人力资源管理论文参考代写：E建筑集团新生代员工离职问题思考

本文是一篇人力资源管理论文，本文结合E建筑集团的实际情况及新生代员工和建筑行业的特点，运用文献研究法、问卷调查等方法从行业、企业、员工个人因素深入分析了E建筑集团新生代员工离职的真实原因，并将相关的理论作为本文立论的基础，并针对性地提出对策与保障措施，以解决企业的实际问题，促进新生代员工与企业共同发展。

第一章绪论

第一节研究背景与意义

一、研究背景

卓越的企业必不可少优秀的人才，符合企业发展需要的优质员工可以确保其战略目标的达成和经营目标的实现。在现代市场经济中，是否有合适的员工可以完成工作，是决定一个企业竞争力的重要因素。德鲁克曾指出：“所谓企业管理最终就是人力管理，人力管理就是企业管理的代名词。”企业的发展从根本上来说就是人力资源管理，是企业正常运行和赢得竞争优势的关键。如何用科学的方法帮助员工与企业一同成长，降低离职率，实现企业人与事的最优匹配、最有效地发挥人力资源作用，从而促进企业的健康可持续发展？这既是一个老话题，又是随时代发展而永恒存在的新话题，值得每个企业不断研究和探讨。

当今社会，出生于“90”年后的新生代员工已逐渐步入职场，成为企业的重要组成部分。特定的成长环境造就了新生代人群在工作中的独特个性，如多变的职业观念、兼有消极和积极的工作态度、不喜欢循规蹈矩的工作等。当初入职场且心智与职业规划尚不成熟的他们遇上同样特殊的建筑行业，建筑企业招聘困难、离职率高等问题便也随之而来。建筑企业具有生产的流动性、生产周期长、工作环境艰苦等特点，从业人员大多需要长期背井离乡，加之其工作节奏快、节假日少、危险性高，种种原因都造成了企业在招募、甄选、留用等各个环节中阻力颇大，从而一定程度影响了其团队建设和经济效益。因此，如何降低新生代员工的离职率是建筑企业必须关注的问题。

第二节研究内容与创新之处

一、研究内容

本论文主要对E建筑集团新生代员工离职问题进行研究。首先，对国内外新生代员工离职原因、新生代员工离职应对对策及建筑企业员工离职的原因等进行梳理汇编；其次，结合Price-Mueller（2000）离职模型、激励理论等相关基础理论，编制了E建筑集团新生代员工离职访谈提纲及调查问卷，并进行实地调查，为分析问题和解决问题提供有力支撑；最后，通过对企业人力资源相关数据、回收的调查问卷及访谈内容进行深入分析，提炼出E建筑集团新生代员工离职的主要原因，且进一步剖析公司在人力资源方面存在的问题，从实际出发，抓住新生代员工和建筑企业的特点，针对性地寻找出适应企业发展的行业、企业、个人方面的对策及保障措施，帮助企业收获人才，留住人才，让新生代员工为企业不断注入新鲜活力，从而解决E建筑集团的实际问题。

二、创新之处

本论文可能的创新之处为：首先，业界对于建筑企业新生代员工的关注与研究较少，因此本文的研究内容具有一定的创新性；其次，本文对于新生代员工离职的研究，不仅对已离职员工的离职原因进行分析，还创新性地调查了在职员工对企业的不满因素及就职感受，并与离职员工进行对比分析，总结出相同与不同之处，做到了未雨绸缪，起到了避免其产生离职倾向的作用；最后，根据分析出的本企业新生代员工的离职原因，针对性地提出了适合E建筑集团的解决方案及保障措施，在应用性上具备创新性。对于本企业发现问题与解决问题的经验，也可因地制宜地运用于其他企业中，为企业管理贡献力量。

第二章相关概念界定与理论基础

第一节相关概念界定

一、新生代员工的界定及特征

对于新生代的界定，国内外学者有着相似之处。西方国家用字母“Y、Z”来分别表示1981年至2012年出生的人群：将1981年至1995年出生的人定义为Y代，他们出生在科技快速发展的年代，于是又名“千禧一代”；把1996年至2012年出生的人叫做Z代，他们深受互联网的影响，向往自由，思维更加多元化，所以也称“互联网一代”（Alla等，2008）[31]。国内学者普遍将新生代员工定义为80后、90后出生的员工,例如，学者程垦等将新生代员工定义为1980年以后出生的、与互联网为伴的、具有独特个性的员工[32]。本论文根据前人的研究成果，并与实际相结合，将新生代员工的年龄界定为“90”后，即1990年后出生的员工。

新生代群体有以下几点不同于其他年代群体的特征。首先，在心理上，由于互联网时代的信息大爆炸，他们接受了更多的信息和新鲜事物，因此思想成熟、崇尚自由、敢于质疑权威、对待事物具有独特的观念和见解。但网络也会给新生代们带来负面影响，如情绪化、意志力薄弱、比较自我、抗压能力较差等（傅钧彪，2020）[33]。其次，在思想上，新生代人不同于相对保守的中、老年人，他们更加大胆和不满于现状，热爱挑战和创造性，再加上相对多的知识储备和更高的文化水平，他们敢想敢为，自信与底气使其更忠实于自己的思想（陶建宏等，2020）[34]。最后，在价值观念上，新生代员工对于受重视程度、工作是否顺心、对领导风格的满意程度等更加重视（李琰等，2020）[35]。由此，对于新生代员工的管理和培养等问题，成为了企业人力资源管理需要面对的巨大挑战。

第二节理论基础

一、Price-Mueller离职模型

Price-Mueller（2000）离职模型是美国学者Price及他的同事Mueller在研究员工离职领域数年后得到的成果，被评为最有影响力的离职模型之一。该模型指出员工离职主要是受环境变量、个体变量、结构化变量和中介变量四种变量的影响。

首先是环境变量，其中包含机会和亲属责任。当企业外界的经济环境较好、行业形势乐观、就业机会增多时，便会提高员工向外部发展的可能性，从而产生离职；当企业的内部环境良好时，能够保障员工薪资、福利待遇的发放，让员工能够安心稳定工作，出于“养家糊口”和对家庭的责任感，员工一般不会轻易离职。其次是个体因素，包含一般培训、工作参与度及积极和消极情感。一般培训的培训内容大多具有普遍性，员工在本企业的培训内容到了其他企业依然受用，例如培训员工的工作习惯、提升工作效率等内容；研究表明，工作参与度越高的员工离职率越低，参与感低的员工会认为自己缺乏存在感和价值，因此而离职；积极和消极情感也是影响员工离职的个人因素之一。接着是结构化变量，包含工作自主度、结果公平性、工作压力、薪酬、晋升机会、工作单调性及社会支持。其含义分别为：员工自主运用一定的权利来完成工作的程度；绩效制度的分配是否公平；完成工作所需的付出程度；员工对于薪酬是否满意；员工是否有晋升的机会；工作是否单一、重复；各界对于员工工作的支持度。最后是中介变量，包含工作满意度、组织承诺度。Price认为，结构变量是影响中介变量的决定性因素。当企业能够做到结构变量的要求时，员工便会对工作满意，对企业产生承诺和责任感，从而减少流失。

第三章E建筑集团新生代员工离职情况分析....................................12

第一节E建筑集团公司概况.......................................12

第二节E建筑集团人力资源状况.............................13

第四章E建筑集团新生代员工离职原因调查与分析......................20

第一节新生代员工访谈....................20

第二节调查问卷...................................22

第五章E建筑集团新生代员工离职应对对策及其实施保障.....................36

第一节新生代员工离职的应对对策.......................36

一、在行业方面：不惧行业风险，全力培养与关怀新生代员工.................36

二、在企业方面：从改善制度、培育文化和营造氛围上下功夫...................38

第五章E建筑集团新生代员工离职应对对策及其实施保障

第一节新生代员工离职的应对对策

一、在行业方面：不惧行业风险，全力培养与关怀新生代员工

面对建筑行业产值利润率不断压缩、受疫情影响度高和从业压力大等问题，企业应该加强对新生代员工的各方面培训，以帮助其度过行业危机。例如，将疫情中不能开工的时间巧妙利用起来，对员工进行集中培训；提升员工的职业技能水平，让其不惧行业风险，体现自我价值；注重员工的全方位培训，加强心理辅导，帮助其化解工作压力，找准未来发展的方向。

（一）全力培养新生代员工

1.加强职业技能培养

近年来，E建筑集团所在的省份推行了“人人持证，技能社会”的职业技能培训取证工作，旨在进一步深化人才发展体制机制改革、打通高技能人才与工程技术人才职业发展通道、激发各类人才创新创造创业活力。技能岗位多种多样，有电工、安全员、人力资源管理师、网络信息安全员、电子商务师等等，符合一定条件即可报名参加培训和考试。E建筑集团也积极参与，为员工下发通知，鼓励员工报名参与。但推行力度不够，报名人数不多。此项工作是贯彻落实中央关于深化人才发展体制机制改革精神的重要举措，为提高员工的技能水平，培养员工多方向发展，E建筑集团应该加大力度组织，在当今社会重知识轻技能的不平衡发展下，企业要尤其加强对新生代员工的技能培养，让他们成为专业技术的继承人。应从以下方面改进：健全完善制度，制定具体实施方案，精心组织；严格评价标准，规范评审程序，不得随意降低标准条件，不得擅自扩大评审范围；完善监管机制，加强指导监督，及时妥善处理工作中遇到的各种新情况新问题；加强舆论引导，搞好政策宣传，引导新生代员工和广大技能人才、专业技术人才积极参与和支持贯通工作，促进企业员工技能向更高水平发展。

第六章结论与展望

第一节研究结论

本文结合E建筑集团的实际情况及新生代员工和建筑行业的特点，运用文献研究法、问卷调查等方法从行业、企业、员工个人因素深入分析了E建筑集团新生代员工离职的真实原因，并将相关的理论作为本文立论的基础，并针对性地提出对策与保障措施，以解决企业的实际问题，促进新生代员工与企业共同发展。

第一，对E建筑集团公司概况、人力资源情况进行了简要介绍，对新生代离职员工进行数据分析，得出：新生代员工离职率偏高，且占企业总离职率半数以上，三年来的离职数量呈不断上升趋势；外聘员工的离职率远高于在册员工的离职率；本科学历离职率最高，其次为大专，研究生占比最少；项目员工的离职率高于机关员工，其中，项目基层管理岗位（八大员）的离职率最高；在职2-3年离职的员工最多。

第二，通过对E建筑集团已离职新生代员工的数据分析、在职和已离职新生代员工问卷调查的结果、访谈的内容得出了企业新生代员工的离职原因主要有以下几点：其一，行业因素：1.新冠肺炎疫情对建筑业造成了极其不利的影响；2.建筑行业竞争压力大，产值利润率不断压缩；3.建筑行业存在危险性与工作环境的不稳定性；4.建筑行业从业人员工作压力较大，难以兼顾家庭。其二，企业因素：1.薪酬问题。包括企业无法按时发放工资和机关新生代员工薪资低问题。2.制度问题。包括缺乏行之有效的绩效考核度，外聘管理制度不完善、内部管理制度中工作时长及工作方法的问题。3.企业文化方面的问题。公司缺乏文体活动及企业文化普及；企业“政治化”氛围浓郁。其三，个人因素：1.新生代员工的性格及从业行为具有独特性；2.新生代员工对自身职业生涯缺乏规划。

第三，针对上述新生代员工离职的主要因素，结合E建筑集团的实际情况，提出应对对策和保障措施。对策为：首先，在行业方面，要加强新生代员工的职业技能培养和心理指导，全力关怀新生代员工，以帮助其顺利度过行业危机；其次，在企业方面，要改善薪酬福利制度、建立科学有效的绩效管理制度、改进外聘员工管理制度、完善内部管理、提高员工参与感和积极性、建设优秀的企业文化、打造公平和谐的用人环境，以解决企业内部存在的问题；

参考文献（略）