代写企业管理论文模板：家族企业权力配置对接班人在职消费的制衡思考
本文是一篇企业管理论文，本文基于中国上市家族企业的数据，在企业和家族双重视角下实证检验了权力制衡度与在职消费的关系，并探讨市场化程度在权力配置与在职消费之间的调节作用，全面探析接班人在职消费的内外部影响机制。
第1章 绪论
1.1研究背景与问题
家族企业在我国的经济发展浪潮与社会发展进程中扮演着重要的角色，并且经过中国40多年大刀阔斧的改革开放，家族企业创始人也逐渐进入退休年龄，一大批家族企业迎来了“权力棒”的代际传承热潮，面临着如何选择继任者、如何过渡代际传承、如何让企业更好地“改朝换代”的问题。在中国“子承父业”的传统文化熏陶下，内部传承仍是目前家族企业的主流继任模式[1]，其显著特征在于二代继承者作为家族经理人或大股东进入到公司的管理层和控制层，在企业经营和决策上有一定的话语权和权力支配权[2]。但是，鲜少有研究关注到接班人权力不正当使用而导致的在职消费问题，本文将以权力配置为切入点对该问题展开研究。
与辛苦打拼创业的创始人不同，家族企业二代大多在企业稳步发展阶段接班，在控制权和管理权集一身的情形之下，很可能利用职务之便通过在职消费这一极具隐蔽性的手段谋取个人利益，而不以守住家族企业的基业为己任。已有的大多数研究基于管家理论讨论家族企业的代际传承[3]，认为家族企业选择家族成员接班的主要原因是家族成员相比起外部的职业经理人，对维持家族控制企业的意愿更为强烈[4]。然而，家族成员所担任的经理人在家族企业的管理中同样存在代理问题，他们以个人利益最大化进行家族企业的经营管理活动，发生偷懒、搭便车等更加关注谋取私利的道德风险问题。二代作为家族企业经理人，滥用权力将对家族企业发展形成致命性的危害，家族企业权力配置在代际传承后的家族企业治理中是需要高度重视的关键一环。
1.2研究意义
1.2.1理论意义
目前，学者们对家族企业代际传承的研究着重于代际传承过程中接班人的选择、传承方式、接班人培养模式等方面的讨论，而对于代际传承后接班人是否能够忠诚勤勉地管理和领导家族企业，而不是滥用权力谋私利的问题关注较少。在代际传承后时代，家族企业接班人正式进入企业领导层并掌控着一定的权力，其上任之后的一系列职务活动是否均出于对家族企业发展的考虑，而非出于私利所为之？接班人对权力的行使影响着家族企业的持续健康发展，应是同样值得关注的家族企业治理问题。此外，家族企业情境下的委托代理问题集中于对外部职业经理人和家族股东之间的关系研究，较少关注代际传承后特有的家族经理人代理问题，若家族经理人对自身职权行使不当，极易引发内部控制问题，对家族企业的持续稳定发展造成严重的负面影响。
因此，基于权力制衡为切入点，在不同市场化程度下从 “企业”视角和“家族”视角探析家族企业权力配置对接班人在职消费的影响，一方面拓宽了家族企业代际传承的研究视野，丰富了家族企业代际传承问题的理论经验；另一方面为接班人行使权力的经济表现提供了新的思路，同时也对在职消费进行了研究对象上的拓展与创新。
第2章 相关概念与理论基础
2.1相关概念及研究进展
2.1.1家族企业
家族企业作为特殊的市场经济主体，国内外学者对这种企业形式展开了广泛的思考和研究，目前关于家族企业的定义主要有本质法和要素法。
在本质定义法方面，有的学者围绕家族控制企业的程度进行研究讨论，Litz（1995）[7]强调了家族对企业的控制欲望程度，认为界定家族企业的关键在于某一特定的家族是否有将企业作为这个家族的基业进行控制的企图，而Churchill等（1987）[8]则强调了对企业的控制权力的传承性，认为权力能够在内部家族成员之间进行继承，让企业的控制权长期被家族所持有是家族企业的界定前提。还有一些学者从家族影响企业决策程度来定义家族企业，Davis和Tagiuri（1989）[9]强调家族企业的一个重要特征是家族成员能够参与并决策企业的战略发展方向，Shanker和Astrachan（1996）[10]也认为家族企业在关键节点上的决策能够被家族成员施以影响。在国内的研究中，储小平（2003）[11]关注到家族企业区别于其他企业存在的“血缘关系”，基于我国社会的本土情境将家族文化中的伦理契约作为家族企业的定义要点。
在要素定义法方面，目前学术界主要聚焦在家族企业中的所有权、经营权进行界定。在所有权的维度上，Lansberg（1988）[12]认为所有权集中在家族成员中的企业才可称之为家族企业，Donckels等（1991）[13]也有类似的观点，认为家族企业60%以上的所有权被家族所掌控。以经营权强度来界定家族企业的有孙治本（1995）[14]，他认为家族企业的经营权由家族成员来掌管，他们在企业中担任核心管理角色，对企业的经营管理有决定性的话语权，能够决策企业的经营行为。不过，也有一些学者认为界定家族企业不能将各个维度分别开来判断，而是要结合每个维度综合判断，如Lansberg和Astrachan（1994）[15]、叶银华（1999）[16]对家族企业的定义就持有这种观点，认为企业的整个组织形式满足了相应条件，比如家族成员持有股份超过一定的比例、家族成员担任了重要的管理者岗位、家族成员在董事会的数量超过一半等，才可以被称为家族企业。
2.2理论基础
2.2.1委托代理理论
委托代理理论最早由西方经济学者Berle和Mean在1932年提出，他们认为随着社会生产力的不断提升，两职合一的经营模式不再适用于企业的发展，如果企业所有者兼管企业的经营管理，会对企业业绩和企业价值带来不利的影响，倡导企业的所有权和经营权分离开来[30]。之后，Ross（1973）首次提出了现代意义上的委托代理关系：代理人代表委托人在企业经营活动中行使决策权而产生的一种关系[31]。委托代理关系本质上是一种契约关系，委托人和代理人达成合作各取所需，各负其责，实现了双方的优势互补。
在现实情境中，委托人和代理人的目标并非完全一致，前者希望企业价值和业绩水平不断提升，而代理人更多的是追求个人利益最大化，双方目标的不同造成了利益冲突。此外，委托代理双方由于信息不对称也会引起利益冲突。基于以上委托代理双方的利益冲突，现代企业的经营活动中委托代理问题频繁发生。第一类委托代理问题产生于委托人和代理人之间，是由于委托人一方和代理人一方利益相悖而产生的，同时由于双方获取的信息资源有差异，占据信息优势的一方很可能做出损害对方而利己的投机行为，产生逆向选择和道德风险问题。第二类委托代理问题产生于大股东和小股东之间，大股东对公司的持股比例高，有条件在更大范围里侵占小股东的利益[32]，进而追求个人利益。家族企业倾向于任命家族成员作为管理者，所有权的和经营权高度重叠的家族企业具有与生俱来的低代理成本优势。一方面，家族成员作为利益共同体，他们之间互相信任、内部凝聚力牢固[33]，将关注点更多地放在企业的利益上，能够减少由于所有权、经营权分离而导致的利益冲突问题。另一方面，家族成员天然的血缘关系让他们更加亲近，信息交流也更为顺畅和频繁，互相之间获得的信息不对称程度较低。
第3章 理论分析与假设提出 ......................... 15
3.1理论研究背景 ........................................... 15
3.1.1在职消费的影响因素与经济后果 ........................... 15
3.1.2家族企业的权力配置与治理效果 .................... 17
第4章 研究设计与实证检验 .................................... 25
4.1研究设计 ...................... 26
4.1.1样本选取与数据来源 .......................... 26
4.1.2变量定义 .............................. 26
第5章 研究结论与展望 .................................. 45
5.1研究结论 ................................. 45
5.2相关建议 ............................... 45
第4章 研究设计与实证检验
4.1研究设计
4.1.1样本选取与数据来源
本文以我国上市家族企业为研究对象，筛选样本时遵循下述标准：（1）基于变量要求选择上市后前三年的数据，之后的稳健性检验滞后一年度量。（2）企业最终控制人是单一家族的自然人或家族。（3）剔除金融类企业的数据。（4）删去带“ST”、“*ST”提示的企业。（5）剔除收集年份中数据有缺失的样本。通过以上标准进行筛选后，本文最终得到207家企业，共621的观测值的研究样本。
本文的观测数据主要来源自国泰安数据库和网上公开信息。在相关变量数据的获取上，首先从国泰安数据的家族企业数据库筛选出自然人或家族为实控人的企业，然后按照样本标准筛选得到样本企业的相关变量数据，在此基础上参考网络上的公开信息对初始数据进行调整优化，进而获得变量更精准的具体数值用于之后的实证检验。
4.1.2变量定义
（1）被解释变量
按照陈冬华等[96]的方法，“在职消费”的数据从上市家族企业披露的年报中“支付的其他与经营活动有关的现金流量”获取。一般而言，该项目包含“管理费用”，而在职消费也被记录在该科目下，另外年报披露规则中有说明该项目的大额明细应当披露的规定，故而可以从中获得在职消费相关数据。
在本文的研究中，使用家族企业年度报表中“支付的其它与经营活动有关的现金流量”并取对数值，对在职消费（Pc）进行度量。
（2）解释变量
关于股权制衡度的计量，借鉴杨文君等[97]的度量方式，将企业中第二至第五大股东持股之和与第一大股东持股的比值作为企业视角下的所有权制衡度（Sfo1）。
关于管理权制衡度的计量，借鉴贺小刚和连燕玲[98]对家族成员管理权系数的计算方法，根据担任职位级别进行赋值，作为企业视角下的管理权制衡度（Sfm1）。
第5章 研究结论与展望
5.1研究结论
随着家族企业完成二代的代际传承，接班人对家族企业的发展走向受到了学者们的讨论研究。本文基于中国上市家族企业的数据，在企业和家族双重视角下实证检验了权力制衡度与在职消费的关系，并探讨市场化程度在权力配置与在职消费之间的调节作用，全面探析接班人在职消费的内外部影响机制。研究结果表明：第一，二代完成家族企业的接班后，在企业视角下，当外部股东对第一大股东的股权制衡度越小，接班人担任的职位等级越高，对接班人的制衡作用不足时，会导致其产生的在职消费水平越高；第二，在家族视角下，其他家族成员持有股份总和与接班人的股权相比的比值越大，职级系数总和与接班人职级系数相比的比值越大，对接班人的权力制衡程度加强，抑制了接班人的在职消费水平；第三，在外部环境中，市场化程度在企业视角和家族视角中都强化了权力配置对接班人在职消费的制衡作用。本文的研究结论不仅揭示了权力配置对接班人在职消费的影响，也为家族企业完善权力配置机制提供参考依据。
二代成为家族企业接班人后产生在职消费的一个原因可能是二代接班人缺少相关权力制衡机制的制约，亲自创立并经营多年企业的一代企业主无疑在管理决策上投入无数心血，意图将企业做大做强，而二代从小生活的环境中恰恰缺少艰苦奋斗的经历，接手的家族企业也是处在平稳的发展期，无需付诸过多的精力心血，这为接班人进行投机利己行为创造了空间和条件，凭借已掌握的权力通过在职消费的手段隐秘挥霍消费。另外，在家族企业中，除了创始人及其子女在企业内任职，也会有其他家族成员进入企业任职，当他们所占公司的利益比重越高，并且掌握的管理权力级别越高时，便更有动力参与到企业的管理中，这对接班人的在职消费形成了有效的制约。市场化程度在权力制衡与在职消费之间的关系起到强化作用，这意味着在市场化水平高的地区，家族企业合理地配置权力对接班人在职消费的制衡作用得到了加强，接班人对自身权力的恰当使用也有了一定的自我认知，此时接班人在企业中其他大股东和高管、家族内其他成员的监督下尽职守则，继而减少了其他不属于工作开展需要的在职消费活动。
参考文献（略）
