代写人力资源管理论文参考：J银行X分行95后员工主动离职的原因及管理策略思考

本文是一篇人力资源管理论文，本文以 J银行X分行的人力资源结构和95后员工主动离职的实际情况为基础，将心理契约理论、组织社会化理论与人力资源管理相结合，为J银行X分行实现有效控制95后员工主动离职提供了理论依据。

1  绪论

1.1  研究背景

2003年—2013年，被称为中国银行业的黄金十年，国有商业银行更是被誉为“金饭碗”，高薪体面的工作吸引了大量优秀的年轻人前往。2013年7月，中国人民银行决定全面放开金融机构，存贷款利率差收窄。2014年，中国经济增速放缓，进入新常态时期，国有银行的业绩增速也告别两位数的时代，进入个位数。特别是 2015年，存款保险制度的出台，更是向社会公众宣布银行破产成为了可能。2019年，包商银行宣告破产，正式将金融机构不会破产的“神话”打破。与此同时，银行之间的竞争也在不断加剧。近年来，外资银行不断抢占市场，兴业、光大、民生等股份制银行来势汹汹，以农商行为代表的地方性银行抱紧当地政府大腿，金融消费者眼中的传统大行——以中、农、工、建为代表的大型商业银行在银行中的主导地位不断遭受冲击和挑战。随着时代的变化，在95后眼里，国有大型商业银行已不再成为首选。

自2017年起，95后的年轻人逐步开始离开大学，进入社会工作，不少毕业生选择进入银行。但这部分年轻人并没有享受到黄金十年的红利，而是戏称自己为“金融民工”，在外界看来高大上的银行环境与进入银行柜台从事机械服务的强烈心理落差下，不少95后在入行不久后纷纷选择主动离职。在和95后的银行青年员工沟通过程中，不难发现，95后的毕业生肩负理想，心怀大志，有着无限的创新精神和激情澎湃的创业热情，但并没有把这种朝气蓬勃的精神带入工作中，他们有的选择“躺平”、有的干脆选择“放弃”。问及原因，他们认为自己在银行感觉到被束缚，不被尊重与理解，看不到发展的空间。同时，到手的工资与自己的付出并不匹配，不仅要承受存款、贷款、贵金属等多款重点产品指标压力，同时自己的休息时间也得不到保障。钱少、事多、压力大已成为95后银行青年员工入职后的常态。

1.2  研究意义

从理论意义上来说，通过知网、万方等数据库，搜索“银行青年员工主动离职”的相关文献和资料，可以发现，国内外不少研究学者对银行青年员工流失的情况进行了仔细的分析和总结，但从心理契约理论和组织社会化理论角度专门针对95后员工主动离职的特点和心态的研究还不够完善。本文基于这一情况，补充了95后银行员工主动离职的特点和心态，也对银行在选人、用人、留人等各个环节中存在的不能跟上时代要求，不能满足95后员工心理需求等问题进行了分析，有助于银行管理者拓展理论市场，从多角度分析95后员工主动离职的问题并寻找解决对策，对银行发挥好95后员工的作用有一定的参考价值。

从现实角度来说，对于银行而言，从近五年来看，银行招聘主要渠道为校园招聘，招聘对象主要为境内外院校应届毕业生，员工年轻化趋势更加明显，95后乃至00后的员工会越来越多。如何防范95后员工离职，提高95后员工的企业认同感，对于增强银行在就业市场和金融市场中的品牌形象有着现实意义。对95后而言，95后员工进入大型国有商业银行以校园招聘为主，社会招聘为辅，95后员工多为一毕业就进入银行，对于银行的企业特点和自身是否适应银行的竞争压力均没有一个清晰的概念，特别面临疫情变革，就业压力骤然增大的环境，本文对帮助95后毕业生找准自身定位，挖掘自己需求，明确职业方向有一定的借鉴意义。

2  理论与国内外研究现状综述

2.1  理论综述

2.1.1  心理契约理论

“心理契约”是美国学者罗素于1960年代首次提出的一种以雇员与经理之间以“心理关系”为基础的隐性合同关系。这个心理合约把员工对组织的期待、需要与企业对员工的期待和需要融合在一起，并以正式或非正式的方式进行交流，让双方能够在自愿的前提下，互相了解，并共同承担责任。心理契约是一种普遍的现象。如果一个公司的雇员，在他们的工作中没有获得与之相匹配的报酬，他们就会有一种上当受骗的感觉。

“心理契约”作为一种主观认识，在具体的社会语境中具有其自身的局限性。这是阿吉里斯在《理解组织行为(Understanding Organization Behavior)》一书中第一次提出的，他在书中描述了公司管理人员和雇员的关系。具体地说，当一个管理者对其进行管理时，其下属的雇员就会变得更加主动。管理者若以“尊重”为原则，采取“不正式”的管理方式，则其下属的行为将会变得更有弹性、更有成效；如果经理们能够为自己的雇员争取到更多的工资、利益以及工作上的主动，那么雇员们就会更加积极，更加满意自己的工作。

在80年代末，美国一位知名的学者罗素先生对其进行了改进，并对其进行了细化。罗素、罗宾逊、莫里森等人都提出了“没有主体”、“没有统一性”的观点。他们反对把“精神合同”作为一种组织性的东西来看待，并将“心理契约”分为三个维度：交易型、发展型、关系型。交易性维度指的是员工与企业之间互惠互利的相互关系。公司向员工提供了诸如发放工资、奖金和福利等物质利益，员工可以通过积极努力的工作，为公司创造更多的利润。发展性维度指的是以员工对公司做出的贡献为基础，公司会利用一系列的机制，来帮助员工进行学习与成长，让他们在公司拥有一个好的职业发展，与此同时，公司还为他们提供了晋升的渠道和空间。其中，“关系”是指在工作中，公司和雇员之间保持着牢固的关系。

2.2  关于95后企业职工的主动离职的研究现状

2.2.1  95后概念和特点

95后也被称为“Z时代青年”，“Z时代”是一个源于英文“Generation Z”的网络流行语，意思是1995-2010这一年龄段的人，他们都是在互联网上成长起来的，他们的价值观念、生活方式都受到了互联网与现实的双重影响。这批从1995年到2000年间出生的年轻人，如今正逐渐步入职场，成为中国目前和将来就业市场上的新生力量。95后与70后80后，甚至90后相比，具有明显的个性特征。一方面，他们具有雄心壮志、注重体验、个性鲜明、自尊心强、渴望认同等特点；另一方面，因为他们所处的年代相对富裕，又大多是独生子女，他们对未来的美好生活有更高的期望，再加上二次元文化中的夸张和戏剧化因素，往往导致他们低估了客观困难，认识不足。从很多社交媒体上也可以看到，95后的青年在工作中往往是一种很纠结的状态，有时非常佛系，有时又很进取。网络文化对95后的心理特点、社会经历有较大的影响，“躺平”、“混水摸鱼”等消极思想也对大学生的工作热情造成一定的负面影响。一方面，他们非常注重自我的感知，认为自己是最重要的。因此，在工作过程中，他们遇到了一些困难和压力，往往会产生放一放、缓一缓等想法，也不愿意加班。另一方面，他们对自己的前途充满了自信，认为自己会有很大的成就，所以他们敢于用法律的武器来保护自己的合法权益，坚守自己的原则，不会遵守任何职场潜规则，将工作与生活进行了明确的划分。3  J银行X分行概况及95后银行员工主动离职现状分析 ............................. 10

3.1  J银行X分行概况 .................................... 10

3.2  J银行X分行95后员工主动离职概况 .................... 11

4  J银行X分行95后员工主动离职的成因诊断分析 ............................................. 15

4.1  问卷调查与分析 .............................. 15

4.1.1  调查样本 .......................... 15

4.1.2  调查问卷设计 .............................. 15

4  J银行X分行95后员工主动离职的成因诊断分析 ............................ 15

4.1  问卷调查与分析 ....................................... 15

4.1.1  调查样本 ...................................... 15

4.1.2  调查问卷设计 .......................... 15

5  解决和改进95后员工主动离职的管理对策

5.1  基于心理契约视角的管理对策

5.1.1  基于交易契约的管理对策

从交易契约视角可知，95后员工的工作态度和质效受经济报酬和物质利益影响较大。银行应该为员工特别是95后员工提供合理公平的工资待遇与福利。作为一个企业，薪酬分配应讲究市场原则，即按照贡献度，按劳分配，多劳多得，坚持效率优先。但同时还要兼顾公平，纵向上适当缩小不同层级的员工收入差距，横向上缩小不同地域和岗位员工的收入差距。如果收入差距过大，员工的不公平感将会出现，薪酬的激励作用将大大降低，这样不仅影响员工个人绩效，也影响企业整体效益。所以在薪酬待遇设计方面，建议从以下六点出发： 一是将工作表现和工作业绩相结合，形成一种“多做少得”、“少做少得”的风气

一是以简洁明快的目标，将业绩的需求传递给员工。按照“做什么，考核什么”的原则，对每个工作岗位的绩效指标进行了划分，并对其进行细化。各单位“一把手”要对单位的全面评估负责，并将其纳入单位的评估目标；网点副职的考评是“一把手”与上级主管部门联合开展的，主要是对其所负责岗位的履行能力进行考评，并将其与总体绩效挂钩；对营销岗位人员采用与其核心绩效指标相联系的考核与激励方式，例如营销绩效所占的比重不少于80%；对像柜员这种等非营销人员，采用以业务效率和服务质量为主要内容的考核激励方式，适当将3—5项营销指标进行挂钩，但权重不大于20%，真正做到“有为有位、按绩取酬”。通过构建自上而下的、科学的、有效的绩效目标，对具有显著激励约束效应的绩效管理体系进行了完善，从而推动了银行员工的职业发展以及整体绩效的提高。

二是建立基于制度的评价体系，使评价数据真正落实到个人。推动员工绩效管理的技术变革与大数据分析，构建“积分制绩效管理体系”，对银行核心业务项下的30多个大类的产品、业务量、利润等信息进行分解并统计到员工个人，让员工通过“积分制绩效”的“数据查询平台”，实时查询存款、代发工资、贷款、不良贷款、中小企业户、网上客户、银行卡、结售汇、基金等产品的销售额、营业额、客户的交易金额，以及这些产品所产生的利润等，使考核数据的支撑效能得到极大的提升，从而使员工的绩效管理从“结果评定”向“过程引导”转变，达到“每月考核、每月奖励、每月辅导、每月激励”的目的。

6  结论

6.1  论文的主要研究结论

在以往的研究中，国内外相关文献多为聚焦有关我国商业银行90后的青年职工流动状况，并提出相应的对策建议。然而，精准聚焦心理契约和组织社会化理论对95后年轻员工离职的影响以及针对95后员工主动离职的对策的相关研究却很少。为此，本论文以J银行X分行95后员工为研究对象，以心理契约、组织社会化等相关理论为基础，探讨95后员工主动离职的应对策略。

一是对银行的外部环境、J银行X分行的人事情况和95后职工的主动离职情况进行了调查和分析。经过分析，J银行X分行的95后主动离职的员工，大部分都是来自于基层一线，他们从事的是柜台工作，在离职后，会选择到其它金融同行工作，离职的比较高的是入职3年以内的员工。95后员工的主动离开，不但使J银行X分行的人力成本大幅上升，而且还可能造成顾客的大量流失，从而使J银行X分行在市场上的竞争力下降，给J银行X分行的企业形象造成不利的影响。二是开展了调查问卷，并对部分95后主动离职的人员进行了一对一的访谈，从收集的问卷调查结果中发现，95后员工的主动离职从心理契约视角来看，受到了交易契约和发展契约的影响，而从组织社会化的视角来看，95后的主动离职受到了组织文化、工作胜任、人际关系等因素的影响。围绕着该行95后员工主动离职的原因，并结合当前银行的实际情况，本文提出了与之相对应的管理对策和建议。具体内容有：一是强化薪酬体系的建设，通过建立薪酬核算系统，提高薪酬的公开公平性、优化银行绩效考核体系等方面来提高95后员工对薪酬的心理预期。二是关注95后员工入职后的全生命周期管理，从新手期到成长期到成熟期，明确每一个阶段的重点，明确晋升机制，畅通晋升渠道，以满足95后员工对职业发展的心理期待。三是创建良好的企业文化氛围，通过企业文化建设、人性化管理、减少不必要的会议和加班的方式增强95后员工对银行的归属感和认同感。四是强化培训，结合95后员工入职时间的不同，通过形式多样丰富多彩的培训提高员工职业技能，增强业务自信。五是畅通沟通渠道，搭建沟通平台。既要建立官方正式的沟通渠道，也要又非正式的交流机会，帮助95后员工建立良好的人际关系。

参考文献（略）