代写人力资源管理论文案例：邮储银行A分行网点员工绩效考核体系优化探讨
本文是一篇人力资源管理论文，笔者认为对邮政储蓄A分行而言，绩效考核体系的优化设计让网点员工为企业的发展做出了最大的的职业贡献，对于员工而言，绩效考核体系的优化设计为个人的职业发展提供了晋升的发展通道。员工个人的成长与企业的长足发展是相得益彰，不可分割的。
第1章绪论
1.1研究背景与意义
1.1.1研究背景
最近几年，世界经济出现了更为复杂的变化趋势，很多新的金融业态逐渐出现并得到快速发展。就当前国内形势来看，由于人口结构失去优势，人口红利渐渐消失，内生发展动力不足，经济结构转变正处于艰难时期。与此同时，随着我国金融市场化改革的不断深入，以及金融科技的飞速发展，也促使着金融市场需要更高效率、更贴近生活的金融服务。这类服务的引入虽然节省了人工成本和时间成本，却也造成了国内银行业的息差收入逐年降低，在这种不利的环境下，各大商业银行间的竞争愈发激烈。与此同时，众多小微企业受到新冠疫情的冲击而采取延期复工的举措，民众消费乏力，都将导致银行业信贷的有效需求下降。总的来看，国内的商业银行普遍面临营业收入下滑、信贷质量承压、规模扩张受限等多重因素的不利影响。尤其整体实力不强，科技创新能力薄弱的中小银行的线上业务造成了较大的负面影响。在行业竞争和外部不利环境的双层压力下，银行管理者们更加重视到人才在激烈的竞争中所起到的重要作用，银行业之间的竞争已经逐渐转移到核心的人力资源竞争中。进一步而言，传统银行业进行转型关键在于，合理引导员工适应转型，参与新的绩效考核与增强银行的流动性，因此需要制定一套适宜于银行自身的绩效考核制度。绩效考核的目的在于，管理员工的日常工作，并激励其发挥出最大的作用，充分激发员工的积极性，同时达到企业的管理目标。随着绩效考核体系的不断完善，各大商业银行都希望通过找到并采用合适自身银行的绩效考核体系，既能充分发挥员工积极性，又能整体上促进企业发展，并实现企业战略目标。
中国邮政储蓄银行作为六大国有商业银行之一，其发展特色和优势就是利用中国邮政形成的社会网络体系，开展重要的发展理念就是坚守“普惠城乡，让金融服务没有距离”的使命，提供普惠金融服务；顺应居民财富增长和消费升级趋势，发展财富金融；支持产业结构转型升级，发展产业金融。面对各类银行间日趋同质化的产品，市场竞争越来越激烈，加之国内经济下行压力，邮政储蓄银行在业务经营及长期发展方面都面临着巨大的挑战，在这个过程中需要不断改革。同时，由于邮政储蓄银行相较其他几大国有银行而言，成立时期较短，此外，在邮政储蓄银行自身内部也存在一些问题。
1.2国内外文献综述
1.2.1国外文献综述
通过查阅相关文献，绩效考核可以追溯到1800年代初期罗伯特欧文（RobertOwen）拥有的英国棉纺厂，绩效考核制度得源于此。但是该理论在发展中持续优化和完善，目前已经建立了比较系统的论述体系。
绩效考核层面的探究中，学者们也做了很多的尝试，从企业多重战略需求角度切入，进行了绩效考核方法的探究。绩效考核是人力资源管理中最重要的过程之一，因为它对任何组织的财务和项目组成都有很大的影响。评估雇员的工作表现有多种方法，但没有一种方法可以统称为一个比较综合的考核方法。因此，人力资源管理者应该选择一种在他们的组织中最有效的评估方法。Jafari et al（.2009）认为，360度评价作为一种应用范围较为广泛的绩效考核方法，可以对企业个体内外资源的多个层面进行有效评估。360度绩效考核可以帮助不同的方面，不同的人，可以给员工的能力提供更广阔的前景（Shrestha,2007），它已被用于人力资源开发、评估和薪酬决定中。而Kaplan和Norton（2015）指出，平衡计分卡法在企业绩效管理中同样适用。这种方法可以有效地将企业的经营管理目标与员工实际需求充分结合起来，从而使得企业的绩效考核管理办法更加科学。ChiAng et al.（2020）指出建立和监测绩效评价机制是影响营销联盟成功的因素，并利用专家德尔菲法、模糊层次分析法和平衡记分卡方法，协助构建了餐饮业与信用卡发卡银行营销联盟的绩效考核指标，建立绩效评估机制。
第2章绩效考核的概念、相关理论与方法
2.1绩效考核的概念和原则
绩效考核的内涵在于：为实现企业经营管理者的业务目标和策略，运用相关考核方法，科学评价员工在一定考核周期内的工作质量、工作效率和具体绩效的循环反馈过程，并将考核结果应用于薪酬分配、人事变动、职级晋升等重要人事决策。
绩效考核的原则主要包括如下几种：（1）目标驱动原则。绩效考核评价强调目标导向性的管理理念，该原则通过将企业战略目标与员工绩效考核有效结合在一起，对企业发展战略的实施形成有效的激励。（2）公平真实原则。评估体系的构建应公平合理。评估过程必须公平、真实，反馈过程必须及时、客观，有效避免整个评估过程中人为操纵。（3）持续发展原则。赵俊民指出，商业银行可持续发展是绩效管理战略保障的方向之一。（4）反馈原则。周期内的考核结果需要及时反馈给员工本人，同时收集和总结员工的意见和建议，实现绩效考核的双向沟通。（5）科学有效性原则。绩效考核体系管理应建立在考核目标和考核对象实际业务水平的有效评价，方法要切实有效，才能保证工作的顺畅开展。
2.2绩效考核相关理论
2.2.1绩效管理理论
绩效管理通过确定企业发展战略，对企业阶段性目标进行合理分解成小目标，将员工绩效考核与企业发展有效结合起来，最终为实现企业最终发展战略而服务。在绩效管理工作中，绩效考核是极为关键的一环，二者间有一定联系，但也有差异。为了不将两者的概念和内涵混淆，有学者对两者的概念进行了区分。首先，在企业绩效管理过程中，第一步是建立相应的绩效管理目标。是企业管理者和被管理对象根据公司的实际情况和岗位职责，以公司的战略目标为基础，制定管理双方一致认可的工作目标的过程。绩效目标并非是完全固定的，而是需要结合现实的情况来做出调整；第二，在绩效管理的目标形成之后，企业员工要参照绩效目标展开自己的工作。在工作阶段，管理人员应对员工的工作进行强有力的指导，并进行有效的监督。发现问题后要与有关主体进行及时的交流和沟通。第三，企业管理者根据既定的绩效目标，即绩效考核来评估他们的完成情况。在对员工进行绩效考核的过程中，企业管理者会以收集到的能够反映员工工作绩效的数据和事实为核心依据。第四，完成绩效考核任务后，考核人员应将考核结果反馈给员工，指出改进方向，为员工制定改进计划提供有力支持，为员工在工作中遇到的问题提供有力帮助。
2.2.2期望理论
20世纪60年代初，维克多贝隆在他的著作中提出了期待理论。他提到，员工的工作热情在很大程度上受公司目标和实现目标的可能性的影响。他用一个公式表达了期望理论：激励（M）=效力（V）*期望（E）。
M代表激励强度，为激励某个员工个人达到目中行为的动力。V为目标效价，代表个体需求和企业战略目标之间的具体关系，通常反映了个人为实现个人行为目的，而对企业绩效考核体系的认可和重视。E为预期值，代表个人根据经验而对未来的可能产生的结果进行预测。简而言之，个人越重视结果，就越有可能实现。其对个人行为动机的影响越强，绩效结果的激励效果越明显，越容易激发员工的个人潜力。
第3章邮储银行A分行网点员工绩效考核现状、问题与原因分析...................17
3.1邮政银行A分行发展概况............................17
3.1.1邮政银行A分行简介....................................17
3.1.2邮储银行A分行网点员工构成情况..............................18
第4章邮储银行A分行网点员工绩效考核体系优化设计........................31
4.1 A分行绩效考核体系优化原则与优化思路..................................31
4.1.1 A分行绩效考核体系优化原则..................................31
4.1.2 A分行绩效考核体系优化思路..................................32
第5章邮储银行A分行网点员工绩效考核体系优化的实施保障.......................54
5.1组织保障........................................54
5.2制度保障....................................55
第5章邮储银行A分行网点员工绩效考核体系优化的实施保障
5.1组织保障
第一，强化银行领导层的指导和牵头作用。任何企业领导层的决策与执行对下属的任何部门都具有关键性的方向标作用，从领导层重视银行的绩效考核是绩效考核优化体系得以实施的重要前提。首先，邮储银行A分行网点员工是属于基层员工，日常工作中接触到中高层的机会很少，此次绩效考核的实施，银行的高层管理人员需要动员网点全体员工都积极参与到绩效考核来，充分调动网点基层员工的积极性，不论高低职位，都要充分认识和深刻理解绩效考核工作的重要性，对自身的监督权、知情权进行维护，充分发挥自身建言献策的权利。然后，在具体实施过程中，需要加强银行内部宣传，同时做好网点员工的培训工作。针对网点不同岗位的员工，实施不同的培训工作；做到因地制宜和循序渐进，这样才能从网点员工个人认知理念和实际行动中逐渐保障绩效考核体系的顺利实施。
第二，健全绩效考核辅助组织保障。首先，要强化信息技术对绩效管理工作的支持。当今5G、大数据、云计算、物联网、区块链和人工智能等新科学技术的迅猛发展，银行绩效考核的信息系统应也保持着与时俱进，需要将新技术应用于本绩效考核体系中去，建立绩效考核管理数据库，提高银行绩效考核管理体系的效率。其次，绩效管理中的各级沟通也异常重要。绩效管理体系实施过程中，定期召开员工座谈会，针对考核中指标体系存在的问题，以及各级员工可能遇到的困难，解决问题的同时，听取各级员工意见，整体上优化银行绩效考核体系。
第6章结论与展望
6.1研究结论
在经济结构转型和银行金融业服务人才竞争激烈的研究背景下，银行绩效考核体系建立与健全显得尤为重要。对邮政储蓄A分行而言，绩效考核体系的优化设计让网点员工为企业的发展做出了最大的的职业贡献，对于员工而言，绩效考核体系的优化设计为个人的职业发展提供了晋升的发展通道。员工个人的成长与企业的长足发展是相得益彰，不可分割的。能够达到最终的双赢，也是一个中国优秀企业的最终目标。经过此次对于邮储银行A分行网点员工的绩效考核优化设计，激发出员工最大的积极性，全力达到企业的管理目标。最终结论梳理如下：第一，作为一家国有银行，邮储银行A分行在总行的指导下，必须设计一条符合自己当地特色的网点员工绩效考核体系，在原先绩效考核的相关指标下充分考虑财务层面、客户层面、内部运营层面、学习与成长层面这四维度的引入，并适应当前行业特点，加入风险管理维度的引申，再运用层次分析法原理确定各级指标权重，然后设计绩效考核标准、绩效考评周期以及考评分值，最后将其运用到网点其他岗位员工的绩效考核体系优化，使考核体系更加科学全面。第二，网点员工反馈的问卷调查及员工座谈是深入了解绩效考核体系存在问题的重要途径。反映出来的问题表现在员工参与程度不够、员工对绩效考核认知偏差以及员工整体满意度不高，从而导致这些问题的主要原因有绩效考核理念误区、绩效考核机制设置不合理、绩效考核管理体系不够全面等。要充分发挥网点员工的沟通反馈作用，适时优化绩效考核体系，将网点员工反映的问题在实际设计过程中也纳入到本考核体系中去。第三，为了保证优化的绩效考核体系顺利实施，必须有相应的实施保障，为更好地推进本单位网点员工绩效考核顺利实施，本文分别从组织、制度、人员、资金四方面保障进行了具体设定。
参考文献（略）