人力资源管理范本代写：农发行L分行网点员工职业倦怠问题及策略思考

本文是一篇人力资源管理论文，本文在翻阅相关理论文献和现有研究成果后，借助问卷调研的方式聚焦L分行内部网点员工职业倦怠的真实状况，对调研收集到的信息和数据结果运用统计学相关工具进行深层次影响因素分析，从而得到相关的职业倦怠优化策略。

1 绪论

1.1研究背景

全球经济格局正在朝着更错综复杂的高阶形态发展，金融格局版图的不断延伸和扩张带给人们更多元的生活秩序和社会发展形态，处在这样时代浪潮中的个体工作者既是每一个细小环节的推动者，也是时代作用的承受者，与日俱增的社会竞争与工作压力使得个体工作者的情绪状态发生巨大的变化，员工的消极疲态成为越来越困扰企业大步向前发展的瓶颈和阻碍[1]。市场的剧烈波动和不确定性让企业对自身的核心竞争力愈发紧张，同时也就助推企业想方设法运用更多元化的管理方式和激励手段刺激员工的工作产出能动性，直接给员工施加了与日俱增的岗位压力[1]。对于个体员工而言，岗位责任和难度的提升体现在工作时长和负荷的增加，对员工的抗压、情绪调节等能力提出了更高的要求，自然也就催化了员工更多的消极疲惫心态的产生。在以往的权威调查中，国际劳工组织就指出目前全球有近10%的个体工作者都在经历职业倦怠的焦虑，并且该种情绪的长期维持和蔓延是众多内科疾病的始作俑者[3]。针对这一结论，美国专项研究职业倦怠的相关组织机构就发表过具体预测，为应对职业倦怠产生的疾病治疗可能会耗费平均每年三千多亿美元的费用支出[4]。放眼国内，北京相关咨询企业也曾针对市场工作状态开展了相关职业倦怠的情绪调研，结果显示我国也有接近五分之一的在职人员正在遭受职业倦怠产生的精神困扰和影响。

银行作为金融服务行业中的重要参与者和支撑力量，也是全球经济一体化的重要推进动力，因此面对目前的市场竞争局面，银行机构自然也在内部经营管理手段、外部市场核心竞争能力等方面遭受着前所未有的巨大挑战，外部资本的持续涌入不断催化着国内金融市场竞争格局的持续发酵，也迫使国内银行等金融机构更加专注于“客户导向”的经营理念，对于客户体验感和客情服务的重视直接提升了处于基层服务窗口员工的工作标准和难度，加之机构内管理条线的角色冲突、岗责模糊、晋升受阻、氛围紧张等因素叠加，从而造成员工面临巨大的身心压力，从而导致其负面消极情绪和玩世不恭的工作状态。

1.2研究意义

首先，立足于学术理论研究视角，较多文献都围绕职业倦怠领域展开，并且在职业倦怠影响因素层面进行了逐层的剖析和探讨，但是聚焦到银行类金融机构的相关理论研究成果数量不多，并且现存的相关研究也是对研究标度进行大体划分，缺乏更进一步的聚焦、具象化深入研究。对于银行一线服务网点的员工职业倦怠研究更少，但是该岗位角色相比其他更易产生职业倦怠等消极情绪，这也是由于该岗位差异化的异质性决定。因此，本文的研究将会从该角度出发丰富完善该领域在理论范畴内的研究成果。

其次，L分行作为国有政策性银行在当下的市场金融竞争格局中相比商业银行拥有更稳定的抗风险保障和发展根基，但是在当下全球经济发展受阻以及疫情等众多不确定因素的多重叠加下，为了能够保证自身外部的市场竞争力不受蚕食就更需要加紧提升对内的管理水平，特别是对处于基层服务网点的客户服务水平的要求不断拔高，可能引发的基层员工的消极情绪激增，从而个体员工产生的职业倦怠将会直接影响L分行整体的经营效益产出，因此本文能够在一定程度有效解决L分行网点员工职业倦怠的真实问题，同时也为同业经营机构的基层网点员工职业倦怠提供更有价值的管理思路。

2 相关文献综述

2.1职业倦怠的概念

美国心理学家Freudenberger对职业倦怠进行定义，他在进行人面对工作岗位上超额工作量时所产生的的生理以及心理状态的消极行为研究时，发现大多数人都会在超长工作时长、较大工作体量、极为严苛的岗位职责要求下产生身心双疲惫的直接反应，这也是职业倦怠最初的概念由来[5]。对这一概念的明确提出在心理学研究领域立刻引起了较大的热议和全面深入的再研究。后来的研究人员经过展开实证数据的具象分析，对职业倦怠的概念、影响因素以及干预路径进行了补充和深化，也为职业倦怠这一伴随着时代发展被衍变出来的实际行为增添了更多的阐述视角。

职业倦怠的研究在国外起步较早，因此体系化的职业倦怠理论和概念基本也是以国外现有研究成果为主。Yingxue（2023）的理论研究成果就将职业倦怠的外显反映总结概括为主要三个层面：情感枯竭、去人格化以及个人成就感下滑[6]。一个对自己职位感到疲态的人通常会在情感方面首先受到冲击和消磨，这是直接压力的重要体现；其次是对自己岗位所服务和贡献的组织或具体对象感到疏离和忽视，这是在岗位内的人际情感消磨；最后是处于工作中的个体开始对自我能力和岗位胜任力产生质疑，这种来源于个人成就感的下滑是职业倦怠中自我评价层面的消极表现。经由这两位学者提出的三维度体系在日后几十年的实操验证中被认可，并且也是现如今职业倦怠领域展开具象化案例研究的理论基础。

国内众多围绕该领域的研究也都是基于以上提到的三维度理论研究成果之上，但是结合更广泛的案例对象，对职业倦怠的概念内涵也进行了些许补充，周敏（2022）对原先三维度本质进行打破和再融合，从生理、才能、情绪、自我价值、去人性化和行为攻击这些维度对该定义进行重新界定明晰和补充[7]。

2.2职业倦怠的测量

2.2.1MBI量表

由于职业倦怠在概念和结构上的多维和不明确，围绕运用哪些问题去准确界定职业倦怠的程度成为了职业倦怠课题研究的关键问题。现存的各种测量量表中，李继奎（2023）提出MBI量表是目前研究职业倦怠使用率最高且认可度较高的测评工具，目前已经发表的相关学术研究超过90%都在以MBI量表为主要手段[8]。经过多年的实践，验证了该量表在结构效度和可靠程度上具有较好表现。MBI量表涵盖了三个子维度量表，前面两个维度：情绪衰竭和去个性化都是采用消极陈述问题描述，而个人成就则采用积极叙述题项描述口径，这就决定了这两类量表需要采用相反的计分模式，职业倦怠的高程度表现为前两维度得分高而个人成就维度得分较低。MBI量表通常采用0-6的7级计分方式，但是过多的打分间隔造成选项之间评判并不具有较大差异，被测评者也无法做出精准细分，因此大多学者后期主张，李克特5点计分方式更适用于通常案例中的选项评判。

MBI量表存在三个版本，MBI-ES（教育版）、MBI-HSS（服务版）、MBI-GS（通用版）。前面两个版本在所研究范畴内，在情绪衰竭和去个性化的题项研究价值出现大量重复现象，因此在前两个量表基础上开发出了第三个通用版本量表内容，三个维度也进行了对应调整，情绪衰竭、玩世不恭和低职业效能分别涵盖5、5、6个题项。2002年我国学者李超平经过问卷初始开发者的修改许可后，结合国内实际案例研究和众多业内专家访谈，对部分题项进行重新描述和整合，最终形成了15个题项的MBI-GS中文版量表，该版本淡化了特定服务对象和服务者的关系，更适用于普适化的广泛人群，并且凸显出人和工作之间的影响作用程度[9]。

3 L分行网点员工职业倦怠现状调查 ................................. 11

3.1 L分行概况 ................................ 11

3.1.1 L分行简介 ........................................ 11

3.1.2 组织结构 .............................................. 11

4 L分行网点员工职业倦怠的影响因素分析 ............................ 22

4.1 信效度分析 ...................................... 22

4.2 相关性分析 ....................................... 23

4.3 影响因素分析 ....................................... 23

5 L分行网点员工职业倦怠的干预建议 ................................. 30

5.1 组织层面的干预建议 ................................... 30

5.1.1 多阶职业晋升 .......................... 30

5.1.2 薪酬公平分配 ................................... 32

6 L分行网点员工职业倦怠干预保障措施

6.1组织结构调整 

L分行整体组织目前的市场品牌影响力和资源优势较为强劲，但是近些年受到众多商业银行后起之秀的市场冲击和威胁，凭着国有政策银行的资源背书高枕无忧的时代也面临着巨大的发展隐患，因此只有不断强化内部经营实力才能承接起国家农业经济金融主导机构的头衔和众望，不论是在原有的农业市场业务领域还是新的县域市场普惠金融业务范畴，都需要组织充分重视内部人力资源结构的内生动力和契合度，为投身其中的内部员工营造一个积极奋进的职业发展环境，通过激发每一位员工的核心动力实现整个基层网点乃至整个L分行的经营活力。本文研究的网点员工职业倦怠已经成为了L分行组织内部开始显示出分歧的不良现象，从以上研究中已经明确出了具体的职业倦怠影响因素，出于全局考虑，应当从组织宏观层面对整个组织结构进行重新调整，用以支持辅助整个组织未来对职业倦怠现象提供干预。组织方面的保障措施如图6-1所示。

如上图所示，对L分行职业倦怠的管理可以交由三个部门统筹管理，协同推进。其中人力资源部作为牵头发起部门对相关的干预方案的路径和对策做出整体规划，下沉至基层网点后，更多的是依靠中后台的运营管理部门以及业务管理部进行协同联动，业务部门实现对各自业务条线的网点员工进行针对性管理。这三个部门相对独立的各司其职但是又在横向协作上相辅相成，高效联动，共同发挥对网点员工的引导和过程关注。

7结论与展望

a.主要结论

本文在翻阅相关理论文献和现有研究成果后，借助问卷调研的方式聚焦L分行内部网点员工职业倦怠的真实状况，对调研收集到的信息和数据结果运用统计学相关工具进行深层次影响因素分析，从而得到相关的职业倦怠优化策略，主要研究结论如下：

（1）问卷调查的分析结果显示，目前L分行基层服务网点的员工职业倦怠处于中等程度，其中较为凸显的维度为情绪衰竭和玩世不恭。

（2）在众多统计学影响因素中，员工的工龄和岗位对职业倦怠能够产生显著影响作用，工龄处于11-20年、基层执行岗相较于其他岗位和工龄区间对职业倦怠产生的拉动性最为强烈。

（3）借助回归分析方法对问卷访谈的结果进行归类和分析，初步明确了个人、工作和组织三方面。从个人维度来讲，职业倦怠主要源于缺乏自我调节能力以及消极的工作心态；工作维度上主要是由于岗位角色的定位模糊、不清晰以及较大的工作压力；组织层面的公平性缺失以及个人发展障碍能够引发个体较大的职业倦怠。

（4）针对具体维度的问题制定出差异化的优化策略。针对个人维度，通过树立正确的工作价值观、科学释压、明晰职业规划的改善路径；针对工作维度，推进网点减负行动、盘活跑通内部轮岗制度、强化工作权利释放；聚焦组织维度，构建多维度晋升通道、强化员工专业技能培训以及确保薪酬制度的最大化公平，从高层维度关注到网点基层员工个体的潜能挖掘和培养。

参考文献（略）