代写人力资源管理论文参考：山西CG集团公司薪酬体系现状及优化探讨

本文是一篇人力资源管理论文，本文以山西CG集团公司为例，通过设计CG集团公司问卷调查表和谈话提纲，了解公司薪酬体系存在的问题，针对这些问题，给出了相应的改进建议，以利于公司在未来的发展中，保持长期的发展。

第一章 绪论

第一节 研究背景及意义

一、研究背景

国有企业作为我国经济发展的主要支柱之一，一直是经济发展的中流砥柱，为促进经济的快速发展，国有企业改革势在必行，其中薪酬改革是国有企业改革的主要路径之一。工资是公司为雇员在每天工作中所做的努力付出的报酬。薪酬对员工起着非常重要的影响，这种影响是双面的，从员工日常工作行为上看，薪酬可以强化、激励员工努力工作，创造自己的人生价值；同时也可以降低员工的工作积极性，继而影响企业的发展。在企业中通过科学的员额级别、岗位价值评估、绩效评估，我们可以实现对不同员工的薪酬和待遇，吸引和留住优秀人才，逐步实现对劳动力素质结构的改进完善，这是目前很多企业开展薪酬改革的目标和努力方向。

2001年，国家经济贸易委员会和其他部门联合发布了《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》，强调建设薪酬分配的弹性体系，要建立全面的、动态的薪酬管理。坚持薪酬体系要结合岗位价值，在保障公平的企业环境下坚持企业效率优先的多样化分配方式。2015年，中国共产党中央委员会、国务院发布了《关于深化国有企业改革的指导意见》，这是一个旨在促进企业改革的纲领性文件，通过获得奖励、惩罚的明确性充分调动员工的热情。在2021年，长治市人民政府办公室发布了《长治市国有企业改革三年行动实施方案（2020-2022年）》，对企业改革指明方向，需要完善薪酬分配体系，重点关注企业高管的选任方式，建立与企业功能性质相匹配的差异化薪酬分配制度，确定基于工作绩效的工资分配机制，进行绩效评估，实现工作和工资对等，打破过去的“大罐子”，激发企业员工活力。薪酬改革是时代的进步，是历史发展的必然。

第二节 国内外研究动态

一、国外研究动态

在现在学科研究中，“薪酬研究”是管理学研究中的一个重要领域，关于薪酬的研究最早起于西方管理学家。以Gomez-Mejia(2002)为首的专家认为：从宏观角度看薪酬管理是企业根据经营范围、市场发展、企业经营计划制定出可承担的、合理的薪酬支付区间，包括:(1)薪酬的制定标准；(2)薪酬的支出形式；(3)薪酬的管理[1]。通过研究西方管理学家普遍认为，薪酬是企业对于员工通过劳动形式获得的内、外激励形式[2]。可见薪酬并不仅仅是发放员工工资，从长远角度看薪酬是一个体系，需要经过实际应用和不断完善。合理、有效的薪酬管理制度可以对企业发展以及个人发展等方面起到积极的作用 。

关于薪酬体系的结构，国外研究人员Burke(2017)提出为防止企业出现不公平的现象，激励员工的行为，企业薪酬战略应该是通过评判员工为公司带来的不等价值实行“阶梯”工资，即“多劳多得”[3]。Coppin(2017)在文中写到，企业薪酬体系应该包括不同的形式，既包含基本工资、绩效奖金等基本形式，也包含公司各种福利待遇[4]。

关于薪酬体系的影响，很多西方专家从对员工的影响、对企业的影响进行了分析和研究。薪酬对员工工作行为有明显的正相关影响(Arif, Bachruddin & Chita,2019）[5]。研究表明，受公司发展的影响，员工更有可能受到工资和工作变化的激励。工资不仅影响员工的行为，也影响员工对工作的态度。薪酬体系包含直接薪酬和间接薪酬，任何一个薪酬的变化都会对员工工作动力发生改变。随着员工薪酬的增加，员工的工作动力更足，工作的积极性更高(Damarsari, Joko & Akhmad,2019)[6]。Robert(2021)从心理学的视角出发，对工资制度的激励效应进行了分析，结果显示在工作过程中，与自己的岗位价值相联系，以自己的劳动付出来对工资水平进行了度量，当员工发现自己的辛苦劳动与薪酬不对等时，员工会放弃过多的精力投入，这样会造成人力资源的浪费，不利于企业的长期发展[7]。

第二章 薪酬体系相关理论基础

第一节 薪酬

一、薪酬的定义

薪酬，是由薪和酬两部分组成，“薪”即薪水，是以钱或其他物质为中介对个人付出辛劳的回报，是一种劳动力的价值体现，它可以是以现金形式的工资、奖金等，也可以是针对员工具体的福利、社保等非现金的形式，换句话说是对劳动力的物质转换。“酬”即酬谢，它与薪有区别，它不仅是酬劳，是物质的存在，也可以是一种企业精神，一种非物质的存在。在公司内部，其功能比公司文化更重要，是公司的一种精神，一种激励人的手段。“薪”和“酬”之间存在着相互补充的联系这两种情况也可以被称为经济效益和非经济效益。从广义上讲，薪酬也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。

对企业来说，薪酬一般分为外在薪酬和内在薪酬。外部报酬是指雇员为企业提供工作并从企业或组织获得的所有劳动收入，主要是经济的和非经济的。经济性的薪酬包含直接付给雇员的薪酬，如工资、奖金和股权等报酬，也包括保险、交通补贴、住房公积金、休假等间接经济支付报酬。非经济性报酬包括：好的办公环境，更高的荣誉和地位，停车场，伙食补贴等等。内在报酬指的是员工的主观感受和精神层次，它可以帮助员工参与决策，促进他们的事业发展，提高他们的职业挑战性，增加员工的满足感和安全感、发展空间以及学习和培训机会和多样化的活动。薪酬结构如图2-1所示。

第二节 薪酬体系理论支撑

在现代化的经营过程中，一种良好的经营方式就是要让公司的雇员在工作时保持活力和激情，从而可以持续挖掘自己的潜能，推动公司的业绩持续提升，而且在工作过程中，雇员自己也可以提升自己的综合能力素质。

本文以山西CG集团公司为课题，在一定的理论基础支撑上，就如何运用科学、合理的工资制度来提升企业的工作热情和创新能力进行了论述。在进行具体研究之前，了解所使用的基本理论是非常必要的。因此，本节着重于相关概念的定义和所使用理论的解释，以便为具体的研究和分析提供相对坚实的理论支持。

一、马斯洛需要层次理论

美国学者马斯洛把人们的需要按照各个时期对其进行了细致的分类，一共包括生理上的需求(Physiological needs)、安全上的需求(Safety needs)、爱和归属的需要(Love and belonging)、尊重的需要(Esteem)和自我实现(Self-actualization)五类，从较低层次的需求到较高层次的需求进行排列，如图2-2所示。在这个过程中，马斯洛认为，人类的最低需求是生理需求，即物质需求，身体最基本的生理需求包括简单的衣服、食物和住所。当物质需求得到满足时，人们就开始有精神需求。开始寻找一种安全感，产生安全需求。在此基础上产生了与他人沟通即社交需求，在沟通中产生亲情、友情和爱情。随着接触的频次增加，逐步产生受到他人尊重的想法，希望获得他人的认可和尊重。精神需要的最高层次是实现自我价值，人们开始关注自己的内心，追求至高境界，追求真善美。

第三章 CG集团公司薪酬体系现状.................................... 14

第一节 CG集团公司概况............................. 14

一、公司基本情况 ...................................... 14

二、公司人员的基本构成 ................................... 15

第四章 CG集团公司员工薪酬体系调查与分析........................... 22

第一节 调查方案设计 ................................ 22

一、薪酬调查问卷 ........................... 22

二、员工访谈 .................................... 22

第五章CG集团公司薪酬体系优化方案设计......................... 29

第一节 CG集团公司薪酬体系优化总体规划........................ 29

一、薪酬体系优化目标 .................................... 29

二、薪酬体系优化原则 ................................ 30 

第六章 CG集团公司薪酬体系优化的实施保障

第一节 上级主管部门的支持

一、政策支持

薪酬制度的优化，既能优化薪酬结构，提高员工的薪酬待遇，又能体现出企业的整体管理思想和发展策略，是企业发展的重要组成部分。从目前情况来看，CG集团公司的性质是国有独资企业，改变薪酬制度需要得到集团公司高层的认同以及上级单位的大力支持，才能成功地推动体制改革。所以，CG集团公司的高管和主管企业的政府部门，应当从企业的发展策略出发，充分意识到建立完善的工资制度的重要意义，从企业的科学性发展出发，意识到强化企业员工队伍建设的重要性。为确保企业工资制度的有效执行，在企业中层以上干部的带领下，成立以CG集团董事长为主要负责人的HR工作小组，这些工作的具体落实由集团的人事部门来完成，并通过划拨专款，对工资体系进行有效的组织与科学的保证，以确保工资体系运行的最优效果。

二、资金支持

资金的足额筹集、合理配置和高效利用，是推动经济体制创新的主要保证。目前随着集团公司承接的项目越来越多，在接下来的一段时间里，将会有土地开发、拆除和搬迁、工厂建设等重大项目，这些项目在很大程度上依赖于筹集大量资金。CG集团公司的薪酬改革需要资金支持，不仅增加员工福利和岗位薪酬需要资金的保障，企业发展也需要资金这个硬性条件。

CG集团公司需要尽快完成公司AA评级申报工作，按照《中国人民银行信用评级管理指导意见》，我国上市公司 AA级企业具有较好的偿债能力，较少受到宏观经济条件的不良冲击，且企业的违约风险较小。顺利完成申报表，对CG集团公司的发债大有裨益。不仅可以增加公司资产，同时制定长期营收计划。公司账户上的资金充足是薪酬改革的硬性支持。

第七章 结论与展望

一、结论

本文以山西CG集团公司为例，通过设计CG集团公司问卷调查表和谈话提纲，了解公司薪酬体系存在的问题，针对这些问题，给出了相应的改进建议，以利于公司在未来的发展中，保持长期的发展。经过总结，得到了以下的结论：

第一，通过研究，设计职位评估的方法解决企业中存在的工资平均化和职工上升空间不大的问题，合理制定岗位说明书，将公司不同岗位工作内容进行量化，按照岗位价值制定岗位薪酬，按工作职责向雇员发放薪酬，以确保职位的公正同时激发雇员的工作热情。

第二，结合当前的市场环境下，设计向一线员工、技术工倾斜的薪酬结构，同时增加员工福利。根据目前的市场发展情况以及企业的发展策略，为企业的发展建立一套符合企业需要的工资制度，并以企业的战略发展为导向来设计工资制度。

第三，坚持薪酬体系弹性发展，细化CG集团公司的业绩评估工作，对评估的指标进行改进，对每个员工的工作业绩进行客观的评价，使其工作行为能够通过各类考核指标真实的反应，让其感受到同工同酬、多劳多得，激发其努力工作。最终确立了以岗位价值为导向，结合绩效考核的薪酬模式。

参考文献（略）