企业管理论文参考代写：家族企业接班人特征、在职消费与非效率投资思考
本文是一篇企业管理论文，本文选取了2008-2019年已经完成传承的上市家族企业为研究样本，首先实证检验了家族企业接班人特征对在职消费的影响。接着，为了进一步挖掘接班人被称为纨绔子弟的原因。
第1章 绪论
1.1研究背景及意义
1.1.1研究背景
家族企业最早可以追溯到两百多年前的工业革命时期，堪称人类商业历史上最古老的企业组织形态。在当今多元化的世界经济中，家族企业在发达国家和发展中国家的民营经济体系中都具有无可替代的地位和作用，如我们耳熟能详的中国恒大、美的集团和碧桂园等都是在我国GDP中贡献巨大产值的家族巨头。虽然我国经济较发达国家起步较晚，但家族企业早在明清时期就已有了雏形。现代意义上的民营企业是在改革开放之后才诞生的，其中以浙江温州地区不断涌现的中小企业最具代表性，当时的民营企业中不少就是以家族形式而存在。近年来家族企业在民营经济中的占比和地位不断上升，早在2014年我国家族企业在民营企业中的占比就已经达到80%以上，并且占据了我国GDP的半壁江山。因此，家族企业作为我国经济技术发展的载体，其重要性不容忽视。
目前，家族企业一代创业者相继到达退休年龄，我国大多数家族企业正面临着代际传承这一大挑战[1]。事实上诸多家族企业同时还处在数字化转型的关键节点，尤其是我国传统意义上的私营企业，当前正在奋力应对数字化转型浪潮给企业带来的影响。因此家族企业正处于“代际传承季”和“转型季”的关键时期，那么即将退休的一代创业者们应该如何选择接班人、选择谁作为接班人以及如何保证顺利完成交接班等代际传承问题近年来成为学界和业界的关注热点。因为家族企业不仅仅是父辈们奋斗一生开创的事业，也是凝聚了毕生心血的家业，传承成功与否关乎家族企业未来的发展方向甚至前途命运。基于此，本文选择家族企业二代接班人这一关键人物作为研究对象。
1.2研究内容及方法
1.2.1研究内容
本研究首先通过观察思考社会舆论和新闻媒体对家族企业接班人的负面评论等有关现象，提出研究问题，其次回顾家族企业接班人、在职消费和非效率投资的相关文献，通过反复研读找到理论支撑并提出相应的研究假设，然后手工搜集并整理样本数据进行实证分析，最后根据结果得出研究结论，并对研究的不足之处和未来可以完善的地方进行讨论。研究发现：接班人的拖延不作为是家族企业在职消费等非生产性投入增加的主要诱因，而过度自信引起自负的心理偏差作用效果不明显。
具体框架结构如下：
第一章：绪论。本章首先介绍了我国家族企业目前面临代际传承和数字化转型的现实背景，接着叙述了本文的研究意义，本文研究家族企业接班人对传承后企业在职消费和非效率投资的影响不仅丰富了相关文献，具有重要的理论意义，也符合当下代际传承的关键节点具有现实意义，然后介绍了本文研究的内容和主要采用的方法，最后对本文的创新之处进行阐述。
第二章：文献综述。本章分为三个部分进行文献解析，首先是家族企业及其接班人特征的界定和相关文献的综述，接着从在职消费的定义、影响因素和经济效应三个方面梳理分析相关文献，然后再对家族企业非效率投资的有关研究文献进行解析，最后梳理出本文的研究脉络和研究切入点。
第三章：家族企业接班人特征与在职消费的实证研究。本章在高阶梯队理论、“过度自信”假说和社会情感财富理论等理论分析的基础上，提出家族企业接班人特征与家族企业在职消费的相关假设，然后搜集数据、构建多元回归模型进行实证分析，最后根据结论对下一步的研究内容进行思考。
第四章：家族企业接班人特征与非效率投资的实证研究。本章在第三章实证研究的基础上，引入非效率投资进一步深入探讨家族企业接班人在职消费行为的深层原因，结合过度投资行为提出了“过度自信假设”，结合投资不足行为提出了“资源挤占假设”，然后根据假设建立对应的理论模型，最后进行实证检验并得出研究结论。
第五章：研究结论与展望。本章首先回顾全文的研究内容和研究结论，接着从传承路径、治理体系和接班人的选择建议三个方面阐述研究启示，最后从样本的局限性和特征变量选取的局限性两个方面指出本研究的不足，并对未来的研究方向进行讨论。
第2章 文献综述
2.1家族企业及接班人特征的理论基础
2.1.1概念界定
（1）家族企业
家族企业在全球范围内广泛存在，Anderson和Reeb[6]研究发现在标准普尔500强的工业企业中，家族企业占比达35%以上。尽管家族企业已如此普遍，但目前学术界和业界并未对家族企业的定义形成统一意见，可见对家族企业的理论体系研究仍处于不断发展和完善阶段。2002年，Astrachan、Klein和Smyrnois[7]三位学者整合了家族企业研究的理论成果，提出了被广泛用来界定家族企业的模块化量表F-PEC模型，具体分为以下三个维度。
权力维度主要反映家族对企业的所有权占比、管理参与度以及治理权大小。权力维度是国内外学者界定家族企业时常用的标准，美国学者盖尔西克[8]认为仅仅根据企业中家族任命或担任高管的人员数量来判定家族企业是不合理的，家族拥有企业所有权的情况也应当充分进行考虑。Barry[9]认为企业的所有权和经营权都应该被纳入接班的范畴。La Porta等[10]曾提出判定家族企业时，家族对企业的持股比例应不低于10%，同时也不宜超过60%，该股权量化的界定标准为开展学术研究提供了极大便利，因此曾得到了大多学者的认可，但将持股比例作为单一界定标准，而不考虑国家或地区的制度差异以及企业的股权分散程度，似乎是缺乏合理性的。因为在股权极度分散的企业中，家族持股比例虽然不达10%但仍有可能拥有企业的控制权。于是有学者也提出采用定性描述的方式来界定家族企业，如我国学者刘小玄和韩朝华[11]认为当控股家族享有企业的剩余收益，并承担企业的主要风险时，才能称之为家族企业。此外，中国学者孙治本[12]从企业管理经营权角度，认为判定家族企业的标准应该考虑家族成员在企业中的管理权大小以及雇佣他人代替自己行使经营权的能力。而多数学者认为判定家族企业时单纯考虑家族持股比例、家族成员对企业的管理权或者控制权中的某个方面是不具有说服力的，因此提出应当综合考虑所有权和经营权两个方面。如以Lansberg和Astrachan[13]为代表的国外学者以及以储小平[14]为代表的国内学者均认为判定家族企业时应全面考虑控股家族拥有的所有权和经营权。
2.2在职消费的理论基础
2.2.1在职消费的定义
在职消费通俗来讲，是指企业的管理者在履行职务时发生的由企业负担的各种开支，常常被作为一种隐性薪酬，国内对在职消费的概念界定和研究更多是从公司治理引申而来。长期以来，我国多数企业在职消费一直处于较高水平，虽然在职消费在一定程度上具有激励作用，但同时也会降低企业的经营绩效，不合理的在职消费更是不利于企业的长期发展。早在1932年，学者Beale和Means[34]就指出了企业存在不合理的在职消费现象，他们认为当企业的股权比较分散而对管理者的制衡和监督力度不够时，管理者很可能会滥用职权获得更多的额外报酬。Jensen[35]指出管理者通过购置豪车、专机和超豪华办公室等非货币性福利增加在职消费支出。国内最先关注的是国有企业的在职消费问题，如卢现祥[36]和赵文红[37]都发现国有企业在职消费现象较为突出，主要是高层管理者凭借其地位和职权等而获得的超出正常范围的特殊待遇。目前对在职消费的研究文献虽然丰富，但研究家族企业在职消费的文献却几乎为零，家族企业中因为嵌入了亲情等情感网络，导致企业做出决策时往往无法完全理性，反而更加感性，如父辈对二代的宠爱和维护等，因此家族企业更有可能存在不合理的在职消费。本文选择家族企业接班人作为研究的核心人物，从现实生活中的客观现象出发，研究其个人行为特征对企业在职消费的影响。
第3章 家族企业接班人特征与在职消费的实证研究 ··············· 15
3.1理论研究背景 ································· 15
3.2研究假设 ···································· 16
第4章 家族企业接班人特征与非效率投资的实证研究 ····························· 25
4.1理论分析与研究假设 ····································· 25
4.1.1接班人特征与过度投资 ···································· 26
4.1.2接班人特征与投资不足 ······························ 27
第5章 研究结论与展望 ·································· 43
5.1研究结论 ···································· 43
5.2研究启示 ····································· 44
第4章 家族企业接班人特征与非效率投资的实证研究
4.1理论分析与研究假设
第3章的研究结论表明，家族企业接班人的背景特征与在职消费水平有着显著的相关关系，说明社会大众和媒体舆论有关家族企业接班人“富二代”的负面评论并非无中生有，家族企业接班人接班后的确会显著影响企业的在职消费水平。那么，这些接班人特征对在职消费的作用机理是什么呢？虽然这些背景特征一定程度上反映了接班人存在过度自信的心理特质，但并不能准确解释接班人的行为，因此本文引入非效率投资进一步研究接班人在职消费的真正原因。结合以往学者的研究，本文提出了“过度自信假设”和“资源挤占假设”。研究思路如图4-1：
第5章 研究结论与展望
5.1研究结论
近年来家族企业在学术研究界受到了广泛的关注，一方面是因为多数家族企业正面临代际传承这一大考验，家族企业能否顺利完成交接班，不仅决定着家族企业的存亡，也关系着市场经济的稳定运行。另一方面，过去二十年里国内外的经济和科技水平迅猛发展，数字化、云计算等改革浪潮迫使家族企业不得不转变传统的经营模式，进行数字化转型避免为市场所淘汰。因此，在经济形势和内部转型的双重挑战下，家族企业选择接班人对企业的未来就至关重要。也正因为这样，对家族企业接班人的研究得到了学术界和业界的普遍关注。已有研究多从接班人的合法性和跨代创业等角度进行展开，而接班人本身的个人特质在传承过程中的影响并未受到应有的关注。基于此，本文选择家族企业接班人这一研究对象，深入探究其个人特征对家族企业在职消费和非效率投资这两个典型问题的作用机理。
为了探索家族企业接班人对接班后企业在职消费和非效率投资水平的作用机理及其原因，本文首先通过观察社会大众和媒体舆论对于家族企业接班人的有关评价，提出本文的研究问题，然后大量阅读相关文献梳理研究脉络和理论基础，同时参考前人的研究成果尝试提出研究假设，对接班人接班后的在职消费情况和背后原因进行深入挖掘。本文选取了2008-2019年已经完成传承的上市家族企业为研究样本，首先实证检验了家族企业接班人特征对在职消费的影响。接着，为了进一步挖掘接班人被称为纨绔子弟的原因，本文引入非效率投资进行研究，主要得出了以下研究结论：
（1）家族企业接班人的个人特征对接班后企业在职消费水平有明显影响，且过度自信特征越明显的接班人，其接班后企业在职消费水平越高。前文研究表明接班人的性别、年龄、学历和海外背景均在1%的水平上与在职消费显著正相关，教育背景与在职消费之间则存在一定的正相关关系，说明有关家族企业接班人是纨绔子弟的负面言论并非捕风捉影，不同特征的接班人确实会对企业的在职消费水平产生显著影响，这与Harris等[93]、万华林和陈信元[94]、周业安等[92]诸多学者的研究相一致。
（2）过度自信特征越明显的接班人其在职消费水平越高背后的原因并非是接班人真正自负所致，而是其不勤奋、存在自利行为所致。研究发现导致在职消费增加的接班人特征并未同时导致企业过度投资，相反接班人的性别、年龄和学历特征与投资不足显著正相关，且在职消费具有不同程度的中介效应，说明家族企业接班人的行为在引起在职消费增加的同时加剧了投资不足，可见有关接班人是由于过度自信才导致在职消费增加的言论并不全面，接班人可能由于不成熟不勤奋和贪图享乐而不正当使用公司资源，最终导致在职消费增加的同时加剧了企业的投资不足。
参考文献（略）
