人力资源管理论文范本代写：X企业激励机制优化探讨

本文是一篇人力资源管理论文，本文通过问卷调查发现在该企业员工激励机制中，无论是薪酬、绩效以及晋升等各方面的员工满意度评分都较低，也就是说现行激励机制的实施效果整体较差，但通过分析可以看出该企业激励机制中最需提高的部分是薪酬激励。

1绪论

1.1研究背景

随着城市现代化建设的飞速发展，城市的交通出行设施也日益完善，如机场的扩增建设、候机楼和机场跑道的新建等等。而随着一些准一线城市的人口迎来爆发式增长，民航业的出行压力也日趋加大，相比其他的交通出行工具乘坐客机可以节省时间并且简洁直达，在一些出行软件与航空公司的联动下，民航客机机票的票价也渐渐更加亲民，这些优势越来越被公众和乘客所认可，因此越来越多的居民会在出行或是旅游时选择客机作为出行工具。也正是如此，民航业发展迅速，对于高素质专业人才的需求也愈发明显，但由于机场作为国有企业往往缺乏与市场竞争的压力，地方的政府部门也会插手企业的运营管理，即便经济效益会有亏损也会有财政补助来适当弥补。因此具备该性质特点的民航企业往往也会忽视对人才的重视，企业对于员工激励制度设立和完善的关注度较为低下，对于现有激励制度的正式说明也较为模糊，而国有民航企业的一些部门在当下更为强调人人为服务的性质，所以在人力资源的配置上也不够合理。

X企业隶属西北地区民航的龙头企业，下设多个部门且资质体系健全、业务范围广大，公司的规模和综合实力也处于西北地区民航业的领先地位。然而该企业在地区行业内接近垄断的地位使得企业内部依然存在不少的问题，X企业下设的部门中多数为现场部门，包含了企业绝大多数的基层员工，这些基层员工是实现企业发展战略目标和保障经营效益稳步提升的核心力量，但由于这些部门的员工在工作期间基本长时间处于一线岗位且工作虽较为简单但工作量巨大，缺乏足够的休息时间和机械重复的工作性质很容易让员工产生消极倦怠情绪，缺乏晋升空间、薪酬待遇不足、工作时间不规律等原因也对企业的员工离职率有不小的影响。

1.2研究目的及意义

1.2.1研究目的

首先通过整理和学习激励的相关理论及文献为对X企业的激励机制研究奠定理论基础。其次通过问卷调研的方式收集该企业部门员工对现有激励机制满意度的样本数据然后加以分析找出引起相关问题的原因，并相应的制定出改善措施，优化现有员工激励机制，最大程度上的激发员工在工作中的主观能动性以及提高企业凝聚力，实现个人发展和企业发展的共同进步。

1.2.2研究意义

随着企业现代化的不断发展和进步，人才决定发展方向，在X企业人力资源管理中实行有效的员工激励机制可以最大程度上发挥出人才的价值，促进人力资源的优化配置，能够帮助员工实现自我期许和自我认可，提供员工在工作中更多的选择可能性和发展方向，为员工营造良好和谐的工作环境。随着外部环境的不断变化，X企业通过不断改善和调整内部的激励机制使得其与企业的发展状态达成相互契合相互作用，能够帮助企业的发展与时俱进，帮助企业实现战略目标，为企业创造更大的经济效益实现双赢。同时，X企业针对当前激励制度的优化方案以期能为其他同业同类型的企业提供一定的指导与借鉴。

2相关理论基础及国内外研究现状

2.1激励及相关概念

2.1.1激励的含义与相关概念

激励行为起源较早，它也是至今在学术研究和管理实践中讨论最多的话题之一，在组织的管理活动中有着重非常重要的作用。任何组织都是由人创建、由人管理的，组织中的一切物流、资金、信息流等都由人来运作，因此人才是主导组织运行成败的关键因素。组织中人在行为活动中是否具有高积极性将直接影响其在工作具体实施中是否做出有正向贡献的有效行为，而要提高人的积极性最重要的影响因素之一即是组织员工是否受到有效激励。和其他管理活动一样，激励可能不直接对组织的利益有所贡献，但它却是组织目标能够得以实现的最可靠的保障。

激励是一个心理学术语。它主要是指人在心理上能否产生自发性的驱动力，换句话说也就是通过某些自我驱动以外的外部刺激因素，使人能够获取相当程度的主观能动性从而实现个人期许或组织的特定目标。因此，激励可以定义为为了实现个体发展目标以及组织特定目标而去影响人们的内在需要和动机，从而加强、引导或改变人们行为的反复过程。

虽然从定义上看激励的目的是为了对人的行为进行强化和引导，但事实上成功的激励往往达到的是对精神力量或状态的加强，进而激发和推动人们在工作行为中的积极性，从而实现组织特定目标；相反，如果人们的内心状态未能得到实质改变而只是转换为另一种被动的机械行为时，则激励是失败的。

2.2激励的相关理论

2.2.1绩效的含义及相关理论

员工的工作绩效，是对员工工作行为表现和任务指标完成度的一种结果体现，即组织管理者评价员工工作任务中数量和质量的完成情况以及岗位作业现状。合理的绩效考评中应当具备以下几个特点：

（一）多因性。绩效的多因性是指绩效的最终结果体现不是取决于某一个单一的因素，而是会受到多种主观和客观因素的影响。管理学与心理学研究证明，员工绩效主要是受以下四个方面因素影响的：一是能力；而是激励；三是机会；四是环境。

（二）多维性。多维性是指员工的绩效需要从多维度去分析和考评，不能单方面下定论。但多维性考评要主次分明，层次清晰。

（三）动态性。动态性是指员工的绩效表现会随着时间的变化而变化。由于员工的能力和工作条件会有动态性质的变化，激励状态也会随着内外部环境的改变而有所起伏。因此，员工的绩效考评要考虑动态发展的影响因素，反对以主观臆断来进行考评。

在绩效考评中，应当确立明确的考评目的。主要有以下几点：

（一）控制目的。对组织而言，有效的绩效考评能够在组织内部形成统一且公平的评价标准，最终公布出的考评结果使得组织内部的升职加薪和奖惩措施等更易令员工认可和信服。

（二）有效激励目的。通过绩效考评可以使绩效表现优异的员工获得成就感和自豪感，而绩效表现不佳的员工也会受到鞭策。但只有公平合理的考评标准和方法才能对员工起到有效激励的作用。

（三）优化薪酬管理目的。在有效的激励机制和公平合理的绩效考核机制运行下，以业绩表现考核为依据，明确多劳多得少劳少得的基本原则，对员工进行绩效薪资和奖励性薪资的发放，让员工在物质上感到结果公平进而调动员工的工作积极性。

3 X企业概况与激励现状 .................................... 12

3.1 X企业简介 ..................................... 12

3.2 X企业组织架构及员工概况 ................................ 12

3.3 X企业员工激励现状 ................................. 16

4 X企业激励机制存在的问题及原因分析 ............................. 18

4.1 X企业员工对现行激励满意度的调研 ................................. 18

4.1.1 调研思路 ....................................... 18

4.1.2 调研问卷设计 .................................... 18

5 X企业激励机制的优化对策 .............................. 31

5.1 激励机制的优化原则 .......................................... 31

5.2 X企业激励机制的优化措施 .............................. 31

6 X企业激励机制优化的保障措施

6.1建立良性监督机制

公平公正是完善并实施员工激励机制的基本原则【50】。组织制度的保障是激励机制得以顺利实施并能够达到预期效果的基础，而组建合理的相关组织结构是组织制度保障功能得以有效发挥的基础。因此，在优化激励机制的过程中也要同时对相关组织结构进行适当的调整【51】。可以对激励机制的开展设置专门的监督管理小组，有效的监督机制可以避免评定人员做出过于主观的选择和判断，提升员工在激励机制实施过程中的公平感【52】。良性的监督机制应当采取分权式的组成方式，即由各部门分别抽调管理代表组成监督管理小组，对于监督机制实施过程中的各项程序由各部门代表人员分别负责并实行轮换制，在监督管理小组内部中再实行互相监督，以防个人做出有失公允的监管行为，真正做到为员工谋福利【53】。制订切实结合企业的战略目标和发展现状，制定明确的监督管理条例和激励机制实施准则，强化企业相关规章制度的宣传力度，完善组织制度保障体系。

7结论和展望

X企业虽然长期位处西北地区行业垄断地位，但随着近些年行业的整体环境白热化和自身业务量的巨幅增长，企业现场保障工作的压力也越来越大，与之带来的是该企业工作人员需求和整体工作效率需求的提升，能否在企业发展中保留和激发核心人才的技术优势，同时吸引外部人才的流入，这都取决于企业是否拥有一个科学完善的员工激励机制。本文在首先对该企业研究背景、研究目的及意义和研究内容与方法的阐明下，通过梳理与激励相关的国内外文献，总结与激励机制优化相契合的相关理念，设计具有针对性的员工激励调研问卷并发放，结合企业激励发展的现状对回收的调研问卷中的反馈情况进行整理，分析X企业现行激励机制中存在的重要问题和造成该问题的主要原因，继而针对这些亟待解决的问题提出具有合理性和可行性的优化方案，并为优化方案的有效实施提出相应的保障措施。具体研究结论有以下几点：

（1）本文通过问卷调查发现在该企业员工激励机制中，无论是薪酬、绩效以及晋升等各方面的员工满意度评分都较低，也就是说现行激励机制的实施效果整体较差，但通过分析可以看出该企业激励机制中最需提高的部分是薪酬激励。管理层的不重视和人均工作量的不合理是导致薪酬激励效率不高的根源所在，工资报酬、绩效等体系的不完善导致薪酬竞争力水平低下让员工产生极大的不平衡感，超额的工作任务使得疲劳作业的风险也在不断增加，从而影响员工工作积极性和工作效率，长此以往员工对企业的信心被消耗殆尽。此外，由于晋升培训机制的不足导致员工以期通过晋升来提高个人报酬的愿望也难以实现，企业晋升机制中层层加码的弊端也成为了员工个人发展路上的绊脚石。

（2）结合企业现场运行现状和与企业发展目标相契合的激励理念，本文提出了具有针对性的优化措施。首先，对该企业激励机制的优化离不开两个概念：即精神与物质相结合，激励理念与方式现代化。首先是加强企业管理者的激励意识和企业文化建设，从思想上迈出优化的第一步；其次采取现代化的激励手段优化绩效激励和晋升激励体系，提高员工整体薪酬和福利水平，缓解员工不公平感的消极情绪；最后对现场排班机制和人员配置进行优化，保证员工能够得到充分的休息，从而进一步提高工作效率。

参考文献（略）