代写人力资源管理论文范本：社会责任人力资源管理的结构内涵、测量及其对组织韧性的影响思考

本文是一篇人力资源管理论文，本研究探究了社会责任人力资源管理对组织韧性的影响和作用机制，揭示企业通过社会责任人力资源管理提升组织韧性的“黑箱”，丰富了有关社会责任人力资源管理的理论成果，弥补了社会责任人力资源管理在组织层面研究的匮乏，以及拓展了人力资源管理在组织韧性领域研究的相关文献，丰富了组织韧性形成机制的实证研究，为社会责任人力资源管理促进组织韧性能力发展的可行性提供了理论与实证支持。

第1章 绪论

1.1研究背景与问题提出

企业社会责任在20世纪由西方学者Oliver Sheldon于1924年提出，是指企业对利益相关者的各种利益和需求做出反应的愿望，这反映在企业对所有人、员工和社会作为一个整体的承诺，社会责任由于其能够影响员工、客户和组织潜力而变得日益重要（Vos，2003；Latif et al，2020），是一个广为关注的研究领域。目前，越来越多的学者关注到人力资源管理对于社会责任履行的重要性，将注意力转向了以责任和道德为重点的人力资源管理实践，承认了人力资源管理在转变组织向可持续和负责任增长的过程中具有统领和支撑作用的独特定位。同时，社会责任人力资源管理的目标在于保障组织持续的健康发展，具备韧性能力是组织业务连续性和可持续发展的决定性因素，组织在逆境中有效应对挑战的能力对其业务的连续性和组织可持续具有重要影响。因此，组织在制定包含社会责任原则的商业战略和人力资源管理实践时，需要克服的关键障碍之一便是如何在组织内部进行长期规划和风险管理，通过提升韧性能力使组织更有效地应对危机（Cooke et al，2020）。本小节将分别阐述与研究相关的理论背景与实践背景，并提出相应的问题。

1.1.1理论背景 

（1）社会责任的正面价值逐渐被学术界认可

在过去一段时间以来，学者们就有关社会责任的履行价值问题做出了一系列争论，股东论观点的支持者认为，高管们的行为应该完全为组织所有者即股东的利益服务，弗里德曼（1962）认为在自由经济中，高管的唯一社会责任应该是在商业规则的范围内，在没有欺骗或欺诈状况下使组织利润最大化。而持有相反观点的学者们认为，社会责任和可持续发展已经成为商业实践中愈发重要的一部分，组织需要满足和平衡各种利益相关者的目标期望，组织的商业实践必须考虑对社会和环境产生的影响，例如员工的工作保障或者对客户的持续服务的承诺等一系列行为，关注其它利益相关者的利益会增加他们支持组织经营的意愿，提供关键的资源和信息，以应对潜在的危机。从组织层面来讲，企业社会责任能够给企业带来更好的社会绩效，在一定程度上也能够提高企业的声誉和价值，验证了承担社区关系、雇佣关系和雇员多元化的社会责任与企业价值之间呈显著正相关，企业社会责任的履行也更有利于增加股东财富和财务绩效（姚海鑫等，2007；田虹和姜春源，2020；钟鹏等，2021）。从个体层面来说，企业内部社会责任侧重于支持员工身心健康的组织实践，如保护员工权利、医疗保健、职业和个人发展、平等机会和多样性等，能够加强与员工的情感纽带，这种情感承诺使得员工愈发愿意为提高企业生产力而努力工作（文彤等，2022），员工感知的社会责任会导致积极情绪，保持员工活力，缓解员工职业倦怠，提高员工的适应性、工作效率，促进组织绩效（颜爱民等，2022），综上所述社会责任的正面意义已经逐步被学术界所关注并承认。

1.2研究目的

为了实现组织业务的连续性和的可持续性，人力资源政策不仅应当支持和配合社会责任战略部署，同时也应当迅速地对不断变化的业务现实做出反应，处理当前面临的高度复杂性环境，提升适应水平和韧性能力以获得长期生存的机会（Brockbank和Ulrich，2009；De Gama et al，2012）。社会责任人力资源管理是指旨在促进社会责任领域的人力资源管理，负责员工社会责任活动的参与，强调促进公平对待员工、员工关系中的道德等问题的人力资源实践，建立道德和可持续文化的工作场所，以促进组织的可持续发展（Diaz‐Carrion et al，2018）。有效的人力资源管理实践不仅能够关注员工和社会责任实践，更能够通过该人力资源管理实践提升组织适应外部环境的能力。综上所述，本文的研究目的主要包括有以下方面：

（1）构建中国情境下社会责任人力资源管理概念的内涵和结构维度，回答了本土组织情境下社会责任人力资源管理应当包含哪些内容的问题。

以往对社会责任和人力资源管理两者内在联系的研究较为模糊，缺乏系统的梳理与归纳，因此本研究拟通过知识图谱的研究方法对之前学术界有关社会责任与人力资源管理的内在联系问题，给出社会责任与人力资源管理结合的意义和过程，然后对社会责任人力资源管理的内涵和研究脉络等进行科学和系统性的内容梳理和文献综述。随着时间的推移，社会责任人力资源管理的内涵也在发生变化，而且现有关于社会责任人力资源管理的内涵和维度结构难以与中国情境相结合，导致现有量表无法对本土企业的社会责任人力资源管理进行有效的衡量，不利于本土企业的实证研究。因此本研究采用扎根研究的方法，通过对收集到的半结构化访谈资料进行主轴编码、选择性编码等分析，探究中国情境下社会责任人力资源管理的维度结构，对已有的相关题项进行归纳整理，生成社会责任人力资源管理的测量题项库，并邀请人力资源领域的专家学者进行讨论和修订，通过问卷调研的形式获取数据，利用数理统计对初始量表进行题项信效度的检验，开发出社会责任人力资源管理的本土测量量表，为后续相关研究提供可靠的测量工具。 

第2章 文献综述

2.1社会责任人力资源管理

2.1.1社会责任人力资源管理的概念界定

学者们从不同视角对社会责任人力资源管理的概念做出界定，但迄今仍未对社会责任人力资源管理形成统一的定义，Shen和Zhu（2011）最开始将社会责任理念融到人力资源管理实践的各项活动当中，以此为基础提出了以社会责任为导向的人力资源管理实践，即社会责任人力资源管理，具体包括招聘和留住有社会责任意识的员工；提供社会责任培训；在晋升、绩效评估、薪酬制定时考虑员工的社会贡献；提升员工的技能与动机等，其主要目的是增强员工对社会责任活动的参与，期望员工将自己视为社会责任实践活动的接受者和传播者，该概念从战略人力资源管理视角阐述组织运用人力资源管理实践如何开展社会责任活动，为内部社会责任的实施提供了新思路。Kundu和Gahlawat（2015）将社会责任人力资源管理的概念定义为组织旨在提高员工社会责任活动参与性角色的人力资源实践和活动。Shen和Benson（2016）将社会责任人力资源管理定义为组织促进和奖励员工参与有利于外部利益相关者的社会责任计划的人力资源管理实践。Voegtli和Greenwood（2016）将社会责任人力资源管理定义为对员工实施的社会责任行为，这种行为能够支持社会责任的成功实施。Newman et al（2016）将社会责任人力资源管理定义为组织促进外部社会责任计划的实施而采用的一系列影响员工态度和行为的人力资源管理实践。Barrena-Martínez et al（2017）认为社会责任人力资源管理是企业人力资源管理实践与社会责任战略的深度融合，它们在对员工的管理中包含社会维度，将与社会责任活动相关的全部过程嵌入到人力资源管理的各项环节之中，影响员工对待社会责任的态度和行为，促进社会责任的实施。Riivari和Lämsä（2017）认为在社会责任人力资源管理实践过程中应当秉持性别平等性的原则，比如在工作场所中男性员工和女性员工具备平等的就业机会，组织需要为女性员工提供特定帮助，提高女性员工在组织决策中的话语权等等。Nie et al（2018）认为社会责任人力资源管理是在传统人力资源管理实践的基础上与组织社会公益和环境目标的整合，超越了企业的直接利益和法律要求，改善员工生活，满足社会期望和员工的个人期望。López-Fernández et al（2018）将社会责任人力资源管理定义为响应员工的利益，包括那些有助于改善工作和员工生活质量的政策和实践，符合企业社会责任的原则。

2.2组织韧性

在当今不断发生变化且日益剧烈的复杂竞争形势环境下，组织韧性尤为重要，有助于商业组织准确性地识别并有效率地应对外部复杂的竞争形势，能够妥善的处理在其中的各种不确定性和市场波动等严峻竞争与挑战，进而有效地推动组织的持续发展。近年来学者们对组织韧性的研究使得其适应范围进一步拓展，组织韧性对于企业管理实践的重要性已逐步获得学术界的认可，围绕组织韧性的基本概念定义界定、发展过程脉络、组织韧性的形成机制，从财务资源、组织学习、人力资源管理系统等多个角度对组织韧性概念进行广泛和多方面的深入研究，组织韧性的运行机制等相关问题已经形成了初步成果。

2.2.1组织韧性的概念界定

组织在生产经营过程中不可避免地会面临各种宏观和微观情况下的不确定性和外部干扰，例如公共危机、自然灾害或供应链活动停止等等（Linnenluecke et al，2012；Markman和Venzin，2014），而且在许多情况下外部环境的动荡速度比组织适应的速度更快，不断变化的商业和经济环境促使组织需要变得更有韧性，使组织在不利的、不稳定的环境仍能确保业务的生存和增长。组织韧性凭借其对于外部环境的预见、准备、反应和适应保证了组织的生存和繁荣发展，成为 VUCA 时代下组织理论和人力资源管理领域中的研究热点。

韧性概念最早来源于拉丁语Resilere，被定义为一个系统在不改变其主要功能和结构的情况下吸收扰动的缓冲能力，或者被定义为系统经历不利条件时的积极适应能力和灵活性能力（Holling，1996；Redman和Kinzig，2003）。在组织理论和人力资源管理领域中，组织韧性也被称作韧性能力或韧性潜力，Lengnick-Hall和Beck（2005）认为组织韧性是一种独特认知、行为和环境属性的混合，它提升了组织理解当前情况的能力和应对能力，有韧性的组织能够感知和应对意料之外的事件和危险，还能够更好地管理风险。也有学者将组织韧性定义为可以抵抗不利的环境，并对不利的环境给予积极反应的高可靠性组织能力，他们强调的是组织的可靠性而非危机管理（Linnenluecke，2017；Prayag et al，2017），越来越多的证据表明，有韧性的组织具有适应市场变化的能力，更有可能保持相关性并对市场变化做出反应。

第3章 中国情境下社会责任人力资源管理的内涵和维度构建 ........ 61

3.1 问题的提出 ................................... 61

3.2 理论基础 .................................. 64

3.3 研究设计 ................................ 66 

第4章 中国情境下社会责任人力资源管理的量表开发 .................... 91

4.1 问题的提出 ................................... 91

4.2 量表开发思路 ............................. 92

4.3 预试量表编制 ............................... 92

第5章 社会责任人力资源管理对组织韧性的作用机制 .................. 106

5.1 问题的提出 ......................... 106

5.2 理论基础 ................................... 107

第6章 数据分析与理论检验

6.1研究设计

通过之前章节对社会责任人力资源管理、组织韧性、外部社会资本、内部社会资本和组织冗余的文献综述，在发现了社会责任人力资源管理等核心概念现有研究的不足之处后，明确了本次研究的问题和思路，构建了社会责任人力资源管理对组织韧性过程产生影响的作用机制与理论模型。本章接下来的内容为将采用定量研究方法来检验第五章中提出的研究假设，将设计问卷、测量变量并进行数据控制，为假设检验和研究结论的得出提供实证基础。

6.1.1问卷调研方法

本研究采用问卷调查法进行数据收集。原因如下：第一，问卷调查法是管理学尤其是组织和人力资源管理领域定量研究中最普及的研究方法，是较为经济的数据收集方法，能够快速、有效地收集数据，可操作性强，易于得到被调查企业和人员的支持（陈晓萍等，2012）。在调研过程中使用的正式问卷包括了开始的引导语、调查说明和希望调研能够解决的问题，上述这些要素需要在正式问卷中表达的清晰明了，以便受访者能够真正理解调研的内容和目的。此外，问卷的严密性和合理性保证有助于调研人员获得真实的反馈结果，从而帮助后续的数据分析检验得出准确的结论。调研问卷采用匿名填写，这使得受访者能够更加真实地表达自己的想法和企业当前所处的实际情况，减少了外部因素的干扰。

第7章 研究结论与展望

7.1总体研究结论

首先，具备满足员工需求期望的人力资源实践是组织能够实现可持续的关键，基于客观性、公正、透明、非歧视和授权等社会责任原则而存在的社会责任人力资源管理有助于为员工、组织和社会创造价值（Albrecht et al，2015；Paauwe和Farndale，2017），作为一种新型的人力资源管理模式，社会责任人力资源管理的内涵有待探讨，尤其是在本土情境下，为了探索社会责任人力资源管理的概念内涵和结构维度，本研究采用扎根研究的方法，通过文献分析和访谈编码等程序对社会责任人力资源管理进行结构维度的研究，将社会责任人力资源管理分为6个二阶范畴以及22个一阶范畴的多维概念，包括基于社会责任的选择与招聘、基于社会责任的培训与发展、基于社会责任的绩效评估、基于社会责任的薪酬与福利、和谐工作氛围和劳动权益保障，其中基于社会责任的选择与招聘、培训与发展、绩效评估、薪酬与福利代表了人力资源管理职能与社会责任的战略匹配，而和谐工作氛围和劳动权益保障则是代表了人力资源管理实践过程中的内部责任导向，这些二阶范畴对应的一阶范畴共同建构了中国情境下社会责任人力资源管理的理论内涵，以及潜在的结构特征。本研究结果增加和丰富了中国本土情境下社会责任人力资源管理的内涵，更加全面立体的阐述了在中国情境下社会责任人力资源管理的职能维度及其具体内涵。

其次，在社会责任人力资源管理量表开发的过程中，本研究基于前文采用扎根研究得到的中国情境下社会责任人力资源管理的6个二阶范畴以及22个一阶范畴，按照Hinkin（2005）的量表开发模式，通过现有题项和访谈提纲的借鉴、以及相关领域专家学者编写等方式形成由20个题项构成的6维度自评式中国情境下社会责任人力资源管理测量量表，并在样本调查的过程中通过量表的有效性检验，为组织管理和人力资源领域有关社会责任人力资源管理的理论研究提供了工具支持。

第三，本研究探索和验证了社会责任人力资源管理与组织韧性之间的内在联系。在对于组织韧性的研究中，以往文献中关于组织韧性的研究大多是从经济和财务等视角进行的，而本文强调了微观视角下人力资源管理对组织韧性的影响，这项研究进一步证明了想要提升组织韧性不能忽视员工的存在，员工的社会责任活动的参与、员工对于组织的认同感、员工技能的提升、员工间的交流互动与团结都是组织能否具备韧性能力的关键。本研究识别和验证了社会责任人力资源管理与组织韧性之间的内在联系，从个人层面上来说，社会责任人力资源管理的实施提高了员工的福祉和对社会责任履行的承诺，从组织层面上来说，社会责任人力资源管理提高员工对组织的归属感以及员工群体间的和谐关系，对帮助组织克服危机和困难，实现持续发展有积极的贡献（Dupont et al，2013；Jamali et al，2015），从社会角度说，社会责任人力资源管理的实施能够激励员工对于社会责任活动的参与，促进社会福利和环境绩效的改善，帮助组织建立与外部利益相关群体的良好关系。通过文献综述和先前学者的研究成果证明了社会责任人力资源管理对组织韧性的直接影响以及主效应存在，提出理论假设并使用结构方程建模方法来验证假设的关系，通过回归分析与Bootstrap实证检验的结果证实了主效应假设，支持了社会责任人力资源管理对组织韧性影响机制的推测，显示社会责任人力资源管理对组织韧性中的资本韧性、战略韧性、文化韧性、关系韧性和学习韧性具有正向影响，社会责任人力资源管理可以作为使组织更具韧性能力的有效人力资源管理方式，从危机和干扰事件中恢复过来，研究在探索组织韧性的前因方面取得了一定的进展。

参考文献（略）