代写人力资源管理论文范文：H公司人才流失原因分析及策略思考

本文是一篇人力资源管理论文，笔者对H公司的深度了解以及对样本数据进行透视，详细地提出了一系列有效的防范人才流出的策略，同时为保障后续策略的顺利执行，制定了一些公司层次的措施。

第1章绪论

1.1研究的背景、目的和意义

1.1.1研究背景

当前，随着经济维持稳定增长，国内大宗商品的蓬勃发展以及金融行业对外开放的不断提速，期货行业迎来机遇发展及挑战期。期货行业要与其他金融子行业竞争中生存，必须要保住已有人才，并能吸引优质的人才持续加入。但是，在面临国内其他金融行业及外资金融控股企业的双重夹击下，期货行业人才流向其他金融行业现象较为普遍，各公司的人才数量捉襟见肘，寻不到足量的人才成为常态。近来，各金融市场主体之间的竞争逐渐白炽化，因此，期货公司要想要在激烈的金融行业市场获得长远发展，必须重视人才队伍的稳定性，必须从战略高度上重视人才战略规划，重视自身人才队伍的流动性，关注自身人才队伍的思想动态，并采取一切必要措施保巩固自身已有人才，谨防人才不合理流失，保障公司的长远稳定发展。

1.1.2问题提出

H公司经过20多年发展，公司员工及市场规模伴随着期货行业快速发展而得到长足发展，成长国内头部期货公司之一。但是，受国内外环境因素影响，国内金融行业全面开放速度加剧，金融子行业之间竞争尤其是人才的竞争越来激烈，H公司人才战略受到极大挑战，内部同样出现了比较严重的人才流失情况，给公司造成了较高的管理成本损失，一些关键岗位的动荡既对公司持续性工作造成不便，也影响了团队士气，甚至导致了公司部分客户资源流失，不利于公司经营业绩。本文立足H公司，从内外部深刻分析H公司的人才流出问题现势和成因，同时也为更好地帮助H公司人才流失问题提出了一些举措，并为确保措施的有效实行提出了几点保障。

1.2研究目的和意义

一个伟大的公司要实现长治久安，拥有一批优秀而稳定的人才是必要条件，特别是竞争激烈的金融行业。而人才的过度流失，会对企业成本形成一定压力，打击了员工队伍士气，公司一些重要的客户可能流失，从而对公司经营发展构成一定的威胁。针对H公司目前的真实情况，本文通过透析几年来人员流动频繁的情况，通过调查问卷分析可能引起人才辞职的原因，同时，为帮助H公司缓解目前人才流失的困境，本文阐述了几点对策，可为H公司提供一些帮助。

（1）有利于稳定员工队伍。一个公司的员工队伍的稳定，可以带动其他员工提升工作效率和组织绩效，在实现公司发展的同时，员工也同样获得了发展机会。

（2）有利于维护H公司的品牌形象。一个企业的人才如果频繁的进出，不仅阻碍了优秀人才聚集效应的产生，而且影响了企业在行业内的品牌声誉。

（3）为其他同行提供一些参考借鉴意见。金融行业从业人员相较其他行业从业人员而言，流动性是相对较高，本文研究结果能够为其他金融机构尤其是其他期货公司提供一定的参考。

第2章H公司人才流失现状及影响分析

2.1 H公司及行业概况

2.1.1公司基本情况及组织架构

H公司作为一家老牌期货公司，在全国设有近50家分支机构，拥有员工近700人，业务规模及人员规模均位于行业前列。公司组织架构设置较为完善，具有完整的三会一层治理体系结构，下设多个职能部门及分支机构。组织架构图如图2-1所示。

2.2 H公司人才流失现状及其分析

2.2.1 H公司人才流失现状

H公司人才是指在企业内从事经营、市场营销或经营管理，具有一定市场开拓，运营或经营管理的能力和技能，能够进行创造性劳动，在一定程度上能够为公司的发展提供突破性的建议和贡献的员工。在分类方面，H公司将公司人才划分为管理型、专业技术型、市场营销型、职能支持型四大类别，希望在不同部门培养出专属某领域的标杆。通过树立典型并给与一定嘉奖，H公司意图借助“明星”员工效应带动全体职工积极性。2017年至2029年，H公司流出人才共计495人，流失比例连续达到20%以上，2019年达到最高值21.1%。

通过梳理汇总H公司2017-2019年三年来流失人才数据，得到结果如表2-5所示，可知，在2017-2019年H公司流失人员中，女性员工有198人，占比40%，男性员工297人，占比60%。

从年龄上看，30岁以下的人员占比高达到41%，而入职年限在2年以内离职的比例更是高达72%。这表明，年轻员工群体相对获得更多的外部就业选择，因此对H公司忠诚度较低，跳槽的频度较高。

从学历上看，拥有本科学历的人员占比达到58%，占比最高，其次是硕士学历，占比达到30%。H公司拥有本科学历的职工约为56%，本科人才流失情况比例与公司本身拥有本科学历员工比例相符。

从流失人才任职岗位来看，市场营销人才流失数量最多，超过一半以上流失的人才是市场营销人才，占比高达62%。其次是职能支持序列人才，管理和技术人才则相对较稳定。

第3章H公司人才流失原因调查分析....................................19

3.1 H公司人才流失原因调查..........................................19

3.1.1调查目的和内容..........................................19

3.1.2调查问卷设计...............................................19

第4章H公司人才流失应对对策和保障措施...................................31

4.1企业因素应对对策.........................................31

4.1.1建立合理的薪酬体系.....................................31

4.1.2建立科学的绩效考核体系..............................33

结论..................................43

第4章H公司人才流失应对对策和保障措施

4.1企业因素应对对策

4.1.1建立合理的薪酬体系

从上文调查结果分析可知，造成H公司人才流失的最大的因素就是薪酬福利较低，同时薪酬分配不公、弹性不足也是造成人才流失的重要因素。H公司如何构建更加高效健全的薪酬体系，成为公司解决人才非正常流出问题的首要工作。

（1）开展薪酬水平市场调查。H公司在2017年曾经进行过一次行业薪酬福利水平调查，并以此完成公司近5年来的首次整体调薪，使公司平均薪资达到当时行业中上水平，但此后3年未对公司薪酬待遇进行过整体调整，而3年来行业保持高速发展，H公司的薪资待遇已远远落后于行业平均数值。因此，H公司应正确认识公司薪酬在行业中的真实水平，辅以市场平均薪酬行业调查手段，结合当地的经济发展水平，按地域横向纵向比较分析出行内头部期货公司的薪酬水平，并参考头部期货公司的薪酬水平制定H公司的薪酬待遇，并且对部分重要岗位人才给予超行业的薪资，确保公司薪资在动态中保持行业的竞争力。

（2）优化薪酬体系。H公司按照岗位将薪资发放分可划分为两种方式。一类是营销岗位人员，实施以业绩为评价标准的薪资发放方式。H公司采用了同业公司惯用的底薪加提成制，但提成比例固定，即一般按客户手续费净留存的20%提取。固定的提成比例提取方法虽有利于财务部统筹计算，但是难以激发营销类岗位业务开发热情。因此需调整提成比例，可以采用按照个人客户权益规模实行递增式绩效激励方法（如表4-1所示），以刺激营销人员大力开发新客户。

结论

笔者对近年来从H公司不断离职的人员数据进行梳理，概括出当前人才管理的现况及特征，通过调查问卷详细收录了100余位人才个人离职因素影响程度的数据。联系H公司的人才流出的实例，解构出使得人才大量离开的各方面具体原因。结合笔者对H公司的深度了解以及对样本数据进行透视，详细地提出了一系列有效的防范人才流出的策略，同时为保障后续策略的顺利执行，制定了一些公司层次的措施。因此，本文结论如下：

（1）分析了H公司人才流失的现状及影响。通过现有数据统计的形式，总结了H公司人才流出的特征，这些特点包括流失率高，尤其是市场营销人员，流失人才普通年轻化且学历较高，此外，人才的流失导致公司人工成本支出增加，客户资源流向对手以及队伍稳定性受损。

（2）剖析了H公司人才流失的原因。以网络问卷和现场纸质问卷形式，收集H公司人才离职的想法数据，深刻归纳总结了造成人才大量流失的内外部及个人自身原因。公司内部方面包括薪酬福利体系不合理、绩效考核方式不合理、缺乏合理的晋升发展体系、缺乏良好的企业文化氛围等；外部环境方面包括期货同业内卷化趋势、外部更好的机遇等；个人方面包括择业观念发生变化、个人价值得不到体现、人际沟通不顺畅等。

（3）提出了防止人才流出的一些举施。在企业方面，要建立合理的薪酬体系、建立科学的绩效考核体系、构建多层次的培训体系、完善职位晋升机制、构建“以人为本”的企业文化，在外部方面要提升核心竞争力、防止竞争对手人才掠夺，在个人方面要加强行业发展正向宣导、提供更多展示平台、构建有效的员工沟通机制。

（4）提出了保障措施。为确保上文所提出的对策能够顺利有效地得到落地，提出了包括提高层管理者重视、优化组织制度、提高人力资源管理工作者专业水平措施。

参考文献（略）