人力资源管理论文范例代写：TH公司技术创新板块员工工作满意度提升策略思考
本文是一篇人力资源管理论文，本文以TH公司技术创新板块员工为研究对象，结合其人力资源管理现状及存在的主要问题，基于双因素理论、公平理论、期望理论、莫布雷中介链模型简介，对技术创新板块员工工作满意度进行调查，以此降低公司员工离职率、提升工作积极性，进而提升企业技术创新能力、企业的市场竞争力，推动企业可持续发展。
1.绪论
1.1研究背景
“十四五”时期，我国将加快构建以国内大循环为主体、国内国际双循环相互促进的新发展格局。
2020年，党的十九届五中全会通过的《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十四个五年规划和二○三五年远景目标的建议》提出要提升企业技术创新能力，指明了企业技术创新能力建设的重点和方向，意义重大。创新是引领发展的第一动力，是推动高质量发展、建设现代化经济体系的战略支撑。
2021年6月，人力资源社会保障部印发《“技能中国行动”实施方案》，强调技术技能型人才对于我国经济社会高质量发展的重要性。在当前的新发展阶段和关键战略节点，促进技术技能型人才培养是加快建设制造强国、教育强国、科技强国的重要基础和根本诉求。
2022年2月，国家发展改革委、中央网信办、工业和信息化部、国家能源局联合印发通知，正式全面启动“东数西算”工程，同意在京津冀、长三角、粤港澳大湾区、贵州等8地启动建设国家算力枢纽节点，通过构建数据中心、云计算、大数据一体化的新型算力网络体系，让西部的算力资源更充分地支撑东部数据的运算，更好为数字化发展赋能。
作为国家大数据综合试验区，贵州近年来以贵阳市、贵安新区为核心区，大力推进数字产业化发展。贵阳市委围绕“强省会”五年行动，制定出台《贵阳贵安人才“强省会”行动若干政策措施》，力争到2025年，贵阳贵安高技能人才占技能劳动者比重达到35%，全市科研人员突破20万人，人才总量达到150万人。
1.2研究意义
1.2.1理论意义
随着信息化社会的快速发展，科技企业的竞争演变为人才的竞争。员工作为企业技术创新可持续的根本动力，其工作满意度成为国内外人力资源领域专家学者的研究重点。如何提高员工工作满意度、提升员工工作积极性、让其为企业技术创新作出贡献，对企业技术创新板块管理而言尤为重要。
目前国内学术领域关于员工工作满意度的研究仍存在理论丰富空间，本研究将员聚焦于解决科技企业技术创新板块员工离职率较高、工作积极性较低的问题，可作为通过员工工作满意度改善技术创新困境的案例补充，对于丰富科技企业员工工作满意度研究成果具有一定理论意义。
1.2.2现实意义
“东数西算”工程的启动给相关区域的科技型企业带来新的机会与挑战，面对行业上升发展，科技企业对人才的需求也在不断增加。对于身处内陆地区的贵州省中小型科技企业而言，企业的生命力来源于技术创新，加强人才队伍的能力建设和稳固性，成为助推企业技术创新蓬勃发展的关键所在。
本文以TH公司员工为研究对象，以基于马斯洛需求层次理论的双因素理论、公平理论、期望理论等为支撑，重点参照近两年内国内外研究成果，结合TH公司人力资源管理现状，聚焦薪酬绩效、职位晋升、学习培训、工作条件、内部关系、企业文化及管理内容，对技术创新板块员工的工作满意度现状、存在问题进行探究，并针对性提出对策，改善TH企业技术员工离职率较高、工作积极性较低创的现状。
2.员工工作满意度基本概念和相关理论
2.1基本概念
2.1.1技术创新
创新作为经济学的概念，是美籍奥地利经济学家Schumpeter（1912）在《经济发展理论》（1912）一书中首次提出。他把创新活动归结为五种形式：1）生产新产品或提供一种产品的新质量；2）采用一种新的生产方法、新技术或新工艺；3）开拓新市场；4）获得一种原材料或半成品的新的供给来源；5）实行新的企业组织方式或管理方法。
Schumpeter之后，经济学家在发展创新理论的过程中把创新区分为技术创新和制度创新。技术创新是指人类通过新技术改善经济福利的商业行为，它不是纯技术概念，而是一个经济学范畴。
在我国企业技术创新的实际运行过程中，技术创新过程主要有六个阶段：1）创意思想的形成阶段；2）研究开发阶段；3）中试阶段；4）批量生产阶段；5）市场营销阶段；6）创新技术扩散阶段。
综合以上观点，本文对技术创新的定义为：指生产技术的创新，包括开发新技术，或者将已有的技术进行应用创新、市场营销及推广。
2.2相关理论
2.2.1双因素理论
在马斯洛需求理论针对需求本身的研究之后，美国学者赫兹伯格研究提出“双因素理论”，将企业中影响员工工作满意度的因素归纳分为“激励因素”和“保健因素”，两种因素与员工所处环境关联紧密，前者与工作特征、岗位内容、个人获得感相关，后者则是与基础福利保障、人际关系、企业文化有关，如表2-3所示。
据双因素理论可知，“保健因素”是企业的“常规项”，满足了员工需求是职责所在，不会增强员工工作满意度；若该类需求不予以满足，则会使员工满意度和工作积极性降低。“激励因素”是企业的“加分项”，员工需求得到满足，其满意度水平和工作积极性都会提升；若不满足，其满意度水平和工作积极性也基本不变。
因此，TH公司若要提高技术创新板块员工工作满意度，应先满足员工对薪资待遇、内部关系、工作环境等保健因素的需求，增强员工认同感后进一步完善工作奖励、职位晋升、学习培训等激励因素，提高员工工作积极性，促进员工更好地发挥岗位价值。
3.TH公司技术创新板块人力资源管理现状...................................16
3.1 TH公司技术创新板块背景介绍......................................16
3.1.1 TH公司简介.................................................16
3.1.2 TH公司组织结构.............................................17
4.TH公司技术创新板块员工工作满意度调查分析..............................22
4.1工作满意度调查维度..............................22
4.2调查目的....................................22
4.3实地访谈法....................................22
5.提升TH公司员工工作满意度对策..................................44
5.1发挥薪酬激励作用，提高薪酬绩效满意度.............................44
5.1.1薪酬根据技术岗位分类.......................................44
5.1.2基准工资和绩效补贴实行等级制...............................44
5.提升TH公司员工工作满意度对策
5.1发挥薪酬激励作用，提高薪酬绩效满意度
潘思宇等在研究中提到，为了提升员工的满意度，企业应当重点完善绩效考评制度，完善定期考评、不定期考评相结合的考评体系，在日常工作中加强员工工作情况的调查，针对不同岗位的员工制定培养策略，将绩效考核工作与人力资源管理密切结合，根据考核结果对考评成绩优秀的员工进行优先提拔，进而调动起员工的整体工作积极性。（潘思宇等，2020）
TH公司要提升员工工作满意度，需跟随行业发展和社会经济变化及时制定合理的薪酬绩效制度，满足员工需求，提升员工工作积极性，激发TH公司整体技术创新活力，建设一支有活力有、有创造力的员工队伍，支撑TH公司实现技术创新的发展目标。
根据TH公司员工薪酬绩效满意度较低的调查分析结果，提出改善TH公司薪酬体系的对策如下：
5.1.1薪酬根据技术岗位分类
员工薪酬分为绩效工资、计件/计时工资、保障工资三类。
计件/计时工资。适合实行计件/计时工资发放的技术型岗位，按“有利于提高工作绩效，有利于增加员工收入，有利于降低相对成本”的原则制定具体实施办法。
保障工资。保障工资对因个人或公司不可抗力因素造成的不在岗员工实行保障工资发放：保障工资=当地最低工资标准+公司司龄补贴。譬如，员工司龄以年为单位，司龄补贴为满一年100元；司龄补贴对应员工的职位级别，其中基层上限为500元、部门负责人上限为1200元、公司高层上限为2000元。
绩效工资。实行绩效工资的在岗员工，薪酬由“基准工资、绩效补贴、年度奖励、年功股份”四部分构成，其中年度奖励根据年终考核结果发放，年功股份针对中层及以上、经董事会评议有技术创新贡献的员工实施。
6.结论与讨论
6.1结论
本文以TH公司技术创新板块员工为研究对象，结合其人力资源管理现状及存在的主要问题，基于双因素理论、公平理论、期望理论、莫布雷中介链模型简介，对技术创新板块员工工作满意度进行调查，以此降低公司员工离职率、提升工作积极性，进而提升企业技术创新能力、企业的市场竞争力，推动企业可持续发展。
本文通过实地访谈法、问卷调查法及统计分析法，对TH公司技术创新板块员工工作满意度在薪酬绩效、职位晋升、学习培训、工作环境、内部关系、企业文化及管理六个维度存在的问题加以分析，提出了一些切实可行的改善和提高员工工作满意度的对策，主要分为五个方面：（1）发挥薪酬激励作用，提高薪酬绩效满意度；（2）构建有效晋升机制，提高晋升满意度；（3）建设内部培训体系，提高学习培训满意度；（4）提升办公舒适度，提高工作环境满意度；（5）促进内部交流，提高内部关系满意度。
参考文献（略）
