人力资源管理论文范文代写：T企业员工绩效考核体系优化探讨
本文是一篇人力资源管理论文，本文以激励理论、公平理论、流程管理理论为理论基础，对国有企业绩效考核体系进行系统性分析。
第1章绪论
1.1研究背景
员工作为企业发展最核心的因素，其重要性不言而喻。人力资源管理作为一种直接对员工进行管理的手段，其重要意义不言而喻。科学、合理的管理方式能够激发职工的才华，热情与激情，对增强企业永葆蓬勃向上的发展活力，在波澜壮阔的市场中增强竞争实力，因此对企业具有举足轻重的作用。绩效管理作为人力资源管理工具箱里的一个重要手段，绩效考核体系在该工具箱里更是一把十分重要的武器，用强有力的目标跟进来磨亮这把武器并达到优化升级显得愈发重要。
跟进考核，其涉及的领域非常广泛，是党政机关、国有企业、事业单位和社会组织都可以自由设置和灵活使用的管理方法。国家始终高度重视目标跟进工作，国务院国有资产监督管理委员会指出，中央企业应加强监督检查，做好目标跟进的实施，加强对全系统办公室工作执行的指导和跟进，确保企业重要工作的实施[1]。
合理科学的绩效考核体系，可以实现让吃苦者有所得、优秀者有所彰、有为者有所能，形成能者多劳，优胜劣汰的良好竞争机制和干事创业氛围。同时对于不太上进、缺乏热情的员工而言，也是一种鞭策和激励，能够改善工作态度和工作做法，进而倒逼提升工作能力。
在市场经济发展的过程中，有些制造企业追求业务的多元化和规模化，在主业之外开辟了诸多新赛道，这就造成公司高管对于最新的管理知识和理念理解不到位，中层管理人员执行难，基层员工对结果有异议觉得不公平等有关问题，或多或少影响了国有企业年度绩效考核体系中内部框架搭建的科学性、合理性。其中传统制造业企业存在尤为突出的有三个问题，一是绩效考核体系的编制流程太长耗费人力物力颇多，编制结果不科学，大多数企业采取新瓶装旧酒的模式，仍然使用可能已经不和事宜的老的绩效考核体系来进行现在的考核；二是绩效考核体系的运转流程存在不规范，缺乏监督和跟进，管理人员的素质水平与当下的劳动关系的复杂性存在差距；三是绩效考核体系框架下得出的结果难服众，存在考核结束后干部职工议论纷纷，报以怀疑态度的现象。
1.2研究意义
众所周知，一个成熟、健康、高效的现代企业制度，离不开科学合理、公平有效的绩效考核体系。激励员工创业精神，确定有针对性的发展定位，提高企业整体效率，建立合理的人才梯队和后备力量，为人力资源管理提供切实可行的执行基础，促进生产和薪酬资源的合理科学配置，发挥的牵头作用，一个科学合理、完整、有效的绩效考核体系作用非常关键，不断优化升级的绩效评估体系，也是目前的正当需要和企业发展的必然。研究的范围是在员工绩效体系的构建和实践中定义的。T企业是一家大型重型机械制造企业，属于省属国有企业，整体组织架构、人员结构已经进行过非常全面、清晰的发展规划，因此优化和提升现有员工绩效评价体系，能最大限度地提高绩效评估的公平性和合理性，科学的满足当今企业快速发展的需要。
1.2.1现实意义
T企业在近几年始终将“双碳目标”的实现作为其重要战略目标并围绕着这一战略目标谋篇布局，当前正处于产业结构优化升级和生产经营任务逐步创新的重要时期。绩效考核体系是否科学合理关系着T企业这一战略目标及宏伟蓝图能否得以组织落实，也是公司能否维持并持续优质发展的基础保障。本研究意在通过对当下绩效考核体系的研究成果进行利弊研判，有效分析，取长补短，以目标跟进为抓手，为T企业设计可持续、绿色、健康、公正的绩效考核优化方案有助于T企业破解这一巨大的现实与理论难题，所以理论价值与现实价值在破解巨大现实问题方面均表现得格外突出。如何在企业内部建立科学、完善、合理、有效的绩效考核体系，是国有企业实现可持续、健康、稳定发展的问题。
1.2.2理论意义
本研究的理论价值是为大型重型装备制造企业提供了一条旨在后续推进绩效考核体系的优化升级之路，创造了一条可持续、绿色、健康的发展之路，公正的绩效考核体系为公司在今后的发展中保驾护航，以最新理论成果赋能国有制造企业高质量发展，践行新时期国有企业人力资源管理与绩效管理的研究方略。与此同时，本次研究还将在借鉴大量理论成果与成功案例的基础上，对比利弊，广采众家之长、提炼精髓，升华、充实绩效考核体系相关理论研究方面的理论成果，更加接地气地从国有企业角度对国有企业绩效考核体系进行研究，使大多数干部职工对企业绩效考核体系真正有所了解，有所认可[2]。
第2章绩效考核概念和理论基础
2.1绩效考核概念
绩即是业绩，其体现的是企业的利润与营收目标，又包括两部分：目标完成和职责要求。公司必须有公司目标，个人必须有个人目标要求。目标管理可以确保公司朝着期望的方向发展。可为达到或超过目标提供奖励，如奖金、佣金和奖金；职责要求代表的就是员工日常工作的要求。例如，除了实现销售目标，卖方还必须进行新市场的开拓、市场报告分析、市场反馈等工作。这些职责也有要求，这一要求的在现实生活中的表现形式就是工资。
效就是要不断提升改进效率、效果、态度、性格、行为、方法和方式。效率是反映公司管理成熟度目标的行为。效率还包括纪律和行为的两个方面。纪律包括公司的规章制度、行为标准等。遵章守纪的员工就可以获得荣誉和肯定，实现人生的价值；行为是指个人的行为。只有表现出色、性格优秀的员工才能晋升和再利用。
绩效是一个管理概念，指绩效和效率的综合，是一段时间内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。整体来看，绩效是成绩与效果的组合。绩就是员工工作成果体现的业绩，直接表现企业的利润目标，又包括两部分：目标管理和相应岗位的职责要求。企业要有企业的目标，个人要有个人的目标要求，所以说，目标管理绩效考核是一项系统工程。
2.2理论基础
2.2.1激励理论
激励理论是岗位工资制度落实，员工薪酬体现的重要理论依据和实践标准，激励理论在工作评价过程中起到重要的理论支撑作用。亚伯拉罕·哈罗德·马斯洛（Abraham Harold Maslow）1943年初次提出了“需要层次”理论，他把人类纷繁复杂的需要分为生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次。1954年，在《激励与个性》一书中又把人的需要层次发展为七个，由低到高的七个层次：生理的需要，安全的需要，友爱与归属的需要，尊重的需要，求知的需要，求美的需要和自我实现的需要。只有低层次的需要得到部分满足以后，高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因素[17]；弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的双因素理论认为不是所有的需要得到满足都能激励起人的积极性。只有那些被称为激励因素的需要得到满足时，人的积极性才能最大程度地发挥出来。如果缺乏激励因素，并不会引起很大的不满。而保健因素的缺乏，将引起很大的不满，然而具备了保健因素时并不一定会激发强烈的动机。赫茨伯格还明确指出；在缺乏保健因素的情况下，激励因素的作用也不大。
2.2.2公平理论
公平理论又被称为社会比较理论，由美国学者亚当斯（J.S.Adams）提出。公平是适用履约索赔并维护利益的先决条件。根据该理论，个人可以通过比较在社会中其他同等职位上获得的薪酬来评估其满意度[18]。换句话说，个人对工资的满意度在会受到相对工资的影响，以及他们自己的劳动支付。其次，在社会比较中，员工可以通过将收入水平与同一工作进行比较来产生公平感。较小的差异导致公平感，而较大的差异导致不公正感。第三，如果员工在工作中积累了太多的不公正，这会导致员工产生疲惫惰怠的情绪，产生消极的行动需求，从而消除其核心的不公正感。第四，公平体现了一种心理状态，当个人需求被满足时，就会让人力状态呈现出愉悦。
第3章 T企业绩效考核体系现状.........................13
3.1 T企业基本情况...........................13
3.1.1 T企业组织架构.....................................13
3.1.2 T企业人力资源结构情况...........................13
第4章 T企业绩效考核体系存在的问题及原因.................................20
4.1 满意度调查的问卷设计................................20
4.1.1 满意度具体调查内容.............................20
4.1.2 T企业绩效考核体系满意度分析.................22
第5章 T企业绩效考核体系优化建议.............................28
5.1 重新认识企业绩效考核设计的目的与原则................................28
5.1.1 企业绩效考核设计的目的.................................28
5.1.2 企业绩效考核设计的原则..............................29
第4章T企业绩效考核体系存在的问题及原因
4.1满意度调查的问卷设计
一般而言，绩效考核体系满意度就是员工对于自己所在岗位的绩效设置合理与否的满意程度。绩效考核体系关乎员工激励效果的发挥，提升员工满意度可以有效发挥绩效考核体系的激励功能。绩效考核体系完成程度关乎员工的收入合理程度，员工工作积极性越高，投入程度就越深，边际收益也就越充分，从管理中得到的好处就越大，公司也能够形成一个更加良好的运作机制，从公司的角度来看，优秀的员工将脱颖而出。相反的话，可能会导致恶性循环，形成内卷，劣币驱逐良币，最好的员工就会离开。绩效考核体系也与雇佣员工密切相关，以实现公司的长期战略目标。因此，绩效考核不光要聚焦员工的生产产出上，也要满足职工对美好生活的憧憬和向往，同时调动员工的积极性，以确保公司在竞争激烈的市场中脱颖而出。
第6章总结及展望
本文以激励理论、公平理论、流程管理理论为理论基础，对国有企业绩效考核体系进行系统性分析。选取有七十多年发展历史的老牌国企T企业员工绩效管理体系作为研究对象，对T企业的基本情况、人力资源结构情况、原绩效考核体系情况、原薪酬体系情况进行深入剖析，并采用设计满意度调查问卷、访谈、资料分析法等方式对T企业绩效考核体系进行评价，认为T企业存在以下问题：管理者对绩效管理的认知程度不足、绩效计划制定过程不够科学、绩效考核体系公平性不足、绩效考核激励效果不明显等问题。形成这些问题的主要原因是由于对绩效考核重视程度不够、绩效考核指标体系设计不够科学、绩效考核体系中的沟通和反馈不足等。因此，对T企业绩效考核体系设计以指标为基础的创新绩效考核体系，对保障类指标和发展类指标、能力素质指标、行为规范与个人重点工作指标等不同类型指标进行梳理与制定，规范绩效考核指标，坚持目标跟进，强化绩效考核激励举措，给出以下建议：要建立健全绩效考核评价体系、目标跟进工作体系，实现一体化的绩效考核评价体系和穿透式目标跟进体系；科学确定目标，恪守评价原则，明确职责分工，严格程序标准，确保目标跟进工作有条理、有标准；严肃奖惩管理，以结果为导向形成倒逼机制；完善执行保障机制，提高绩效考核公平性等。
参考文献（略）
