代写物流论文范文：快递物流基层团队薪酬分配对工作绩效的影响机制探讨
本文是一篇物流论文，本文基于快递站点薪酬分配基层管理缺乏人本思想、存在横向差距大、严格的惩罚制度的现象，发现薪酬分配这一主要基层管理激励手段难以充分发挥作用的现实问题，提出快递物流企业基层团队薪酬分配对工作绩效的影响机制研究这一核心主题，对快递站点进行田野调查、访谈整理和实证分析。
1引言
1.1选题背景与研究意义
1.1.1选题背景
随着电商经济的深入发展，社会分工越来越细化，市场要求物流企业供给更快捷、更多样的服务。功能丰富的大型集配中心难以细化并开发每个区域单位的多样需求，而配送车队所提供的单一服务也并不具备满足电商经济需求的任务协作和资源协同功能。由此，快递物流企业的站点模式应运而生。片区站点模式是一种具备团队特征的、直接面向基层的、新时代经济中切实可行的组织形式和工作模式，越来越成为快递物流企业组织应对竞争，响应市场的普遍选择。
由于快递业务的基础工作内容简单且劳动力成本相对较低，快递站点薪酬分配存在横向差距大、基层管理缺乏人本思想、惩罚严苛等现象，薪酬分配这一主要基层管理激励手段难以充分发挥作用。国家邮政局连续多年发布要求快递企业兼顾提质增效与保障快递小哥权益的政策文件：2019年《关于支持民营快递企业发展的指导意见》中要求快递企业坚决遏制“以罚代管”和末端不合理收费，建立现代企业制度，引导民营快递企业标准化、质量化管理提出支持快递物流企业提质增效，提高企业现代管理水平。2021年《关于做好快递员群体合法权益保障工作的意见》中反复提及企业要采取更多、更好的办法，建立起更合理的利益分配机制，切实维护和巩固行业健康发展。快递物流企业薪酬分配和绩效落实均是以各快递站点基层团队为载体，其的薪酬优化和绩效提升问题也与工作团队相关理论高度契合。组织行为学认为，团队是在工作中功能上相互依赖、成果上共同负责的集合[1]。团队一方面给各成员带来集中学习的机会；另一方面又存在绩效计算不精确、薪酬分配不平等和撘顺风车等问题。因此，作为快递物流的基层团队管理者，站点“站长”如何解决薪酬分配难点，处理好薪酬分配与团队绩效和个人绩效的关系极为重要。
1.2研究内容及框架结构
1.2.1研究内容
本文共分为七个章节，研究内容和论文结构具体如下：
第一章引言。主要是对研究背景、研究对象、研究目的、研究方法、研究意义以及论文整体结构安排和主要创新点进行说明。
第二章文献综述与相关理论概述。主要结合研究主题，对团队、薪酬和快递站点的基本概念、薪酬差距、薪酬水平、薪酬激励强度以及绩效管理相关文献研究分别进行梳理和评述，为后续内容的进行提供理论基础。
第三章快递物流基层团队薪酬分配对工作绩效的影响机制模型构建。首先，通过对多快递站点多角色进行访谈和局部探索性研究，采用“检验理论”和“构建理论”相结合进行分析研究，初步建立薪酬分配的激励机制模型。其次，利用扎根范式的编码结果和质性调查分析发现快递站点基层团队薪酬分配激励机制中存在中介作用因素：领导-员工交换关系。最后，将中介变量领导-员工交换关系的相关理论进行丰富，对初步建立的激励机制模型进行丰富。个人层次研究中借助“输入（I）-中介（M）-产出（O）”框架，构建出快递物流基层团队薪酬分配对工作绩效影响机制的领导-员工交换关系中介效应模型”，并提出相关假设。
第四章研究设计与指标测度。主要对本文的样本、数据来源、数据类型、数据参考以及量表的开发与计算进行说明。随后对问卷量表部分进行信效度分析，对快递物流基层团队薪酬分配对工作绩效影响的相关要素数据进行描述性统计与相关性分析，为第五章数据回归和实证检验做好逻辑铺垫。
第五章实证分析与假设检验。利用第四章所提及快递站点基层团队的已量化样本数据，借助统计分析软件，对第三章所提出基层团队薪酬分配对工作绩效双层次多维度影响机制的各项假设分别进行实证检验。
第六章研究结论与策略建议。根据前文质性和量化分析结果进行整合梳理，形成本文的主要结论，并根据结论部分站点快递物流企业和站点负责人视角提出针对性的策略建议。
2文献综述与相关理论概述
2.1基层团队相关研究综述
随着知识经济的发展，团队合作已成为一种有效的管理模式，它可以有效扩大管理幅度、加速信息共享以实现提升团队整体凝聚力。因此，更多的企业和组织以团队为经营管理的基本工作单元。与此同时，以团队为主体，针对团队绩效和员工行为的研究日渐成为组织行为学领域关注的焦点。
2.1.1团队概念与内涵
团队概念早期比较模糊，1927年霍桑实验、1935年谢里夫的群体规范实验和1950年前后美国心理学家库尔特·勒温的团体动力学说，都属于社会心理学的实验范畴，但并未给出团队准确的定义和内涵解释。后来，泰勒科学管理理论的提出使更多学者站在组织行为学的角度关注团队功能与反应[1]。后来国内学者吴铁钧[14]将研究视角从个体层面和团队层面转向组织层面，进一步考虑团队整体效能取向。
对于团队概念的不断细化，主要是源自早期国外学者提出的团队特点：盖茨贝尔和史密斯提出团队（Work Group）要具备目标共同、技能互补、工作方式相似和责任共担四种特点。国内引用最多，也是认可度较高的一种说法是陈国权[15]所提出的：团队是一些目标统一、能力互补且责任共担的成员集合。而后，国内多位学者分别以中小科技企业创业团队、中国普通企业、虚拟科研团队和跨组织营销团队为样本进行调研和访谈，对“团队”特点的认知共同处主要在于“共同目标、技能互补、责任分享”。
2.2团队薪酬分配研究综述
一直以来，薪酬都是人力资源管理的核心研究内容，是团队与个体互动行为的重要纽带，也是组织行为学理论探究的重点。薪酬分配的相关理论发展大致经历3个阶段，见表2-2。早期国外学者Milkovich et al[19]提出，“薪酬”是一种综合性的收益，主要包括了雇佣关系中员工工作所获得财务、服务与福利方面的回报，大体可分为直接薪酬与相关回报两部分。其中，直接薪酬包含了货币型薪酬和物质激励福利的交易性回报，而薪酬的相关性回报主要是指心理学角度的汇报，如社会认可、社会地位、就业保障、学习机会和晋升机遇等。
因此，本节将对本文所讨论的薪酬分配进行限制：暂不涉及工作过程中的其他相关性回报，主要是指直接薪酬部分的物质性奖励。
薪酬分配是企业组织和团队能主动控制的输入性变量，Bloom[20]提出企业的薪酬计划主要依据员工的职位层级、个体绩效水平和区域人力资本进行制定。企业和团队的薪酬水平、薪酬结构是目前薪酬分配相关研究的两大焦点问题[21]。而同样根据Milkovich[19]等人所描述的：良性的薪酬制度主要可以由薪酬的目标、政策和技术三个部分组成，从而进一步形成测度的薪酬模型。其中，薪酬制度由外部竞争性、内部一致性、员工贡献程度、薪酬管理和薪酬目标5个维度组成。这种分析视角也得到中国学者的支持，并进一步提出薪酬分配要坚持三个公平原则：一是基于员工贡献维度的员工自身公平；二是基于组织内部一致性的企业内部公平；三是基于外部竞争性维度的薪酬外部公平[22]。
3快递物流基层团队薪酬分配对工作绩效的影响机制模型构建........................25
3.1影响机制理论分析与命题提出.........................25
3.1.1基层团队薪酬分配对工作绩效的人力资本效用假设..........................25
3.1.2基层团队薪酬分配对工作绩效的工具效用假设..................................26
4研究设计与指标测度...................48
4.1研究设计............................................48
4.1.1研究样本介绍.....................................48
4.1.2统计变量及数据来源...................................51
5实证分析与假设检验......................................61
5.1团队层面薪酬分配对工作绩效的主效应检验............................61
5.2个体层面薪酬分配对工作绩效影响的实证检验.........................................63
5实证分析与假设检验
5.1团队层面薪酬分配对工作绩效的主效应检验
从第四章内容看出，未加入控制变量的情形下，快递站点的团队薪酬差距、团队薪酬水平、团队激励强度三个维度均对团队绩效的两个核心衡量指标：站点月妥投单量和站点月揽件量具有显著正相关关系，但显著水平体现略有差异。因此，本节将尝试加入控制变量，进一步观察基层团队薪酬分配对其绩效的影响效果，回归分析结果如表5-1。由于站点信息采集时，选择同城市、同经营时间、同类型的站点样本，以对主体进行一定程度上的限制。因此，控制变量仅选择其主要差异所在的所属公司（COM）和站点规模（SCA）。另外，因为本研究不涉及调节作用的探索，因此在团队层面不进行薪酬三维度交互项的影响研究。
7总结与展望
7.1论文总结
本文基于快递站点薪酬分配基层管理缺乏人本思想、存在横向差距大、严格的惩罚制度的现象，发现薪酬分配这一主要基层管理激励手段难以充分发挥作用的现实问题，提出快递物流企业基层团队薪酬分配对工作绩效的影响机制研究这一核心主题，对快递站点进行田野调查、访谈整理和实证分析。
本文主要理论成果具体如下：
（1）内容方面：本文立足于中国企业运营的实际情境，从快递物流企业站点模式现实问题引申至组织行为学领域的团队中薪酬分配与工作绩效的关系研究，从更微观的快递站点视角从团队和个体双层次分别分析如何利用薪酬分配的多项维度实现工作绩效的提升。经研究发现：基层团队薪酬分配对工作绩效影响中薪酬水平维度下的人力资本效用、薪酬差距维度下的工具效用、激励强度维度下的信号效用和包含领导-员工交换关系的中介效应。
（2）研究方法方面：本文以多个的快递站点为主要研究样本，将田野调查与假设实证分析相结合。初次构建快递物流企业中基层站点团队的薪酬分配激励机制模型，而后利用质性编码分析将新影响因素确定，并利用快递站点的实际运营数据为统计数据进行实证研究，实现了质性框架与量化实证的结合。
（3）模型构建方面：本文利用经多学者优化后的输入（I）-中介（M）-输出（O）的团队有效性模型，在以快递站点基层团队薪酬分配对工作绩效的影响机制研究探索中，选取领导-员工交换关系作为中介变量，进行团队-个体双层级的多维度实证研究，丰富了团队薪酬分配的相关理论体系。
参考文献（略）
