企业管理论文范例代写：工作不安全感对知识型员工创新行为的影响——工作动机的中介作用

本文是一篇企业管理论文，本研究验证了知识型员工的工作不安全感对工作动机的正向促进作用。即员工的工作不安全感越强，员工的内在动机、外在动机越强。这也在一定程度上解释了一些企业崇尚狼性文化、末位淘汰、压力激励能取得一定成效的原因。

第一章绪论

1.1研究背景

研究背景主要包括现实背景与理论背景两部分，现实背景主要分析现实矛盾和问题，结合目前社会中出现的问题和企业碰到的经营、管理困境；理论背景主要梳理理论层面的研究现状并聚焦研究前沿。

1.1.1现实背景

自2014年9月在达沃斯论坛上，李克强总理首次倡导“大众创业，万众创新”的理念，加之近年西方国家对我国采取技术封锁的接续发生，我国政府大力倡导普及创新创业教育，注重创新创业的公共平台的培育，并着力营造大众创业的公众氛围。为我国经济能够实现高质量发展的目标，高新技术企业须加大研发投入，加速关键技术攻关，助力我国走自立自强的道路，实现经济高质量发展。目前创新能力早已成为对一个国家、企业、员工综合实力的关键评价指标。2022年印发的《企业技术创新能力提升行动方案》（后文以“方案”代替）中也同样指出企业要提升自身技术竞争力，实现科技自强，为实现新发展格局和我国的经济稳步增长提供支撑。方案中明确提出改善科技人才的引进机制并全面落实薪酬分配激励机制。从政策可以看出，公司员工的创新能力一定程度上决定企业的发展水平。在企业持续长久发展的过程中，企业的竞争最终都是企业创新能力、员工创造力的竞争。提高员工的创新能力是提高企业竞争力的重要举措[1]。对于企业来说，只有保持长期的创新能力才可以维持企业的长期成长，因此进行组织中知识型员工创新行为的相关研究具有重要且具体的现实意义。目前相关研究显示影响个体创新行为的因素是多方面的，包括环境、工作类型、个人特征等方面，其中工作不安全感作为影响企业员工行为的心理因素，也会影响员工创新行为。

德鲁克在对知识型员工的内涵进行界定时指出：“知识型员工是那些了解并熟练使用符号以及概念，可以使用知识以及信息开展工作的人”[2]。企业的资源竞争、行业发展到最后就变成了人才的竞争，尤其是可以创造价值，进行知识创造的知识型员工的竞争。对于企业创新管理来说，在为知识型员工创造充分的创新氛围的基础上，如何有效的增加知识型员工的创新行为，从而促进企业的长远发展、建立资源壁垒是目前面临的重大挑战。

1.2研究问题

本研究主要基于认知评价理论和资源保存理论来探讨知识型员工工作不安全感对其创新行为的影响机制，并揭示工作动机的中介作用，具体可以分为以下两个问题。

一、探究知识型员工工作不安全感通过何种机制影响员工创新行为。根据认知评价理论，个体对情绪、压力的不同认知评价会触发不同的工作动机，从而影响员工的应对策略选择。所以本文将引入工作动机这一概念，并将工作动机的两个维度内在动机和外在动机[16]作为中介变量，试图提出一种工作不安全感影响员工创新行为的新机制，打开工作不安全感到员工创新行为的“黑箱”，丰富现有工作不安全感影响员工创新行为的相关研究。

二、探究领导支持感对员工工作动机与创新行为的调节效应。基于认知评价理论，个体对压力的评价应对过程会受到环境的影响，尝试提出领导支持感会调节个体工作动机从而促进员工创新行为的能力，将领导支持感作为调节变量，探讨存在的调节作用。

第二章理论基础与文献综述

2.1理论基础

2.1.1认知评价理论

在大约60年前，Lazarus就认知评价过程在压力和情绪的重要性进行了一系列具有开创性的研究[17]。他的研究表明个体对有害、刺激的认知评估决定了情绪和行为[18]。Lazarus提出的认知评价理论（Cognitive Evaluation Theory）的主题是：情绪是一种经历了认知评估和决策的反应，其中涉及一个复杂的概念化评价过程。后续也有学者继续进行关于认知评价理论的理论研究，进一步支持了认知评估过程决定个体面对压力的反应的观点[19]。

评价(Appraisal)和应付(Coping)是认知评价理论的两个核心概念[17]。

评价的字面意思是指对目前现状进行自主评估和判断，在认知评价理论中是指个体通过分析环境，包括存在的威胁挑战，并对相关的事件进行不间断、多回合的评估。分为以下两个部分：首先是初步评估，评价结果有三种：无关、挑战和威胁。当评价结果为无关时整个评价立即结束，否则可能进行再评价。其次是在再评估，即初始评估为挑战和威胁的后续行动，这一过程也可以被视为调节和控制个体本身的行为，主要评价他们解决这些问题的能力。再评估同时包括对为解决这些问题而采取的战略和后果的重新评估。

应付：是指个体在对环境进行评价之后得出结论的基础上采取的策略与方案，包括降低、回避、忍受和接受这些影响、因素或者环境，也包括试图控制环境。应付的过程分为两类：一类是问题聚焦型：是指针对威胁和挑战直接采取的行动，意在通过改变现状来进行压力消解；另一类是情绪聚焦型；意在再评价的过程中不直接采取行动，而是希望可以通过改变目前刺激与自身之间的关系来消解和面对压力。因此面对事件和情绪时，尤其是生活中的压力源，个体会对压力源进行评价，之后在作出回应。

2.2工作不安全感

2.2.1工作不安全感的内涵

（一）工作不安全感的定义

工作不安全感是相对于工作安全感提出的概念，工作安全感（Job Security）是指员工能够维持工作的概率。对于工作安全感的研究开始于上世纪80年代，Pearce（1998）认为工作安全感是个体对于自身工作在组织中的持续性的感受，不用担心被解雇，是组织对员工长期雇佣的一种承诺[33]。在工作安全感的基础上，Greehalgh（1984）首次提出工作不安全感（Job Insecurity），将其定义为在具有威胁的环境中员工个体对自身的工作保持连续性的担忧[34]。后续众多学者基于研究视角的不同，对工作不安全感的内涵进行界定与丰富。

其中Greenhalgh（2010）于前期研究基础上进一步认为工作不安全感是指一个人对感知到的自身工作可持续性遭受损害的程度[35]。Witte（1999）认为工作不安全感更多地是员工个体担忧未来自身工作存续性[36]。如同Cox对于工作不安全感内涵的观点：压力并不由压力源直接形成，而是直接形成于个体对压力源的感知程度，实际上是一种主观感受，是对员工直接工作环境的感知与理解。工作不安全感是企业、组织发展改革改制过程中所形成的员工工作中重要的压力源[37]。与真正的失业相比，工作不安全感是指对这一压力事件的预期，使人们认为工作的存续存在风险，而不是真的失去工作。工作不安全感不仅指担心失去自身现有的这份工作，也包括工作特征的失去、被降职的担忧等等，而这往往是很重要但却被忽略的方面。基于上述认知，Hellgren（1999）认为工作不安全感是员工对未来工作状态的一种心理认知状态，虽然不是真正的失去工作，但也一定程度上给予员工压力[38]。

第三章研究假设......................23

3.1工作不安全感对工作动机的影响......................23

3.2工作动机对员工创新行为的影响及中介作用..........................24

第四章问卷设计与数据收集..............................29

4.1研究对象——知识型员工的界定.......................29

4.2问卷设计与数据收集..................................29

第五章数据分析与假设检验................................34

5.1效度分析..................................34

5.2信度分析.......................................35

第五章数据分析与假设检验

5.1效度分析

效度分析是通过分析问卷题项测量的准确性、有效性来确定研究所选用的测量工具对被测构念的测量可靠程度。主要包括内容效度、结构效度等。本文选取的工作不安全感、员工创新行为、工作动机、领导支持感量表均为成熟的量表改编而来，则证明具有良好的内容效度。同时因为成熟量表已经过众多学者的研究检验，所以此部分仅对验证性因子结果进行展示，来检验本研究问卷的结构效度是否良好。

综合先前研究学者的研究结论，本文使用Mplus8.3来进行研究构念量表的结构效度检验。其中近似均方根误差（RMSEA）、标准化残差均方根（SRMR）以及比较拟合指数（CFI）、相对拟合指数（TLI）等指数可以用来分析模型的拟合程度。根据以往研究结论[150]，普遍认为RMSEA、SRMR<0.08为良好水平；CFI、TLI>0.90为良好水平，且认为比较拟合指数和相对拟合指数的值越接近于1，拟合程度越高。

最后，本研究通过设置五个模型来进行因子模型效度的比较，从而印证本研究采用的五因子模型具有良好的区分效度。如表5-1所示，本研究的假设基准模型为：五因子模型（工作不安全感、外在动机、内在动机、领导支持感、员工创新行为）；竞争模型分别为：四因子模型（工作不安全感、外在动机+内在动机、领导支持感、员工创新行为）；三因子模型（工作不安全感+外在动机+内在动机、领导支持感、员工创新行为）；二因子模型（工作不安全感+外在动机+内在动机+领导支持感、员工创新行为）；单因子模型（工作不安全感+外在动机+内在动机+领导支持感+员工创新行为）。

第六章研究结果与展望

6.1主要研究结论

针对目前企业知识型员工在工作中工作压力普遍增大的现实，本研究以知识型员工为研究对象，主要探究员工工作不安全感对其创新行为影响的内在中介机制。主要围绕“知识型员工工作不安全感能否成为提升员工创新行为的因素？”这一问题展开理论模型推导与研究进行。首先通过阐述研究的研究背景、现实和理论意义，来表明本研究的研究价值，并明确主要研究问题。后续通过文献阅读、梳理，整合研究构念工作不安全感、工作动机、领导支持感和员工创新行为的相关研究，基于认知评价理论和资源保存理论的视角，构建了关于工作不安全感、工作动机（内在动机、外在动机）、员工创新行为、领导支持感的理论研究模型，并据此提出本研究的研究假设，以探讨工作不安全感对员工创新行为的影响。接着通过确定变量测量量表、设计调查问卷、联系调查对象并发放问卷和收集数据，通过数据的系统收集、筛选、整理和初步分析后，本文对最终形成的有效地389份研究问卷进行实证分析，进行效度、信度检验、共同方法偏差、相关性分析、描述性统计及假设检验工作，主要研究结论如下：

6.1.1工作不安全感与工作动机

本研究验证了知识型员工的工作不安全感对工作动机的正向促进作用。即员工的工作不安全感越强，员工的内在动机、外在动机越强。这也在一定程度上解释了一些企业崇尚狼性文化、末位淘汰、压力激励能取得一定成效的原因。工作动机包括两个维度，内在动机与外在动机，内在动机和外在动机对于企业员工更好为企业创造效益均有价值。压力具有双面性特征，一定的压力在很大程度上会成为动力。

企业形成长效的竞争机制，会让员工产生危机意识、竞争动力，当知识型员工工作不安全感较强时，员工会对现阶段感知到的情绪进行分析、并产生认知评价，秉持着不失去工作或工作特征的原则，员工会对现阶段工作不安全感做出挑战或是威胁的评价，不同的评价会触发不同的动机来缓解、消除工作不安全感。该结论表明在员工管理过程中，正确应对、处理员工的工作不安全感感知，避免引起组织内员工的不必要恐慌，让员工更多地对现有不安全感做出较为积极的评价，从而正向地触发其工作动机，对组织应对内外部风险挑战、在企业遭遇危机时维持员工忠诚度和员工工作积极性具有重要现实意义。

参考文献（略）