代写人力资源管理论文范本：Z银行X分行基层员工满意度提升探讨

本文是一篇人力资源管理论文，本文通过调查结果，剖析出X分行在基层员工满意度方面存在的问题，包括岗位晋升机制不健全、绩效考核机制不完善、薪酬福利结构不均衡、培训培养体系不科学、工作氛围太紧张、部门间融合配合不紧密等，并对存在问题的成因进行分析。

1 绪论

1.1选题背景与意义

1.1.1选题背景

金融行业是国民经济体系的重要组成部分，对经济社会发展产生重要影响，而银行业则是金融行业正常运行的核心及主体，银行发展水平事关经济社会运行稳定。同时，人力资源是确保组织正常运行的基本支柱，商业银行必须充分认识到人力资源管理的重要性，现在更好的应对未来挑战。特别是在商业银行外部环境不确定性持续加剧的大背景下，商业银行面临的竞争压力持续加大，人力资源已经成为其构建核心竞争力的关键，人才竞争已经成为商业银行竞争战略的重要维度。引进和培养高素质人才，不断提升优秀人才的忠诚度和归属感，激发员工为银行创造价值的主观能动性成为商业银行持续稳定发展的关键所在。对商业银行而言，若要实现上述目标，必须采取切实有效的措施，提升员工满意度，才能最大程度的挖掘员工潜能。员工满意度，一方面影响银行内部管理效能，另一方面则和银行市场竞争力息息相关。所以，银行管理层必须高度重视基层员工满意度研究，了解基层员工满意度影响因素，制定提升员工满意度的有效策略。

1987年，Z银行正式成立，是我国金融体系的重要参与者，同时也是最早涉足国内外金融市场融资的商业银行之一，该银行在2007年分别与上交所和港交所同步上市。长期以来，该银行致力于为实体经济提供金融支持，在业务开展过程中始终坚持稳健经营策略。在多年发展的基础上，该银行已经成为全球知名金融集团，总资产规模超过80,000亿元，员工数量超过6万人。

Z银行X分行成立于2013年，是Z银行下辖一家二级分行。截至2022年末，X分行负债规模82亿元，当地股份制同业排名第二，资产规模85亿元，当地股份制同业排名第二。下设办公室、合规部、风险管理部、公司银行部、零售银行部、普惠金融业务营销部、机构客户部、个人信贷部九个管理部门，下辖五家支行网点（其中四家同城支行网点、一家县域支行网点）。共有员工115人，平均年龄31岁。通过近十年的发展，X分行主要指标已实现领跑同业。同时，伴随着业务规模的扩大，以及设置的分支机构不断增加，特别是同业竞争程度不断提升，导致基层员工普遍面临较大的业绩压力。同时为适应当前竞争，X分行也在不断进行内部升级，工作模式不断调整，导致基层员工必须适应新的工作方式和环境，这也导致员工脱离原有舒适区，对基层员工满意度造成一定影响。

1.2国内外研究现状

1.2.1国外研究现状

与员工满意度相关的理论在19世纪后期已经出现。Hoppock（1937）首次提出工作满意度的概念，并对其内涵加以论述，根据该学者的观点，工作满意度指的是员工围绕工作而产生的一系列主观认知和感受[2]。随着相关研究的不断深入，很多学者以工作满意度为核，展开一系列探究，并提出具有影响力的结论。例如学者赫兹伯格（1959）提出了双因素理论，在心理层面上对员工满意度的内涵加以阐述。根据该学者的观点，个体通过工作试图满足两方面需求：一是激励因素，例如工作挑战、岗位晋升、个人荣誉等等；二是保健因素，比如社会地位、身份象征、薪酬待遇等等。根据该学者的观点，相较于保健因素，通过满足员工激励因素方面的需求，则可以显著提升员工满意度。所以，企业在员工管理过程中，有必要从激励因素入手，来提升员工满意度[3]。Smith（1969）针对双因素理论进行了补充和完善，根据该学者的观点，员工在工作过程中更加关注工作本身、晋升机制等[4]。Robbins（1998）提出企业在建立健全员工激励机制方面，必须综合考量各方面因素，否则不利于提升员工满意度，甚至会产生负面效应[5]。

国外学者从不同维度下展开探究，并提出一系列结论。Gentile（2018）在调查研究的基础上提出，员工满意度受多方面因素影响，例如薪酬待遇，工作平台，加班时长，工作经验，内部氛围，管理者重视程度等等[6]。Amanor（2019）通过对员工进行调查发现，员工满意度受到发展潜力、企业管理能力、未来发展空间等一系列因素影响[7]。Darko（2021）在调查研究的基础上，提出员工满意度受物质因素和精神因素的双重影响。员工在物质需求得到满足的前提下，精神因素对其满意度的影响更加显著。企业在建立健全管理制度过程中，必须高度重视这一现象，并以此优化激励机制，实现激励效果最大化[8]。Uysa（l2021）选择美国10家大型跨国公司作为研究对象，在长期调查研究的基础上，职位晋升，工作挑战，发展平台等是跨国公司员工更加关注的因素，也是影响其满意度的主要因素[9]。

2相关概念和理论

2.1员工满意度概念

2.1.1员工满意度的定义

员工的满意度通常指的是一个员工对于公司薪酬及福利、岗位的工作环境、人际关系、工作本身、培训管理和自身职业生涯发展规划的实际内心感受与心理期望[17]。

对企业而言，通过了解员工满意度影响因素，有利于企业采取切实有效的措施，有针对性的提升员工满意度，从而强化员工归属感，最大程度的减少优秀员工流失，尤其是避免核心员工流失，以便确保各项业务的稳定性。相关研究成果显示，员工某种需求得以满足，或者预期目标得以实现，是产生满足感的前提条件。企业如果要有效激发员工积极性和工作热情，则需要最大程度的满足员工各方面需求，包括在工作内容、工作环境、人际关系等方面的基本需求。企业若要实现持续稳定发展，必须充分认识到员工满意度的重要性，并采取切实有效的措施，制定科学的人才发展战略，在提升员工满意度的基础上，激发企业内部发展活力[18]。

2.1.2员工满意度的维度

R.Monge、P.C.Smith以及K.I.Miller等研究了员工满意度核心影响因素，包括工作本身、工作环境、薪酬待遇、工作条件、企业制度、上下级沟通等等。在员工满意度研究方面，国内学者的研究时间相对较短，但是在各方面也取得丰富研究成果[19-21]。卢嘉立足国内实际情况，结合国外成熟理论，总结了员工满意度核心影响因素，例如企业制度、管理者行为、工作本身、工作汇报等等[22]。目前，学者在员工满意度影响因素方面基本达成共识。在银行系统员工员工满意度影响因素方面，具体可以划分成以下维度：

（1）职业发展

在职业发展维度下，主要涵盖了企业为员工提供的晋升通道是否通畅；企业为员工提供的职业发展规划是否合理；企业是否可以让员工正确认知岗位胜任度等。员工在工作过程中会对职业发展的相关因素进行评估，而评估结果会对满意度造成直接影响。通过调查研究发现，在工作选择方面，很多员工都会考虑未来发展，如果员工认为企业无法满足其未来发展要求，在员工满意度必然会下降，产生离职意向的可能性也会加大。员工会非常关注职位晋升、职称评定、发展空间等因素，如果上述方面无法满足员工需求，则会影响员工满意度。同时，员工如果对工作内容缺乏兴趣或者自身缺乏胜任力，则必然会产生焦虑感，进而降低工作满意度。在这种情况下，员工难以形成对银行的归属感，忠诚度偏低，发生离职的可能性较大，不利于银行维持正常运作。

2.2员工满意度相关理论

2.2.1马洛斯需求层次理论

需求层次理论是人力资源管理的基础理论之一，对于企业建立健全激励机制，具有重要的理论指导价值。根据需求层次理论的观点，个体需求具有动态性和层次性，在不同阶段具有不同需求，而且需求可以划分成5种层次，代表了个体在各个阶段的关注重点。通常情况下，个体在工作的早期阶段，主要需求集中在物质需求方面，通过满足其物质需求，则可以有效提升其满意度；随着员工物质需求得到满足，开始追求更高层次的需求，企业也需要与时俱进调整具体措施，以满足员工更高层次的需求。

每个人的需求都有层次性，由低到高排列，低层次的需求得到满足后就会对高层次需求的满足充满期待。生理需求处于最底层，温饱问题解决后，人的欲求就会膨胀，希望能获得安全感。在安全感方面的需求得到满足后，希望能真正成为集体的一员，在社会归属感方面的需求就会占据主导位置，避免自己被集体排除在外。真正融入社会中，产生了强烈的归属感，渴望得到更多人的尊重，不愿意自己被他人轻视，希望所有人都能对自己表示重视，产生存在感。在此基础上，就是自我价值的实现，但这样的追求过程永远没有尽头，而且要把前面低层次的需求感持久地维系好，因为这是实现最高层次需求的基石，可以将其中的道理描述为“皮之不存，毛之焉附”。

员工队伍不稳定、人员流失，几乎所有企业都受到这一问题的困扰，运用个体需求层次理论进行分析，在日常工作中，如果员工的一种或多种需求长期得不到满足，就会考虑离职。员工在生理与安全两方面的需求能否得到满足，与其工资水平有必然联系，在此基础上，员工会对高层次需求充满期待，包括优越的工作环境、底蕴深厚的企业文化、健全的管理体制、自我价值的实现等。员工的级别与岗位不同，产生的需求也是有差异的。当员工的需求不能通过企业得到满足，就会毅然决然地辞职，通过新的工作环境中满足需求。对相关问题进行分析，需要把员工划分为不同的类型，结合其学历、年龄、职位等进行分析，否则难以得到全面的结果。

3 Z银行X分行基层员工现状分析 ........................ 14

3.1 Z银行X分行概况 .................................. 14

3.1.1 Z银行X分行简介 .............................. 14

3.1.2 Z银行X分行组织架构 .......................... 14

4 Z银行X分行基层员工满意度存在问题及成因分析 ....................... 25

4.1 构建满意度评价模型分析基层员工满意度现状 ........................ 25

4.1.1 满意度调查问卷设计及满意度评价模型构建 ...................... 25

4.1.2 问卷调查可靠性和有效性检验 .................. 27

5 Z银行X分行基层员工满意度提升策略提出 .............................. 43

5.1 基层员工满意度提升目标及原则 ................................. 43

5.1.1 基层员工满意度提升目标 ................................ 43

5.1.2 基层员工满意度提升原则 .................................. 44

6 Z银行X分行基层员工满意度提升策略实施保障措施

6.1 完善内部管理制度

一是建立以员工、部门为中心的创新制度。市场竞争程度不断提升，不适合市场发展的个人和企业都会被淘汰，因此，只有始终坚持创新理念，才能真正实现个人价值，强化企业优势，实现持续发展。必须加强基层员工激励，鼓励和支持基层员工进行创新，转变传统工作方式，持续改善工作效率。企业要建立员工创新制度，为员工创新提供物质和精神层面上的有效支撑，为创新理念和创新成果的应用提供更多保障，为实现实现长期发展奠定坚实基础。

二是建立健全完善的人事制度。就现阶段而言，商业银行普遍缺乏现代化的管理理念，制度僵化问题尤为突出，最终造成基层员工满意度较低，严重阻碍了各项工作有序开展。所以，为充分发挥基层员工的价值，企业必须建立完善的人力资源管理制度，转变传统人力资源管理思维，不断提升对优秀人才的吸引力和号召力，通过不同措施的多管齐下，提升基层员工满意度，助力企业持续稳定发展。

7结论与展望

7.1 结论

金融行业是国民经济体系的重要组成部分，对经济社会发展产生重要影响，而银行业则是金融行业正常运行的核心及主体，银行发展水平事关经济社会运行稳定。同时，人力资源是确保组织正常运行的基本支柱，在商业银行经营发展过程中发挥了不同，商业银行必须充分认识到基层员工满意度的重要性，现在更好的应对未来挑战。特别是在商业银行外部环境不确定性持续加剧的大背景下，商业银行面临的竞争压力持续加大，人力资源已经成为其构建核心竞争力的关键，人才竞争已经成为商业银行竞争战略的重要维度。引进和培养高素质人才，不断提升优秀人才的忠诚度和归属感，激发员工为银行创造价值的主观能动性成为商业银行持续稳定发展的关键所在。对商业银行而言，若要实现上述目标，必须采取切实有效的措施，提升基层员工满意度，才能最大程度的挖掘员工潜能。

本文以Z银行X分行基层员工为研究对象，从职业规划管理、绩效管理、薪酬福利管理、培训管理、工作环境、人际关系六个方面出发，通过调查问卷和基层访谈的方式进行满意度数据收集，并运用SPSS统计分析软件对数据的信度和效度进行检验。通过调查结果，剖析出X分行在基层员工满意度方面存在的问题，包括岗位晋升机制不健全、绩效考核机制不完善、薪酬福利结构不均衡、培训培养体系不科学、工作氛围太紧张、部门间融合配合不紧密等，并对存在问题的成因进行分析。最后，依据相关理论知识，结合Z银行X分行现状，从职业规划管理、绩效管理、薪酬福利管理、培训管理、工作环境、人际关系六个方面出发，提出Z银行X分行基层员工满意度提升策略。

参考文献（略）