好的实现组织目标。因此，指导关系能够正向影响员工的工作重塑行为，这一结论也验证了学者持积极观点的合理性。

（二）心理授权在指导关系和工作重塑间起中介作用。心理授权是员工心理状态的重要体现，行为的发生往往伴是由于心理状态的改变，以往的研究也发现了心理状态对于工作重塑的作用。根据自我决定理论，外部环境通过满足员工心理需求，导致员工行为发生改变，也就是说指导关系的作用是通过满足员工心理需求发挥的。本研究发现指导关系能够增加员工的心理授权，从而增加员工的工作重塑行为。这一发现也支持了以往学者发现心理授权对工作重塑的正向作用。

（三）心理依赖在指导关系和工作重塑间起中介作用。已有研究发现领导的指导，信任以及角色模范会使员工产生心理依赖。根据权力依赖理论，一方对另一方的依赖程度随着另一方提供的资源价值的增加而增加，并且依赖更大、权力更少的一方满足自身利益的行事能力会受到限制。指导关系作为徒弟工作中的重要资源，员工会对这一资源产生依赖，依赖使得员工很难产生新想法，抑制员工的主动性，减少工作重塑行为。本研究得出，指导关系在一定程度上会使员工产生心理依赖，从而对员工工作重塑行为产生负面作用。 

参考文献（略）