人力资源管理论文范文代写：中建A公司基层员工绩效考核存在的问题及改进探讨
本文是一篇人力资源管理论文，本文以中建A公司基层员工绩效考核为研究对象，从施工行业的特点、建筑行业绩效考核现状到中建A公司概括、组织结构与管理、员工结构和下属分公司、项目部等方面进行了全面的梳理。
1绪论
1.1研究背景和意义
1.1.1研究背景
进入1978年后，我国建筑市场规模持续扩大，行业产业上涨20倍，其在全国GPD中占比由1978年的3.8%上升至现如今的7.0%。建筑市场整体规模的扩大，在国民发展中产生的影响力也随之提升，建筑业在我国国民经济已然成为了支柱型产业。目前，我国正处于由低收入走向高收入的过渡阶段，在城市化建设与基础设施建设力度日益加大的背景下，我国建筑业近年来的整体发展态势不断变好，经济效益也越来越高，为国民经济增长中做出了较大贡献。作为国民经济的支柱型产业，建筑业与人民生活水平、国家经济发展等有着密切联系，因为建筑业具备带动力强、产业链长等特征，甚至能够连带周边50余个行业发展，据相关数据显示，建筑业每上升1%，相关产业将上升1.7%。
随着地域封锁开始打破，北上广等重要建筑市场的准入门槛已大幅降低。比如，北京的市场监管局在管理外地施工企业方面已调整为后置跟踪管理，只要外地施工企业具有资质等级证书、合法的营业执照等资料，并在省驻京办处备案登记，即可进入北京市建委官网建立档案，之后可直接进入市场参与竞争，由此可见，随着地域封锁的打破，建筑行业在全国的竞争力也将更加激烈严峻。
近年来，我国建筑业技术水平不断提升，尤其是单项技术水平大多已达到全球一流水准，我国本土建筑工程公司在国际中已有许多一流、成套的施工技术，完成了许多高难度的大型建筑特种工程。但是我国的建筑行业还存在技术水平普遍不高，工程建设管理体制尚不健全、风险管理体制和风险管理体制有待建立，资产负债率较高的特点。首先，在技术水平方面，与发达国家相比较，我国的建筑企业在单项技术方面虽然有着一定优势，但是技术发展失衡问题较为突出，在新技术开拓、综合服务能力等方面仍与国外企业有着一定差距。其次，在工程建设管理体制方面，国内当前形成了较大的建筑规模，建设更为复杂，在工程建设管理体制方面还存在诸多问题，例如尚未形成成熟的现代市场体系，建筑业需要消耗较多的能源，技术进步较为缓慢，在国际上未能形成较强的竞争力。
1.2国内外研究现状述评
1.2.1国外绩效考核研究现状
（1）关于绩效考核目的研究
绩效考核最早可以追溯19世纪末20世纪初，美国企业的经营方式已经从个体手工作坊向大规模机械化制造转变，对于企业管理而言，如何确保员工的工作表现成为了一项重要的挑战。1911年，弗雷德里克·泰勒（Frederick Taylor）发表了《科学管理原理》，提出了以科学化的方法来管理企业和员工的思想，其中包括了对员工绩效的评估[1]。泰勒认为，通过对员工工作流程和方法的研究和改进，能够提高员工的工作效率和生产力，从而实现企业的经济效益最大化。他提出了“任务分解”和“工作标准化”等概念，同时也提出了以绩效为导向的管理方式，鼓励员工以最高效的方式完成任务。
20世纪50年代，美国学者彼得·德鲁克（Peter Drucker）提出了“目标管理”（Management by Objectives，MBO）理念，奠定了现代绩效管理的基础[2]。MBO的核心思想是将企业的总目标分解为具体、可量化的目标，从而激励员工的积极性，提高组织的绩效。MBO理论的提出促进了绩效管理的发展，使得绩效考核开始走向科学化、系统化的方向。
Rogers（2004）指出针对绩效管理有着不同的视角和维度[3]。第一种观点，即Rogers等认为绩效管理的核心是目标管理，企业中的所有经营活动均要立足于战略目标，如Sink等人（1989）将绩效管理与战略结合，将其视为企业内部为了实现战略目标而循环反馈、评估和计划的过程[4]。第二种观点，相关学者指出绩效管理就是一个对下属员工工作成果进行评价的过程，如Hall等人（2008）分析后认为，绩效管理主要包括三个步骤，即绩效考察、管理和计划，并强调绩效管理的核心为人，管理者要注重与员工的沟通，了解员工在组织目标、绩效考评等方面的观点与看法[5]。第三种观点，归纳总结了前两种观点，认为绩效管理是由整体绩效和员工绩效两方面管理工作构成。有效的绩效管理策略应该同时解决组织和员工的绩效因素，以确保整体成功。如Wu和Qi（2001）认为绩效管理的具体表现是员工、团队绩效与组织目标的协调统一[6]。上述观点将员工个人与组织整体联系起来，这对实现组织战略目标有着一定帮助。
2绩效考核及相关理论概述
2.1绩效与绩效考核内涵
2.1.1绩效的内涵
“成绩”与“结果”是绩与效含义的组合，被认为是绩效的定义，最初源于管理。绩即为业绩，可以直接将其理解为结果，反映了企业利润目标；效即为效果，可以直接将其理解为行为，反映了企业管理成熟情况。而有活动便会有结果，结果即为绩效。绩效可以简单理解为收获、结果，即投入要素后的产出情况，在付出成本后获得的收入。
绩效在人力资源管理中主要指主体行为或投入产出比，其反映的是某段时间内组织或个体的投入产出，其中投入主要指在人力、物力和时间等方面的投入，产出代表工作完成质量、效率等，为了以具体形式将上述内容呈现出来，出现了绩效考核概念。
2.1.2绩效考核的内涵及分类
绩效考核是一项系统工程。绩效考核主要指企业结合自身实际情况确定战略目标后，根据特定标准与指标对员工工作业绩以及工作行为进行评估，并且为了保证评估的合理性，在评估时会按照员工职位等级选择具有一定针对性的考核方法，在完成考核后还会对考评结果进行评估，从而利用其对员工的工作行为与此后工作进行引导。
绩效考核有很多种分类方法，若以活动参与主体为划分依据，可以将考核划分为组织、团队与个人这三种绩效，而三者在组织内关联活动中既有一定区别，也有一定联系。一方面，三者所处层次并不相同，且有大小之分；另一方面，三者拥有密切联系，个人绩效对团队绩效具有决定性作用，而团队绩效对组织绩效具有决定性作用。绩效主要测量某时间段内组织个体可描述行为得到的结果，以及个体在前一段时间工作能力与素质等，考核结果可以为个体完善和优化自身能力提供依据，也可以为个体预计此后特定时间获得的工作成效之和。
2.2绩效考核作用
绩效考核的作用[40]主要体现在完成目标、挖掘问题、利益分配、推动成长、人员激励5个方面，具体内容为：
（1）完成目标。作为过程管理的绩效考核，不应仅考核结果，还应通过分解目标的方式得到年度、季度与月度目标，利用这些目标引导员工完成任务。从该方面来看，绩效考核不仅可以使企业更好地实现目标，而且也有利于推动企业发展。
（2）挖掘问题。从本质上看，绩效考核属于循环过程，主要包括绩效实施修正、绩效目标设定等多个环节，是一个不断发现和改进问题的过程。
（3）利益分配。考核如果不与利益挂钩将难以发挥其作用与价值。通常情况下，员工工资主要由两部分构成，一部分为固定工资，另一部分为绩效工资，而绩效工资主要由员工绩效考核结果决定。因此企业在开展绩效考核工作时，通常会与员工绩效工资有着一定联系。
（4）推动成长。绩效考核的目的并非简单的利益分配，而是利用考核调动员工的工作积极性，促使员工和企业共同发展。企业与员工可在绩效考核中发现问题并及时改正，在此过程中也会不断提升和强化员工综合能力，而企业在员工队伍质量提高后也会健康发展，实现双赢。
（5）人员激励。当绩效考核与员工薪酬、职务升降等挂钩后，可以更好地调动员工的工作积极性，这不仅有助于员工个人发展，而且也有利于推动企业发展，从而使企业与员工实现共赢的目标。
3 中建A公司基层员工绩效考核的现状分析 ........................... 18
3.1 中建A公司基本情况介绍 ........................................ 18
3.1.1 中建A公司简介 ..................................... 18
3.1.2 中建A公司组织架构 ............................... 18
4 中建A公司基层员工绩效考核存在问题及分析 ............................. 29
4.1 访谈提纲设计及访谈情况概述 ............................. 29
4.1.1 访谈提纲设计 ....................................... 29
4.1.2 访谈概括 ................................................. 29
5 中建A公司基层员工绩效考核改进方案设计 ................................. 42
5.1 绩效考核改进目的、原则及思路 ............................... 42
5.1.1 绩效考核改进目的 ............................. 42
5.1.2 绩效考核改进原则 ........................... 42
6中建A公司基层员工绩效考核改进方案实施保障措施
6.1领导重视
在中建A公司基层员工绩效考核不断改进过程当中，公司的领导者扮演着十分重要的角色。领导者的参与、重视和支持不仅能让绩效考核更好的开展，也能够让员工获得满足感和认可感。公司高层特别是人力资源部门若缺乏明确而又全面的认知会使得基层员工绩效考核工作在实施中呈现出形式主义，因此需要中建A公司高层领导特别是公司总部人事部门及分管领导做到以下几个方面：
第一，高层领导者要把提高思想认识放在首位。高层领导者高度重视绩效考核工作，要始终把提高对基层员工绩效考核的思想认识放在首位，通过会议传达、下基层宣贯强调绩效工作的重要性，使全体员工对绩效考核工作有一个正确、清醒的认识。开展好绩效考核工作有利于中建A公司公开公平公正的企业形象，与项目施工建设工作相辅相成。比如高层领导者通过深入基层员工中开展制度宣贯活动增加绩效考核的透明度，从较深层面增加员工对建筑工作的了解、支持和认可。
第二，分解、细化绩效考核目标。中建A公司人力资源部将各项基层员工绩效考核目标任务分解、明确到责任领导，明确各层级考核的牵头部门，将层级考核所承担的绩效考核职责任务表格化、规范化，让所有参加绩效考核的人员节奏统一、目标明确、思路清晰。
第三，定期召开绩效考核工作通报会议。中建A公司人力资源部通过召开绩效工作通报会议的方式，促使各层级考核明确任务，找准实施过程中问题和差距，制定下一步开展的具体措施。中建A公司一把手亲自主持绩效考核推进会，高层领导、公司总部人事部门及分管领导全体听取汇报，及时了解整体考核指标推进完成情况，鞭策后进；同时，明确要求各层级考核在下一阶段的绩效推进会上必须汇报绩效工作的实施情况。
7全文总结与展望
7.1研究结论
我国社会在2013年正式迈入了经济发展的新常态。这不仅仅是一个市场经济日益变化的时代，同时也是新型网络技术蓬勃发展的时代。对于广大的社会公众而言，环境的变化使得人们的思维模式以及行为模式发生了根本性的变革。当然，人们对于住房以及其他基础设施领域所提出的要求也变得更为多元化。中建A公司在时代变革的浪潮当中始终不忘初心，砥砺前行，自身发展的规范性也得到了进一步的提升。但是外在环境的变化让中建A公司的发展面临着更多挑战，其中之一就是目前其基层员工绩效考核存在方式方法较为单一、激励不足等问题，亟待进行改进。
本文以中建A公司基层员工绩效考核为研究对象，从施工行业的特点、建筑行业绩效考核现状到中建A公司概括、组织结构与管理、员工结构和下属分公司、项目部等方面进行了全面的梳理，对基层员工的绩效考核现状进行了全面剖析，并针对目前的绩效考核现状进行了访谈和问卷调查，通过一个个真实的案例对目前中建A公司绩效考核体系中的主要问题进行解析，之后给出了公司基层员工的绩效考核的改进方案以及方案落地的保障措施。本文的主要研究工作和结论如下：
（1）通过资料收集对中建A公司概括、组织结构、员工结构、项目结构进行了基本的了解，基于绩效考核标准的设定领域、考核主体的规划领域以及周期确定领域、绩效考核方法及内容、绩效考核档级、绩效计算及兑现进行了全面介绍。
（2）本文主要采用访谈法和问卷法调查了解了中建A公司员工绩效考核存在的主要问题。发现现有的基层员工绩效考核现状中存在绩效考核指标设计不合理、绩效考核评价标准不清晰、绩效考核流程不规范、绩效考核档级定位不清以及对绩效考核管理的重视程度不高的问题，这些问题的发现为后续提出解决问题的措施做好了铺垫。
参考文献（略）