人力资源管理论文参考代写：A家族企业非家族成员组织承诺影响因素思考

本文是一篇人力资源管理论文，本文采用了问卷调查与实证分析相结合的研究方法对A家族企业非家族成员组织承诺的现状以及其影响因素进行了分析。

第一章绪论

第一节研究背景

家族企业对人们而言并不陌生，可以说家族企业是一个古老而且寿命短暂的组织形式，而其作为当今世界上最富有广泛含义的组织形式之一，在全球经济体系之中有着至关重要的战略地位。自我国改革开放以来，国家以发展社会主义经济市场为核心，即以公有制为基础，各种所有制企业一起发展，而在这之中民营企业就占有了的很重要的一部分。而在民营企业里面家族企业占有十分关键的作用，根据统计分析，在中国民营企业中家族企业占有了总市场经济份额的百分之九十多，而且在我国的绝大多数地区中家族企业都在茁壮成长。

组织承诺(Organizational Commitment)指的是个人对所属组织的目标和价值观的认同，以及基于这种认同而带来的对组织的正向感情。组织承诺是可以用来度量员工工作态度的主要标准，它还会对员工能否在组织中得到良好的心理感受、工作结果能否达到组织的要求、以及员工是否会跳槽等都会产生非常深远的影响。对于企业来说员工流失是非常复杂和棘手的问题，国外学者在上个世纪开始对组织承诺进行研究，学者通过对组织承诺进行研究构建了一个比较完整的组织承诺理论体系。

由于市场经济和社会的发展，企业内部之间的竞争压力正在日益增大，这就会导致家族企业在发展和壮大的过程中必然会面临各种困难，其在经营管理方面存在的问题也会不断暴露来，尤其是对人才的保留与吸引已成为一个非常迫切的事情。当前背景促使学者们对员工组织承诺展开了大量的探索，本文拟从个人（人口统计学特征）和组织（组织支持感、企业文化）两个层面组织承诺的影响因素进行探究，探究这几个影响因素对组织承诺是有正相关或反相关的关系，以此实现提升员工的组织承诺，增强公司的竞争能力的目的。

第二节研究的意义

一、理论意义

在西方学术界，关于家族企业已经进行了大量的探讨，并建立了完善的理论体系。但在我国，关于家族式企业的研究，起步较晚，虽然越来越多的学者开始关注家族企业相关方面的研究，但是国内的研究却没有一个完整的、统一的理论体系，更多的学者们都是借用了西方的学说加以阐述，缺乏一套适用于中国家族企业的相关学说。因此，以家族企业为核心话题进行探索研究是一个非常有价值的研究课题。

本文在众多家族企业转型以及升级的背景下，对家族企业中的非家族成员组织承诺水平进行研究，进一步丰富家族企业与组织承诺的理论研究。同时，起到对家族企业的治理策略研究的丰富。

二、实践意义

在我国家对家族企业的研究具有以下几方面的实践意义：引导家族企业的更迭继承；提升国家经济发展以及人民生活福利水平；增强家族企业竞争力。

自我国改革开放以来，家族企业逐渐变成了我国的经济社会发展的主要动力，而在继承、可持续发展等问题上，对家族式企业一直都是个难题。据调查数据，大部分的家族企业都是在公司的创始人去世或者停止运营的时候就已经结束了。在家族企业中，能够成功传承到二代的，只有百分之三十，能够传承到三代和四代的也就是百分之三，从这也反应出继承问题对家族企业的重要意义。目前，由于中国的家族企业也大多已经到了从第一代到第二代更迭的阶段，因此家族企业的继承问题已经变得比其他的任何时候都关键。

第二章文献综述

第一节家族企业文献综述

一、家族企业的概念

家族企业拥有着悠久的历史，到目前为止依然是世界上最存在最为广泛的企业组织形态，但是目前对“家族企业”内涵概念的介绍在学术界还没有形成统一的定义，结合目前学者们对“家族企业”的定义，其含义大致包括以下两个层面：一是企业主体通常是以血统、亲缘甚至是情感联系成为连接组织核心之间的纽带；二是在上述关系所涉及到的人员在企业中拥有着企业控制的主导权，其掌握着企业的所有权和经营权。所以说，家族企业在治理层面上最根本的特征就是企业由家族所有和控制。

家族企业始于18世纪的英国工业革命时期，迄今已拥有超过了二百余年的历史。在大多数人的印象中家族企业仍然是一个比较落后的企业发展形式，其管理方法也被看作是一个比较落后的科学管理方法。事实却是，家族在企业当中不但具有稳定人心的功能，而且更是公司扩大事业规模和经营能力的基础单位。在现代这个社会中，不管在发达或是正在蓬勃发展中的我国，家族企业一直都在顽强地存在和发展壮大着，甚至还在世界各个国家中都有着很重要的地位。

经济学者克林•盖尔西克也曾指出“就算最保守的估算，世界上也有百分之六十五到八十的公司属于家族企业，而且在世界五百强的公司中就有超过百分之四十的家族企业”。根据统计分析，在中国民营企业中家族企业占有了总市场经济份额的百分之九十多，而我国的家族企业则具有数量庞大、分布广、规模较小、经济效益低和生命周期较短等诸多的特征。由于市场经济和社会的发展，企业内部之间的竞争压力正在日益增大，意味着家族企业的发展壮大也必然会出现困难，这就是当前中国的家族企业发展所要面临的主要问题。为了家族企业可以不断地继续发展壮大，就需要逐步转变为家族式的经营管理方法，并摒弃传统落后的经营方式，重视优秀的人才的保留以及引进。但是，这些问题的解决不是短时间内能够办到的。

第二节组织承诺文献综述

一、组织承诺的定义

第一个提出组织承诺这一个概念的是Whyter（1956）：组织内的人不仅仅是在组织内上班和工作，而且也归属于组织，这个观念是理解企业中员工的工作方式和行为的一个关键要素。作为最早对组织承诺概念作出了系统性界定的学者，Becker（1960）提出了一种“单边投入理论”，用以解释员工的离开意愿是怎样形成的。

Becker将企业的承诺视为一种以经济上的收益为基础的企业与雇员间的合同关系。如果一个员工因为把太多的时间和能量投入在一个公司而想要离职，那么他将会遭受巨大的亏损，因为沉没价值过大，这使得他们不得不继续留在组织中继续工作。

Porter（1974）等人提出，组织承诺是指一个人与其所在机构的目的和价值相一致，因为他与组织的宗旨和价值一致，因此，他们有能力和意识为达成组织的目的而不断努力，并期望自己成为本组织的一员。

Morwday和Porter（1979）他们提出，组织承诺是个人参与和对组织认同的程度，是一种对组织的感情依赖。他们二人提出，在这个定义中组织承诺应该具备以下三方面因素：（1）认同和接受组织中的目标和价值观；（2）愿意为了组织而投入时间和努力；（3）乐于留在组织当中。

Angle和Perry（1981）则将组织承诺界定为两方面：（1）成员期望继续留在组织内的工作承诺；（2）个人对团体表示自豪并认可组织的目标，同时具有为组织目标而奋斗的个人意志的价值承诺。

Morwday＆Steers（1982）则将组织承诺界定为：个体认同并接受组织的目标和价值观，并希望对团体尽自身最大力量的一种态度。简单点儿来说就是，如果成员个人相信自身和所在组织的目标是相同的，希望继续留在该组织并成为该组织的一部分，这就意味着个体对组织的忠实。

第三章 A家族企业非家族成员组织承诺现状分析............................26

第一节 A家族企业的基本概况.........................26

第二节 非家族成员组织承诺评估与调查.......................28

第四章 A家族企业非家族成员组织承诺影响因素分析....................39

第一节 问卷分析...............................39

一、信度分析.........................................39

二、效度分析.................................40

第五章 A家族企业非家族成员组织承诺提升策略............................64

第一节 个人层面.................................64

一、完善培训机制.............................64

二、完善晋升机制..................................64

第五章A家族企业非家族成员组织承诺提升策略

第一节个人层面

一、完善培训机制

员工培训对于企业和个人来说是双赢的，使员工掌握知识，技能，工作方法；改进和提升工作的态度和价值，使个人和公司的绩效最大化，促进公司和个人的持续发展，使公司和个人达到共赢。

目前A家族企业没有完善的培训教育机制，员工培训具有随机性和临时性，缺乏有效的组织和安排，而且对于大部分新入职的员工来说很少有入职培训，这无疑增加了新员工融入企业的难度和时间。根据A家族企业现实状况，本文给出了以下几点意见：

第一，根据企业实际情况制定符合企业需求的培训教育机制，并定期给员工进行培训。

第二，给新加入的员工提供统一的入职培训。同时，针对不同的岗位再做进一步的入职培训。

第三，增加对员工的培训经费，不定期邀请行业内的专家教授为员工开展职业技能培训。

第四，制定员工学历和技能培训提升机制，给予符合条件的员工提供学历和技能在职提升的机会。

第六章研究结论与展望

第一节研究结论

本文研究的主要内容是A家族企业非家族成员组织承诺的影响因素，以及如何提升非家族成员的组织承诺水平。本文采用了问卷调查与实证分析相结合的研究方法对A家族企业非家族成员组织承诺的现状以及其影响因素进行了分析，得出以下结论：

1、A家族企业非家族成员的组织承诺水平整体表现理想，在组织承诺的五个维度中，规范承诺水平相对较高，而经济承诺水平相对较低。

2、A家族企业中，不同性别和不同职位的非家族成员在组织承诺各个维度的水平没有显著的差异；不同年龄的非家族成员，除了在机会承诺方面无显著差异外，在其余四个维度都存在显著的差异；不同工龄的非家族成员在感情承诺和理想承诺方面有着明显的差异，其余三个维度则没有显著差异；不同学历的非家族成员在组织承诺的各维度都有比较显著的差异。

3、组织支持感和企业文化对A家族企业非家族成员的组织承诺水平有着显著性的正向影响。

参考文献（略）