人力资源管理论文案例代写：领导感激表达对新员工主动性职业行为的影响探讨

本文是一篇人力资源管理论文，本研究主要考察领导感激表达可以通过情绪反应机制（自豪感）和推断加工机制（感知领导信任）对新员工主动性职业行为的影响，以及领导成员交换的调节作用。

第1章 绪论

1.1 研究背景与问题的提出

1.1.1 研究背景

伴随着无边界职业生涯和易变性职业生涯阶段的发展，员工的工作范围也从组织内部扩展到组织外部，如何通过自我生涯管理来提升个人职场适应性是当前理论界和实践界关注的重要研究话题。特别是随着移动互联网时代的到来，组织加速扁平化，“去组织”趋势显著增强，人工智能替代部分职业效用逐渐明显，许多职业从业人员开始利用多方平台和多种职业身份实现自身职业发展。美国斯坦福大学的人工智能及相关领域专家组发布的《2030年的人工智能和生活》报告中重点围绕交通、服务机器人、医疗保健、教育、低资源社区、公共安全和安保、就业和公共场所以及娱乐这八个领域的人工智能应用情况展开调查，其中针对就业和公共场所领域的研究指出人工智能的快速发展将变革传统的职业管理方式，对员工带来新的挑战1。麦肯锡全球研究院发表《失业，就业：自动化时代的劳动力转移》这一报告中指出，人工智能技术的快速发展对现有的职业类型和岗位配置产生了巨大的影响，最有可能被人工智能自动化技术取代的行业前三名是运输与仓储业（52%）、制造业（45%）和建筑业（38%）2。德勤发布的《德勤-2023年全球人力资本趋势报告无边界世界的新法则》这篇报告中也指出，如何利用人工智能等科技技术实现工作赋能、激活工作场所的未来、尊重员工职业发展意愿是当代全球人力资源管理的重点3。

不同于传统职业生涯管理，新时代下职业生涯发展具有易变性和多变性的特点，这要求个体通过主动性职业行为来实现个人职业发展目标。主动性职业行为是个体为达成职业生涯目标而采取的经过深思熟虑的行动，通过自我学习、职业规划、构建关系网等行为最终获取职业生涯的成功[1]。随着新时代工作性质的改变，新的工作岗位也在不断产生，越来越多的企业需要吸引新员工来为企业输入新鲜血液，增强组织竞争力。当员工进入新组织时，新员工需要获得承担组织角色所必需的社会知识和技能，通过对自身价值观、态度和行为等的学习和调整，以适应组织的价值体系、满足组织的角色需求进而适应新的环境[2]。换句话说，由于新员工进入组织存在多种不确定性，他们往往对工作自主性、职业发展可持续性、职业灵活性具有更高的要求。

1.2 研究目的与研究意义

1.2.1 研究目的

基于资源保存理论和情绪即社会信息模型，本研究考察领导感激表达对新员工主动性职业行为的影响，并探讨自豪感和感知领导信任的双中介路径，以及领导成员交换关系的调节作用。具体来说，本研究的研究目的主要有三点。

第一，探讨领导感激表达对新员工主动性职业行为的影响，拓展对主动性职业行为情境因素影响的研究内容。伴随着生产技术的进步和生产方式的转变，员工的职业生涯管理也随之产生巨大的变化。尤其是在当前数字化人力资源管理过程中，人工智能技术等快速发展给员工职业规划和发展带来巨大的挑战，探索主动性职业行为的影响因素对于组织发展和个人职业生涯规划都具有重要的影响。本研究主要关注领导感激表达这一组织情境对新员工主动性职业行为的影响，这是因为在组织大多数管理者都忽略了领导感激表达对员工产生的积极影响。领导感激表达可以通过邮件或口头表达的方式对员工的努力和贡献表示赞赏和鼓励，这是一种几乎零成本且具有高回报的行为，通过让领导者了解到感激表达对新员工积极职业重塑和主动性职业行为的重要影响，这能够让更多的管理者意识到领导感激表达的重要性。对于刚入职不久的新员工来说，他们会更加关注领导者的情绪表达和行为表现，领导者的这些行为对于新员工减少工作不确定性感知，适应组织工作氛围，进行主动性职业行为具有更加重要的影响。

第二，考察自豪感和感知领导信任的双中介机制，对情绪即社会信息模型中的情绪反应和推断加工双路径的应用有一定补充。情绪即社会信息模型指出情绪表达行为可以通过推断加工和情绪反应这两条路径对接收者产生影响，当前研究更多的基于该理论视角探讨领导愤怒表达这种消极情绪表达对员工产生影响的作用机制。领导感激表达作为一种低成本的人际关系构建和维系行为，其如何影响新员工的情绪反应和推断加工这一重要问题却被忽略。基于情绪即社会信息模型，本研究认为领导感激表达能够通过影响新员工自豪感（情绪反应）和感知领导信任（推断加工）这两条路径来对主动性职业行为产生影响。

第2章 理论基础与文献综述

2.1 理论基础

2.1.1 情绪即社会信息模型

情绪即社会信息（EASI）模型认为个体情绪表达可以通过提供情境相关信息（推断加工路径）和/或通过影响观察者的直接情绪（情绪反应路径）来影响观察者的行为[12]。推断加工路径是指观察者根据他人的情绪表达可以推断出他们的感受、态度、关系取向和行为意图，这样的推论可能反过来影响观察者的行为。情绪反应路径是指可以通过情绪传染过程直接从表达者传播到观察者来发挥人际影响，进而影响他们的行为。Van Kleef（2009）的研究表明，对情绪表达所引起的推断加工和情绪反应的这两个过程的作用机制不同，但却相互影响[13]。当观察者感知到表达者的情绪表达时，可能会同时产生推断加工和情绪反应这两种路径，但这两种路径可能会产生截然相反的工作行为；此外，推断加工和情绪反应这两条路径也会相互影响，当观察者进行推断加工之后可能会加重情绪反应的程度[13-14]。情绪即社会信息模型的作用机制如图2-1。

情绪即社会信息模型还指出，情绪反应路径和推断加工路径的相对强度受到信息加工程度和社会关系因素这两种因素的调节。信息加工程度会受到观察者个人认知动机以及能力强度的影响[14]。当信息加工程度越强时，观察者更可能产生推断加工的路径；当信息加工程度越低时，观察者更可能产生情绪反应路径。社会关系因素主要包括人际关系特征、行为规范、表达者的情感表达方式。社会关系因素通过影响个人内心感知到情绪表达的合适性判断，进而影响观察者的行为表现[27]。相比于不合适判断，观察者认为合适性的情绪表达会产生更强的情绪反应[13][28]。一般来说，影响信息加工程度和合适性判断的因素主要分为员工的个人特征（求知动机、认知闭合需求、尽责性等）、领导者个人特征（领导风格、领导者性别）、组织氛围和组织文化等方面[13][29-30]。

2.2 领导感激表达研究综述

2.2.1 领导感激表达的概念

感激是一种特定的积极情绪，是个体意识到自己的周围环境的积极变化，并感知到这种变化是由外部环境的积极影响所造成的[42-43]。Weiner（1985）指出感激是一种与外部归因有关的积极情绪[44]。Fredrickson（2004）认为感激是一种高水平的积极情绪、态度或经历，是由自豪感、兴趣或满足等认知过程引起的[45]。McCullough等（2001）认为感激是一种积极的道德情绪，具有道德晴雨表功能、道德动机功能和道德强化器功能，能够激励受益者创造为他人服务以及在未来采取亲社会行为的意愿[42]。不同于幸福和其他积极情绪，乐观是对未来良好结果的预期，希望是实现这些结果的途径，而感激与自我归因以及刺激行动为他人提供有利行为有关[44]。就个人而言，感激的经历不仅拓宽了个人瞬间的思想-行动系统[45]，而且还激励个人采取亲社会行为，从而帮助建立、维持和加强积极的社会关系。

依据心理学领域对“感激”的界定方式，感激是一种情感体验，具有特质感激和状态感激两种不同的表现形式[46]。心理学的研究还认为一个完整的感激过程包括感激认知、感激情绪和感激表达这三个环节[47]。Fitzgerald（1998）提出感激情绪有三个组成部分，即对某人或某事的欣赏感、对个人或事物的善意和来自欣赏和善意的行为倾向[48]。当能够引起感激的事件发生时，个体会对这种事件进行认知和评价，进而唤起感激这种积极情绪。感激情绪的唤醒并不代表感激过程的结束，将感激之情传递出去，进行感激表达才是完整的感激过程。Grant和Gino（2010）指出，感激表达即受惠者（感激者）向施助者（被感激者）表达因为被帮助而产生的感谢之情的过程[49]。

综上所述，感激表达是结合感激认知和感激情绪，并将感激之情表达出来的外显过程，并不等同于感激。领导感激表达的实质是关系导向的情感表达行为，是领导对员工帮助或贡献的认可、尊重和赞赏[10-11]。在组织工作场所中，领导者针对员工某项工作事件产生的感激表达行为，可以是感激情绪的自然流露，也可以是领导者管理下属的一种手段。

第3章 理论模型与研究假设 ............................... 28

3.1 研究模型 .......................................... 28

3.2 研究假设 ................................ 29

第4章 研究设计 ................................... 35

4.1 变量测量 ....................................... 35

4.1.1 领导感激表达的测量 ................................. 35

4.1.2 主动性职业行为的测量 .......................................... 35

第5章 数据分析与假设检验 .............................. 45

5.1 描述性统计分析 .................................... 45

5.2 问卷的信度和效度分析 ............................ 46

第5章 数据分析与假设检验

5.1 描述性统计分析

本研究的调查对象来自于建筑和房地产行业。考虑到共同方法偏差会影响研究效果，本研究采取间隔两周的两阶段问卷调查进行数据收集。其中，第一次调研的内容为调查对象的个人基本信息、领导感激表达和领导成员交换。第二次调研的内容为员工的自豪感、感知领导信任和主动性职业行为。我们对问卷进行了编码，以作匹配之用。在问卷说明中，我们向调研对象告知研究数据仅用于科学研究，并且对个人数据保密。

通过对收集到的数据进行处理，本研究在第一次调查中共收回315份问卷，有效问卷为265份；在经过对第一次调研问卷发放的数据进行处理后，我们仅向265份有效样本的调研对象发放第二次问卷，其中收回234份，两次匹配后的有效样本为215份。具体的样本描述性统计分析结果见表5-1。从5-1中可以看出，本次调研数据的异质性较高，能够有效保证样本的代表性。其中，这215名调查对象中,男性95名,占总人数比例为44.2%。员工平均年龄23.6岁（SD=1.73）,平均组织任期5.72个月（SD=1.21），平均与上级领导共事5.21个月（SD=1.74）。全都拥有本科学历。

结论

本研究系统回顾了领导感激表达、主动性职业行为、自豪感、感知领导信任和领导成员交换领域的相关研究成果，并基于情绪即社会信息模型提出了有调节的中介模型来探讨领导感激表达对新员工主动性职业行为的影响。本研究主要考察领导感激表达可以通过情绪反应机制（自豪感）和推断加工机制（感知领导信任）对新员工主动性职业行为的影响，以及领导成员交换的调节作用。主要得出了以下几个研究结论。

第一，本研究证明了领导感激表达对新员工主动性职业行为的积极影响。我们认为领导者作为组织中重要的情境因素，其情绪表达和日常工作行为对新员工产生重要的影响。基于资源保存理论，我们得出当领导者对下属的贡献表示感激时，可以让员工对资源的潜在风险投资得到了承认，并肯定自身的努力，这有利于员工保存积极的内在信念，使员工产生主动性职业行为。

第二，基于情绪即社会信息模型，本研究得出领导感激表达会同时影响新员工的自豪感和感知领导信任，并且自豪感和感知领导信任在领导感激表达和主动性职业行为之间发挥中介作用。一方面领导感激表达使得员工更愿意下意识地模仿积极情绪所表现出的动作及神情，引发直接的情绪反应，自豪感这种积极的情感回应会让其与领导建立一种支持性的工作模式，产生更多的主动性职业行为。另一方面，领导感激表达是新员工对组织环境做出判断的一个相对重要的因素，新员工会作为旁观者接收到这些积极的信号做出推断加工。当新员工接收到领导感激表达的信息并加以推断加工后，会提高感知领导信任，促使新员工与领导建立和谐的人际关系，提高工作能力，产生主动性职业行为。

第三，本研究扩展了情绪即社会信息模型和领导成员交换的文献，领导成员交换对领导感激表达和员工自豪感以及感知领导信任之间的关系具有显著的调节作用。本研究发现领导成员交换会影响领导感激表达对新员工自豪感这种积极情绪和感知领导信任这种心理认知的判断。具体来说，当领导成员交换水平较高时，员工已经认为他们与领导的互动是互利的、信任的和安全的，这会让新员工产生更高水平的自豪感。当领导成员交换水平较低时，新员工可能会更关注自己的行为表现是否被领导者所认可，领导感激表达对员工感知领导信任的正向影响越强。

参考文献（略）