代写人力资源管理论文范文：HX银行太原分行柜员绩效考核优化思考

本文是一篇人力资源管理论文，本文通过查阅国内外绩效考核的相关理论知识及研究成果，结合HX银行太原分行的实际情况，通过问卷调查法及员工访谈法对HX银行太原分行柜员绩效考核的现状进行研究分析，指出了HX银行太原分行柜员绩效考核存在的主要问题并提出相应的优化方案。

第1章 绪论

1.1 研究背景及意义

1.1.1 研究背景

随着我国金融开放各项政策及措施的渐次落地，中国银行业迈入新一轮快速发展周期，这是商业银行发展的机遇，但同时，商业银行间的竞争也日趋激烈。面对挑战，结合新时代的发展背景，银行业应重新审视自身发展的优势和劣势，大力推进转型升级，加快建立和完善人才队伍，提高自身综合竞争力。

在银行转型升级过程中，基层员工的转型最为重要，而机构柜员的转型更是重中之重。首先，身为银行一线的直接服务人员，柜员不仅代表着商业银行的形象，而且其工作积极性和服务态度也会影响客户的满意度和归属感；其次，柜员具有先天的营销优势，柜员了解客户情况及所办理的业务，易于发现客户的潜在需求，其推荐的产品往往更具有针对性；最后，柜员是银行风险控制的第一道防线，其在业务办理过程中的风险把控能力是影响商业银行整体风险控制水平的重要因素。综上，柜员作为向客户提供服务、推荐产品和风险防控的主体，是构成银行竞争力的关键环节，是银行战略转型的重中之重。

HX银行太原分行于1998年4月在太原成立，经过不断发展，截至目前，HX银行太原分行在太原、大同、长治、朔州、运城、临汾、晋中等七个地区建立了28家分支机构。自HX银行太原分行成立以来，始终秉承着立足太原、面向全省的发展战略，积极推进各种现代化服务手段，如手机银行、网上银行、智能柜台等，充分发挥技术资源优势，充分利用股份制商业银行灵活性强的特点，不断拓展各项业务，为经济蓬勃发展做出了重大贡献。但随着竞争的日益激烈，HX银行太原分行如今正面临着柜员岗位员工流动性加大、离职率攀升、工作积极性降低、工作满意度下降的窘境，严重的制约了HX银行太原分行的持续发展和转型升级。作为商业银行经营管理过程中的关键环节，绩效考核在银行管理中起到关键作用。

1.2 国内外文献综述

1.2.1 国外文献

国外学者关于绩效考核的研究开始较早，有丰富的理论和实践基础。

关于绩效考核方法，Mousumi Modak, Khanindra Pathak, Kunal Kanti Ghosh（2017）提出在绩效考核中，引入平衡计分卡可以在企业各个环节形成对应的考核指标，通过这些指标进行员工考核有利于整体绩效考核的量化。Monday Osemeke（2020）研究了如何将平衡计分卡理论应用在绩效考核中，并提出了具体的绩效考核措施。

关于绩效考核指标，Norton，Kaplan（2013）提出绩效考核指标设计应当与企业整体战略目标保持一致。Deepak Sardana,Mile Terziovski,Narain Gupta（2016）认为关键绩效指标是组织绩效的核心，具有引领作用，关键绩效考核要有重点的设计，要更多的关注员工能力素质、态度表现、业绩指标和组织管控等关键因素。Jeffrey R. Spence, Lisa Keeping（2017）指出在组织绩效体系建设和推进的基础上，组织要围绕员工个人来设计绩效考核指标，重点关注员工个人和工作过程，要将过程管理纳入绩效管理中，确保过程管理能够产生良好的组织绩效结果。

关于商业银行绩效考核，Selvarajan T T(2018)提出银行的绩效考核与员工的薪酬水平应当高度相关，只有把薪酬激励作为绩效考核最主要的激励方法之一，才能最大程度的激发员工的工作积极性。Berry, Kwanghyun Kim (2019)通过分析商业银行绩效考核，指出除了关注定量指标外，还要关注部分不易考核的定性指标，这些定性指标同样可以促进并影响商业银行的业绩。Keegan A(2019)提出商业银行要想开展有效的绩效考核，必须从自身出发，选择并确定主要的经营指标，找到主要指标中对银行经营影响较大的财务指标，并将财务指标与风险、操作等指标结合，构建更加科学合理的商业银行员工绩效考核体系。

第2章 相关概念及理论基础

2.1 相关概念

2.1.1 绩效

绩效，是企业及个人的工作完成情况以及履职表现，是对目标完成程度及达成效率的衡量与反馈。

首先，绩效与企业战略要求必须协调一致。作为企业使命、核心价值观、愿景和战略最主要的展现形式，绩效深受企业战略影响。

其次，绩效是有层次的。根据企业内部行为主体的层次不同，绩效可以划分为个人绩效、群体绩效以及企业绩效。

最后，绩效的最终表现形式是工作行为及结果。只关注工作行为，忽略工作结果，会导致绩效失去意义；只关注工作结果，忽略工作行为，会导致管理失控。因此，绩效不仅要关注最终绩效目标，也要关注过程管理。

2.1.2 绩效考核

绩效考核是企业运用特定的指标和标准，在既定的战略目标下，对企业员工特定时期内的工作行为以及取得的成果进行评估，然后运用评估结果对员工下一阶段的工作行为及工作绩效进行正面的引导与激励。绩效考核并不是简单的记录员工的工作情况，也不是单一的奖励或惩罚员工，而是要通过绩效考核发现问题，解决问题，有效促进员工个人能力的提升，进而保障企业战略目标的实现。

2.2 理论基础

2.2.1 平衡计分卡理论

平衡计分卡以企业战略为基础，是针对企业创建的绩效评价工具，它既包括传统的财务指标，又包括客户、内部运营及学习与成长指标来弥补财务指标的不足。平衡计分卡的显著特点是将企业的愿景、使命和发展战略与企业的绩效评估系统的联系起来，将企业的战略与使命转化为具体的目标和考核指标。

平衡计分卡理论的优点主要有：第一，从财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度确定绩效指标，使绩效考核更为完整与全面；第二，细化企业战略目标，将其逐层分解为被考核员工的绩效考核指标和行为方法，使整个组织协调统一；第三，将学习与成长纳入考核维度，重视员工的发展需求等无形资产的开发与利用，有助于提升企业可持续发展的能力；第四，避免企业的短期行为。财务指标主要以过去的信息为依据，不能有效评估企业未来的发展能力，非财务指标可以对财务指标的不足进行弥补，能够有效的衡量企业未来的财务业绩。

平衡计分卡理论的缺点主要有：第一，绩效考核实施成本高。平衡计分卡从财务及非财务四个维度的指标考虑企业战略目标的实施，与此同时每一个维度均需制定明确而详细的目标与考核指标，该过程需要耗费大量的时间与精力；第二，考核指标数量过多。平衡计分卡理论涉及四个层面，每个层面又有多个考核指标，指标间的因果关系很难做到明确、真实，增加了绩效考核的难度；第三，不同指标的权重较难分配。企业绩效考核过程中，不仅要考虑不同维度之间的权重分配问题，还要考虑同一维度不同指标之间的权重分配，由于平衡计分卡理论没有明确权重的确定方法，这就造成指标权重的分配主观性较强。

第3章 HX银行太原分行概况及柜员绩效考核现状.........................14

3.1 HX银行太原分行基本情况.............................14

3.2 HX银行太原分行柜员情况..........................14

第4章 HX银行太原分行柜员绩效考核存在的问题及原因分析.....19

4.1 HX银行太原分行柜员绩效考核问卷调查........................19

4.1.1 问卷设计...........................19

4.1.2 问卷调查.........................20

第5章 HX银行太原分行柜员绩效考核优化建议.............................35

5.1 绩效考核优化的思路和原则...............................35

5.1.1 绩效考核优化的思路..................................35

5.1.2 绩效考核优化的原则.....................................35

第5章 HX银行太原分行柜员绩效考核优化建议

5.1绩效考核优化的思路和原则

5.1.1 绩效考核优化的思路

在当前市场竞争日趋激烈的背景环境下，通过科学有效的绩效考核增加员工的满意度，激发员工的工作热情，提升HX银行太原分行的竞争力显得至关重要。

针对HX银行太原分行柜员绩效考核存在的问题，本文优化思路如下：首先，明确柜员岗位员工的定位，所有绩效考核指标的设定及权重分配均以定位作为基础；第二，将360度绩效考核法、关键绩效指标与平衡计分卡相结合，科学合理地设置绩效考核指标及权重，将柜员绩效考核指标进行全方位的优化；第三，优化绩效考核流程，完善绩效考核前、绩效考核中及绩效考核后的相关制度要求；最后，充分运用绩效考核结果。

5.1.2 绩效考核优化的原则

第一，公平公正原则。

为了切实有效的激发柜员的工作热情，绩效考核优化应坚持公平公正原则，员工所付出的努力、所做出的贡献以及所取得的业绩要与自己的获得相对等。此外，要及时将绩效考核过程、绩效考核结果等进行公开，保障柜员的知情权。

第二，战略导向原则。

发展战略是商业银行的灵魂所在，绩效考核优化时，需要从商业银行的发展战略角度进行分析，制定能够体现发展战略要求的绩效考核体系。绩效考核不仅仅是一种制度，更是一种有效的机制，合理的绩效考核能够激励和促进有利于发展战略的各种因素的发展和提高，同时也可以有效的抑制和消除那些不利于发展战略的各种因素。因此，在绩效考核优化过程中，必须从战略的角度出发，分析不同因素的不同重要性，并按照一定的价值标准给予这些因素一定的权重，以确定它们的价值分配。

结论与展望

1、结论

本文通过查阅国内外绩效考核的相关理论知识及研究成果，结合HX银行太原分行的实际情况，通过问卷调查法及员工访谈法对HX银行太原分行柜员绩效考核的现状进行研究分析，指出了HX银行太原分行柜员绩效考核存在的主要问题并提出相应的优化方案。本文研究结论主要如下：

第一，HX银行太原分行目前对柜员岗位员工的绩效考核还停留在初级的业务量、人员素质及风险把控能力等基本能力的考核上，并没有根据外部竞争环境的变化，从银行的长期战略发展出发设置绩效考核的考核指标，同时，当前的绩效考核并未关注银行一线柜员的职业发展需要，此种现状引发了柜员的不满情绪以及离职意愿。

第二，本文基于平衡计分卡理论，结合HX银行太原分行的实际情况，构建了财务指标、客户指标、运营指标及学习与成长指标四个维度的绩效考核指标，又利用360度绩效考核法及关键绩效指标法，优化了HX银行太原分行柜员岗位员工绩效考核指标，同时根据实际情况设置了合理的指标考核权重，使绩效考核更加科学、更加全面，避免绩效考核指标和权重设置的随机性和主观性。

第三，绩效考核指标的确认应以战略目标为导向。绩效考核指标作为绩效考核体系中最重要的一部分，应与企业战略目标、员工岗位职责紧密结合，并科学的确定其考核权重。本文基于平衡计分卡框架，结合360度绩效考核法及关键绩效指标法设定了绩效考核指标，使其与HX银行太原分行的战略目标更加契合。使用德尔菲法确定指标权重，替代了过去使用的个人经验法，使得权重分配更加科学合理。 

参考文献（略）