人力资源管理论文范文代写：S市烟草公司岗位宽带薪酬策略优化探讨

本文是一篇人力资源管理论文，本文以S市烟草公司薪酬管理现状为分析对象，通过分析该公司在高质量发展进程中面临的瓶颈、薪酬管理现状问题，从而提出了“宽带薪酬改革”的策略优化方法。

1绪论

1.1研究背景

长期以来，薪酬改革一直是关系国企改革成败的三项制度改革之一，也是深化国企改革、建立市场化运作机制的重要环节。然而，在实践中，一些国企薪酬改革缺乏系统的理念和设计，仅凭个别薪酬方案而不从企业战略整体出发，导致薪酬改革与企业经营实际脱节、与企业发展阶段脱节。虽然看似高大上，但实际上却存在着千疮百孔的问题。国家高度重视国企有企业的薪酬改革工作，先后出台了与薪酬改革有关的一系列政策文件，并且将薪酬改革与建立现代企业制度等各项改革工作统筹推进。2018年出台的《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》（国发〔2018〕16号）明确提出，要“通过薪酬改革，进一步激发国有企业创造力，提高市场竞争力，推动国有资本做强做优做大，充分调动国有企业职工的积极性、主动性、积极性。”更加合理有序地推进收入分配。“但国企在薪酬改革实践中遇到的阻力和困难更大，这一方面是因为任何细微的变化都会引起企业职工的极大关注，因为薪酬改革牵涉到企业和职工的切身利益。”另一方面，不少国有企业仅从薪酬本身孤立出发，而不是围绕“价值创造、价值评价、价值分配”的价值链对薪酬体系进行系统的设计，从而导致了薪酬改革工作出现了“一叶障目”的局面，薪酬改革与企业发展、企业经营脱节，难以实现薪酬改革的预期目标。

国企薪酬制度具有独特的特点，不应简单地借鉴外企或民企的做法，更不能过度追求专业性。为建立一个既符合企业激励规律，又能够体现国企特点的薪酬体系，国企薪酬改革需要明确方向，建立促进国有企业持续健康发展的薪酬体系。其特点应是以优先按劳分配、优先效率为基础，兼顾公正。薪酬改革的目的是为了确保国有企业的持续发展，并建立与其发展要求相适应的薪酬绩效体系，与企业业务相匹配，具有较强竞争力。因此，需要实行多种分配方式，以按劳分配为主，效率优先，兼顾公平，建立收入能够增减、激励有效的分配制度。这些薪酬分配原则已在《关于深化国有企业内部人事劳动分配制度改革的意见》中明确提出。

1.2研究意义

S市烟草公司肩负着“两烟生产经营和专卖管理”三项职能，但由于国企体制存在一些通病，公司自上而下垂直管辖，缺乏自主权和创新性，机构冗杂，员工长期处于“舒适圈”，办事效率低，市场竞争力弱。多年来，该公司面临机构体量大、权责不够明晰、绩效考核浮于表面、晋升渠道狭窄等问题，管理效率低下。相比于先进公司的薪酬管理模式，S市烟草公司传统的薪酬管理模式存在差距，这也成为制约其高质量发展的难点和痛点。因此，本文的主旨是针对S市烟草公司薪酬体系存在的问题，运用宽带薪酬理论等相关理论进行探讨。相关管理理论和薪酬体系设计办法的指导，优化和完善薪酬策略，以促进公司的可持续健康发展。本文的意义主要体现在以下两个方面：

第一，重新设计烟草公司的薪酬体系有助于提升企业竞争力，并为实现战略目标提供有力支持。本文通过对S市烟草公司现有人力资源管理模式下的薪酬管理体系进行调研和了解，深入分析了公司在薪酬管理方面存在的问题和薪酬分配中制约效能发挥的不足，认真研究和制定了S市烟草公司的薪酬改革思路及相关管理办法。基于岗位分析和职位价值评估等方法，重新设计了烟草公司的薪酬体系，为公司未来的发展提供了有针对性的薪酬管理支持。

第二，优化S市烟草公司的薪酬管理不仅有利于提升企业竞争力，还为整个烟草行业的薪酬管理提供了借鉴和参考，促进行业社会服务水平的提升。本文针对S市烟草公司薪酬管理存在的问题，提出了具体的优化措施和保障措施。在此过程中，我们还研究了全省系统内其他市级公司的薪酬管理模式，发现它们的优点和不足，这些研究结论可供全国烟草行业各地市公司参考和借鉴。通过这种方式，我们可以共同推动烟草行业的薪酬管理不断优化和提升，为行业可持续发展做出贡献。

2理论基础与国内外研究现状

2.1宽带薪酬管理相关概念

2.1.1宽带薪酬内涵

20世纪90年代，随着公司组织的扁平化，传统的工资模式已经不能适应公司的发展需要，于是出现了一种新的“宽带工资”模式。传统的工资制度是以岗位为单位，等级众多。宽带薪酬是基于职位评价，或者是基于职业路径，薪酬等级相对较少，工资范围也比较大，不同工资等之间有很大的重叠。据美国薪酬管理学会所述，薪酬宽带化是指将传统薪酬结构中的多个薪酬等级或狭窄的薪酬段合并为少数几个薪酬段或宽泛的薪酬段，减少彼此的重叠。将多个薪资等级或狭窄的薪资段的结构合并压缩为几个很少相互重叠的薪资段或广义薪资段[1]。与传统的工资体系相比，宽带工资体系是一种新的理念。在工资的设计中，它是一个区间，一个范围，或者一个区间，其中包含了多个工资等级，也就是所谓的“一岗数薪”。宽带工资是一种新型的工资形式，它从根本上解决了“岗位多，等级小，无级幅、不交叉、级别严”等种种弊端。该薪酬结构通过采用少数但具有较大工资变动范围的岗位级别，替代了原本数量众多但只有单一薪资水平的岗位别。为了打破岗位级别所带来的森严级别观念，该结构还采用了适当重叠的低岗位高档级工资标准和高岗位低档级工资标准。这样做不仅增加了同一岗位级别员工的薪酬激励空间，也有望实现“同岗可不同薪，标准适度交叉，不同岗也可同薪，不升职也可增资”的理想效果。宽带薪酬的几个核心概念如下：

（1）中位值：中位值指的是在每个薪酬等级中间位置的薪资数值，它反映了该等级的薪资水平。确定每个薪酬等级的中位值不仅需要符合公司的付薪策略，还应该能够起到保留和激励关键岗位人才的作用。

（2）级差：相邻薪级之间的增长比例被称为级差。根据心理学研究的相关数据，当级差为8%左右时，员工只是有所感觉；当级差为15%时，员工会产生明显的感觉；而级差为30%时，则会产生明显的层级感。因此，为了让员工真正感受到涨薪的效果，从而激励他们主动提升自己的行为和技能，工资等级递增系数的确定不应过低，也不应盲目制定过大的级差。确定这个系数的数据时，需要充分考虑企业的财务支付能力。同时，应该遵循递增系数的增加随层级提高而加大的原则。因为薪级越高，代表岗位价值的独特性越强，岗位承担的风险责任也越大，而晋升机会的难度也越大。因此，涨薪的增长幅度应该随着薪级的提高而增大。

2.2宽带薪酬管理相关理论基础

2.2.1马斯洛需求理论

马斯洛需求层次理论是行为学领域中的重要理论之一。这一理论最初由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年发表的文章《人类激励理论》中提出[2]。在该文章中，马斯洛将人类需求分为五个主要类别，并按照层次结构从低到高排列，这些需求包括：生理需求、安全需求、社会需求、自尊需求和自我实现需求。此外，自我超越需也是一种需求类型，但在马斯洛需求层次理论中通常不被视为必要层次。相反，自我实现需求和自我超越需求通常被结合起来研究。

马斯洛认为，需求之间不仅存在高低之分，还有先后之别。低层次的需求在高层次的需求出现之前得到满足，而高层次的需求对行为有重大影响。在人生的不同阶段，工人有不同的需求。因此，建立一个能满足劳动者多层次需求的薪酬体系非常重要。在传统的薪酬制度下，如果不能让雇员们得到多个层次的需要，那么就会造成公司里有才能的雇员的离职率上升，留下的雇员的质量也会很差[3]。在此基础上，根据需要层级理论，建立一套既能有效地激发不同类型的员工，又能有效地满足不同类型的员工需要的薪酬体系。宽幅工资制度是一种具有广泛性和动态工资调整的工资制度[4]。它可以利用问卷、访谈等方式，对员工的需要进行深入的了解，对其进行科学的激励体系进行设计，以满足其个体化、动态化的需要，将其工作热情发挥到极致。许多国内外案例研究表明，宽带薪酬体系可以解决上述问题。

3 S市烟草公司薪酬体系、问题及成因分析 ........................... 14

3.1 S市烟草公司概况 ............................... 14

3.1.1 S市烟草公司背景介绍 ............................... 14

3.1.2 S市烟草公司组织架构 ............................ 14

4 S烟草市公司宽带薪酬体系的选择与实施 ................................ 26

4.1 烟草公司行业内宽带薪酬实施案例 .................................. 26

4.1.1 X市公司宽带薪酬研究经验 .................................. 26

4.1.2 A市公司宽带薪酬研究经验 ................................. 28

5 S市烟草公司实施宽带薪酬的保障措施 ................................... 42

5.1 建立以薪酬委员会为主体的组织保障 ................................... 42

5.2 建立有效的薪酬制度保障 ....................................... 43

5.3 实施薪酬方案的沟通与宣传 .............................. 43

5 S市烟草公司实施宽带薪酬的保障措施

5.1建立以薪酬委员会为主体的组织保障

S市烟草公司成立了宽带薪酬实施保障委员会，并制定了一整套自上而下的管理制度，为宽带薪酬的实施保驾护航。

1.建立一个“宽带”的薪酬实施小组。为进一步推进企业工资管理，工作的现代化，S市烟草组建了“宽带支付”实施委员会。该委员会的主要目标是对企业各部门最重要的员工所构成的小组对企业成本进行控制的情况与问题进行思考与研究：在制定宽频薪酬体系的理由、需要以及流程上扮演角色，特别是在主要的经营活动，如职位考核：提出了一套与之配套的宽带支付系统，并对其执行进行了有效的监管。通过改革，可以使企业更好地进行经营，从而使企业的经营更加现代化，增强企业的工作动力，提高企业的工作效率，丛而更好地吸引和保留企业中的优秀人才。

2.薪资执行委员会成员

委员长：公司董事长副组长：财务副总经理兼人力资源分管领导团队成员：各部门负责人

3.薪金执行委员会成员之间职能分工

宽带付款的执行董事会被划分了不同的责任。薪酬管理委员会主任、全面负责公司薪酬管理及相关政策的实施，并与公司管理层及人事部沟通，完善公司的补偿机制。税收报酬委员会的副主任，在薪酬制度的设计上起着重要作用，他将从职业的视角出发，对员工进行职业发展计划，对员工进行职业发展的指导，对岗位的价值进行规划，并对岗位的价值进行评估。小组成员参与议题研究，讨论项目，工作价值，员工技能评价，以及建立相应的体系。同时，由HR部门开发员工工资调查表，对工资调查结果进行分析与归纳，对宽带工资进行理论与方法的研究，对各类岗位进行分级，对宽带工资进行协调与处理。该委员会的成员与人事部协作，共同制定工资制度，并监督和协调执行工作。

6研究结论与展望

6.1研究结论

本文以S市烟草公司薪酬管理现状为分析对象，通过分析该公司在高质量发展进程中面临的瓶颈、薪酬管理现状问题，从而提出了“宽带薪酬改革”的策略优化方法，本文总结得出以下主要结论：

第一，在目前国有企业总额管理要求和烟草行业高质量发展不断向纵深推进的影响背景下，S市烟草公司传统的薪酬管理模式遭到前所未有的挑战，烟草公司作为一个国有企业，在长期的经济高位运行状态下，虽然有着体质的相对优势，但是在控烟履约大环境下，吸烟人群的逐步减少，烟草企业效益增长也面临着巨大压力，甚至可以说是举步维艰，如何利用薪酬管理模式变革带来企业发展的机遇，激发企业内部员工的工作的动能成为高质量发展的关键所在，S市烟草公司对当前薪酬管理模式进行改革优化的举措势在必行、迫在眉睫。

第二，S市烟草公司在薪酬管理改革过程中，既要企业运行的相对稳定，还要畅通各类员工成长通道，实现员工价值的多元化发展，创造更加合理、高效的薪酬分配模式。让年纪大的员工感受到历史贡献价值，让年轻有为的高学历职工感受到工作成效带来的价值。因此，通过“基准值+”的模式，带入岗级工龄工资的理念，让不同类型的员工在自己奉献的岗位上都能真切的体会到自身价值。

第三，S市烟草公司除了薪酬管理基本体系的完善意外，还要不断探索高技术、高技能人才的成长路径，既要在工作中成长，还要在薪酬中激励，要发挥好技术、技能人才在企业内部的先锋头雁作用，毕竟职级晋升的通道宽度有限，因此，有必要加大激励范围，实现高技术、高层次人才的价值，才能对整个企业的发展做出更大的推动。

第四，S市烟草公司要在完善体系、重建构架、打通通道的基础上，最为重要的就是要发挥考核的指挥棒导向作用，正如第六章提到的，要在现有考核基础上，结合上级要求，探索更加全面的考核方式，综合考虑效益、效率、创新、质量四个方面指标，从而实现对机关内设机构部门和下级基层单位的全方位评判。

参考文献（略）