代写财务管理论文范本：高管海外经历对企业价值的影响探讨

本文是一篇财务管理论文，本文依托现有理论基础与相关主题研究成果拟从更深层次探究高管海外经历对企业价值的影响以及二者间的传导路径与影响机制。

第1章 绪论

1.1 研究背景

2020年党的十九届中央委员会第五次全体会议通过的《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十四个五年规划和二〇三五年远景目标的建议》，明确提出“要激化人才创新活力，全方位培养、引进和用好人才，造就更多国际一流的科技领军人才和创新团队，培养具有国际竞争力的青年科技人才后备军”。在“十三五”规划收官之际，据教育部最新统计，2019年度中国出国留学人数与学成回国人数分别为70.35万人和58.03万人，同2018年相比增长6.25%和11.73%，留学生回国率达82.49%；2016至2019年度中国出国留学人数与回国人数分别为251.8万人和201.3万人，学成回国占比达79.9%；1978年至2019年期间中国出国留学人数累计656.06万人，学成回国人数占已完成学业的86.28%。《国家中长期发展规划纲要（2010-2020年）》提出要加大海外高层次人才引进力度以弥补中国高端人才的缺口。《中国留学生回国就业报告》显示，随着中国人才引进政策的持续利好，回国已经成为海外留学生的一个主要选择，“海归回流”现象引起了学术界对其背后深层次影响的关注。

推动企业价值创造以实现企业价值最大化是企业所有者的核心目标，是企业取得长远发展的必要条件，海归资源的引入为企业价值带来何种效用，学者们对此尚未形成一致性结论。学者们普遍认为海归管理者能够将先进知识、技术和管理经验运用到本土企业，从而推动企业价值创造。也有研究者认为，海归高管由于不熟悉中国国情和中国制度环境，自身拥有知识和理论难以适应中国本土情境，无法很好地为企业创造价值。那么站在微观实体角度，剖析海外经历引流方式对企业价值的影响机制及传导路径具有较强的实践指导意义。进一步地，收益往往伴随着风险而生，承担风险以获得收益是企业经营的底线逻辑。风险承担反映了企业在实现价值最大化过程中承担风险的态度和能力，是提升企业价值以取得长足发展的重要推动力。依据委托代理理论观点，管理者更倾向规避风险以保护当前财富，减少不确定性的创新投资使企业处于较低的风险承担水平。而具有海外经历的高管拥有先进的管理理念、国际化的视野和丰富的社会资本，在一定程度上能够改善企业治理水平，由此推断风险承担可能是海外经历对企业价值产生差异化影响效应的关键传导因素。

1.2 研究目的及意义

1.2.1 研究目的

人力资本逐渐成为一个国家创新发展必不可缺的要素。海外经历作为人力资本的一种特殊表现形式被认为是我国优质的人力资源，同时诸多学者证实了海归资源为微观经济市场带来新活力的观点。然而，哲学讲究适度均衡原则，“过犹不及效应”在管理学领域普遍存在，海归高管比例持续上升对微观实体究竟产生何种影响仍有待商榷。因此，本文的研究目的在于深入探析高管海外经历与企业价值的关系以及二者之间的传导路径和影响机制，一方面为最大化发挥海归资源效用以提升企业价值创造能力提供理论依据，另一方面为企业具体制定选聘机制以及本土管理层的培养机制提供数据支撑。

1.2.2 研究意义

1.理论意义

（1）从海外经历这一视角探究高管团队背景特征对企业价值的影响效应，在一定程度上揭开了海归高管作用机理的黑箱，厘清从高管行为到企业层面的内在逻辑。现有二者关系研究一般得出线性因果关系，随着研究持续深入，学者们逐渐意识到仅依靠海归优势并不能实现企业价值的持续性增长，因此本文依托现有理论合理推断海归高管与企业价值之间可能存在非线性关系。在模型构建中同时设置线性和非线性回归模型验证了二者间的非线性关系，丰富了高管海外经历与企业价值关系的研究成果，为最大化发挥海归资源效用提供全新理论阐释。

（2）探究风险承担能力在高管海外经历与微观实体价值之间的中介渠道作用，丰富了海归高管对企业价值作用的传导路径。作为风险承担的两个子概念，风险承担能力与风险承担水平同中有异，现有研究普遍将风险承担能力等价为风险承担水平展开研究。本文在明晰风险承担能力的内涵与测量方式的基础上，探究风险承担能力在主效应中的中介作用，拓展了现有研究体系。

第2章 相关概念与理论基础

2.1 相关概念界定

2.1.1 高管海外经历

自Hambrick和Mason于20世纪80年代提出“高层梯队理论”伊始[8]，国内外文献对高管团队开展了丰富而广泛的研究，由于研究角度的不同，学术界对高管团队的定义尚未达成一致意见。Carpenter(2001)在研究中将位于企业权力层级前两位的人员称为高管团队人员[45]。我国2005年颁布的《公司法》明确规定了高管团队人员构成，即经理、副经理、财务负责人、董事会秘书和公司章程规定的其他人员。鉴于研究数据的可获得性和企业组织架构的实际情况，学者们在《公司法》规定的基础上，对高管团队定义进行了适当拓展和修正，如孙海法（2006）等将高管团队界定为董事长、总经理、总经理助理、副总经理和参与企业高层决策的其他管理者[46]。卫旭华（2015）等基于孙海法等对高管团队的定义，在研究中将高管团队定义为CEO、正副总裁、正副总经理、正副行长、各类职能部门总监以及董事会秘书[47]。本文借鉴卫旭华等、孙海法等学者的研究成果并结合年报中披露的高级管理人员，将高管团队界定为：董事长、副董事长、CEO、总裁、副总裁、常务副总裁、总经理、副总经理和总经济师等高级管理人员。

随着国家经济的复苏和制度环境的不断完善，中国留学生越来越倾向选择回国发展，海外经历逐渐成为人口背景特征中的热门研究领域。宋建波（2017）等将在中国大陆以外的国家或地区具有留学或任职经历的高管人员成为海归高管[29]。张宇扬（2020）等在研究中将在中国以外的国家或地区具有学习或工作的经历认定为具有海外经历的高管[48]。

2.2 理论基础

2.2.1 烙印理论

烙印理论起源于生物学，初始描述新生动物对首次看到的活体生物会出现本能依附和追随的认亲现象，并且这种自然反应是不可逆转的和立即发生的。之后烙印理论不断地补充和拓展并运用到组织与个人的研究中。烙印理论认为主体在环境敏感期，会主动形成与环境相适应的特征，并且这些特征将会持续性影响主体的行为选择。烙印理论的形成拥有三个阶段性特征：（1）主体与特定环境的交互存在敏感期间，在该期间内主体表现出主动适应环境的特点；（2）特定环境中的文化和制度等将影响主体的认知能力、行为选择和价值导向，进而形成与环境相适应的烙印痕迹；（3）烙印痕迹将会持续性地影响主体的思维模式和行为决策。

本文基于烙印理论探究高管海外经历对企业价值的影响效应。对主体而言，海外学习经历或者海外工作经历作为切身经历的关键历史事件，是主体在特定环境下的一段极其深刻的经历。主体学习并适应海外文化、制度及环境等的期间，亦是主体的价值导向、思维模式、行为准则不断被重塑和深化的过程，并且该印记将会持续地对海归人员的行为选择产生影响，继而影响企业的价值创造。

2.2.2 高层梯队理论

高层梯队理论产生于20世纪80年代。传统管理理论基于“理性人”假设认为管理者是绝对理性的，在做出战略决策时可以将所有的因素考虑进去并择出最优选择。但是“理性人”假设是有缺陷的，Hambrick和Mason认为由于组织内外部环境的复杂多变，管理者只能对其进行选择性观察并作出相对优化的战略决策行为，并基于有限理性的假设提出高层梯队理论[8]，。高层梯队理论认为由于难以准确感知复杂环境的整体状况，管理者既有认知结构和价值观在很大程度上决定了他们对总体环境的解释力，这将会影响管理者的战略选择并最终反射到企业行为上。

第3章 研究假设与模型构建 ...............................21

3.1 研究假设 ......................................21

3.1.1 高管海外经历与企业价值 .................................21

3.1.2 高管海外经历与企业风险承担能力 ......................22

第4章 实证检验与结果分析 ...........................33

4.1 描述性统计 ..........................................33

4.2 相关性及多重共线性检验 .............................34

第5章 提升企业价值的对策 ..................................65

5.1 完善国际化人才发展战略 ............................65

5.1.1 推进市场体制机制改革 ................................65

5.1.2 健全海外人才选聘体系 .......................................65

第5章 提升企业价值的对策

5.1 完善国际化人才发展战略

海归人员带来的资源禀赋对于激发微观企业活力以及推动国家经济实力的跨越式发展均具有不可估量的影响力。如何实现国际化人力资源效用最大化是我国现今发展亟待考虑和解决的问题，结合研究结论，从宏观和微观角度提出以下三点建议。

5.1.1 推进市场体制机制改革

站在宏观层面角度，持续深化市场体制机制改革、营造良好制度环境是国际化人才引流的首要环节，“人才引流—人才留任—发挥效能”回路的良性运转需要健全的宏观制度为基础。在前文提到海外归国人员倾向选择经济实力强的先进国家进修，这类国家的市场环境一般系统而完善，如若国内市场机制无法与国际接轨将限制海外归国人才效能的最大限度发挥。近年来，我国为构建更加完善的市场化体制机制做出一系列重大举措，如坚持以市场为主导、政府为调控的基本原则，加快构建高水平社会主义市场经济体制并取得了巨大成效。但是目前我国市场环境存在尚未完善的部分，需持续深入推进市场体制机制改革，以期借助规范市场经济环境、优化人才引进平台等方式实现从人才引进到发挥效能的良性运转回路。

结论

随着“海归潮”的兴起和不断壮大，海归人员独特的资源优势成为人力资本中的“明星”，探究海归人员的经济后果已然成为学界研究焦点。因此本文以2016-2020年中国沪深A股上市企业为研究对象，实证检验微观实体“海归引流”的行为对企业价值的影响机理，并进一步探讨海归高管与企业价值关系的中介渠道和情境机制。最后得出以下研究结论：

（1）高管海外经历与企业价值具有显著的倒U型关系。研究过程中将高管海外经历细分为高管海外留学经历、高管海外任职经历与高管海外复合经历，分别探究不同海外背景的高管对企业价值的异质性影响。研究发现：高管海外留学经历不会对企业价值产生显著影响；高管海外任职经历与高管海外复合经历对企业价值的影响呈现先上升后下降的趋势关系，具体而言，海外任职背景高管占高管团队的比重在41.8%左右能够发挥最大化效用，超过这一比例，企业价值反而呈下降趋势；拥有海外复合经历背景的高管（49.1%）与本土高管近似具有相同比重时，对企业价值的提升效用达到最大，并且同时具备海外留学和任职背景的高管对企业价值的影响具有叠加效应。

（2）企业风险承担能力在高管海外经历与企业价值之间发挥完全中介效应。承担风险是企业经营的基本逻辑，海归高管受西方个体主义文化的熏陶，兼具独特的人力资源优势和丰富的社会资源优势，能够容忍更高的不确定性，在战略决策中更倾向冒险和创新从而提升企业整体的风险承担能力。然而企业的风险承担能力是有一定限度的（风险承担能力值达到临界点27.236时，企业价值创造能力最强），这说明适度的风险承担能够推动企业抓住稍纵即逝的市场机遇以创造更大的价值，过度承担风险（风险承担能力值超过27.236）反而会成为企业的负担，一方面模糊管理团队对企业的定位，加重企业过度投资行为的可能性，另一方面可能会使企业走向另一个极端，即触发管理团队的保守策略以规避大的收益波动，损害企业价值。

参考文献（略）