财务管理论文范本代写：上市公司股东价值创造绩效评价思考

本文是一篇财务管理论文，本文从上市公司股东价值创造的研究角度出发，基于Alfred Rappaport价值动因模型的研究，在阅读大量文献，借鉴现有研究成果的基础上，根据现代企业治理的特点，构建了由包括经营、投资、融资、人力、创新五个层面的价值创造综合评价体系。

第一章 绪论

1.1 研究背景及意义

1.1.1 研究背景

随着资本市场与经济的全球化，加速了国际资本市场的一体化和国际资本的流通，促进了生产要素在世界范围内的配置，降低了投资者筹集资金的难度与投资的风险。与此同时，国内的经济环境也在发生变化，已经进入了“经济新常态”。新常态下，经济发展由过去的高速转变为中高速发展，发展方式由规模速度转变为质量效益，经济结构由增量扩能转变为存量调整，发展动力也由依赖资源和廉价劳动力转变为创新。经济环境的改变要求公司提升价值创造能力，变革组织结构以适应新环境[1]。

新形势下，企业的经营业绩与财务表现更受内部所有者和外部机构投资者的长期关注，高管必须更好地去理解计量与管理股东预期，将股东价值创造作为公司所秉持的信条，不断提升企业的综合竞争力。管理者需要在绩效目标与股东价值、管理者薪酬与战略目标实现之间建立联系，使股东价值与财务数据、资本成本、前瞻性创新投入通过公司的治理框架综合体现在一个有效率的资本市场。公司的管理也需要获得更多与发展前景、运营状况、潜在风险等方面的相关信息[2],据此对企业的发展做出长远规划，实施科学、有效的决策。对管理者创造的股东价值深入考核，为利益相关者提供企业管理决策和经营业绩的综合信息，反过来去促使企业优化业务流程与资本结构，最终实现竞争战略、绩效管理和财务管理的融合，将股东价值最大化[3]。 

但是,现有的基于会计的价值绩效考核指标与体系存在着各类问题与缺陷：传统的财务绩效体系将考核重点放在了企业内部，只反映股东最原始、机械的诉求，忽视了其他利益相关者的诉求，经常引起利益冲突[4]；另外，传统的价值绩效评价体系不能揭示业绩动因，而且财务指标是结果性指标，只能对企业过去发生的活动与管理决策进行评价，并完成事后控制，只能分析企业的经营业绩是否得到改善或者下降，并不能对结果进行溯源，那么管理者就无法分析经营的优势与劣势，从而调整管理决策与战略方向，将资源分配到更有价值的项目；很多企业直接采用资产收益率、每股收益这类基于回报的指标评估绩效，也会引发短期效应，促使管理者制定不合理的短期决策来换取财务的靓丽，做出有损其他利益相关者的行为，破坏企业的未来市场价值。

1.2 国内外研究现状

1.2.1 国外研究现状

国外对股东价值管理的研究更为深入。由于国外资本市场体制较为成熟，投资行为趋于理性，公司的市场价值便能在市场上充分展示，所以，在一定时期内企业创造的价值也基本等同于经济增加值[6]，管理层对股东价值创造的效率相对较高。股东价值之父“阿尔弗洛德·拉帕波特（Alfred Rappaport）”系统性提出了股东价值的概念后，越来越多的高管将创造股东价值作为公司秉持的信条，股东价值创造绩效评价也已经成为衡量公司业绩标准的主要工具。

（1）价值管理理论的发展

20世纪初，Fisher（1906）关于资本价值理论中，对价值形成过程展开深入分析，认为价值是由收入转化得到，该理论是现代企业价值评估理论的基础[7]。20世纪中期，价值管理理论的内容体系得到了丰富。Franc Modigliani和Meritor Miller（1958）对企业价值管理理论进行完善，奠定了价值管理理论的基石[8]，提出了著名的MM资本结构模型。“股东价值管理之父”Alfred Rappaport（1986）发表了名著《创造股东价值》，全面提出股东价值目标模型,揭开了价值管理的新篇章[9]。21世纪后期，价值管理理论得到正式形成，创造了价值管理的基本概念与模型结构。 Rappaport和Marc Steffen（2012）后来提出，价值管理系统可以向社会传递公司管理的倾向性信号[10]。 随着社会从工业经济时代过渡到知识信息时代，价值管理理念也在更新，学者Dimpy Sachar和 Harshmeet Kaur（2017）提出，组织数字化的影响推动了价值管理的发展，信息技术作为关键的推动因素和竞争优势的来源，在企业的价值管理中发挥着重大作用[11]。Firk Sebastian（2021）认为，价值管理的发展有助于高管协调管理利益，它对企业的管理决策在一定程度上起到促进作用[12]，提升现代企业的决策效率。 

时至今日，价值管理理论逐渐成熟，股权社会化的普及，股东价值增长的实现，在很大程度上推动着整个社会价值的提升。遵循价值增长规律与价值管理理念[13]，探究价值动因与价值管理模式，已经成为现代企业重点关心的问题。

第二章 概念界定与理论基础

2.1 概念界定

2.1.1 股东价值创造的相关概念

股东价值创造是管理者通过积极的管理行为所实现的股东市场价值增加，它基于股东价值承诺的价值创造思想，反映了一定期间内股东财富的变化，它是企业未来预期收益的折现。对于上市公司来说，股东财富的变化大多与股价、股利与筹集的资本相关，因此管理者想要创造财富就必须采纳净现值为正的投资决策，反之就会破坏市场价值。由于资本和资本市场普遍具有一般性和高效率的特点，因此股东价值逐渐成为评价企业绩效最客观，也是最有效的尺度。

股东价值创造管理建立在股东价值创造的过程上，实现企业竞争战略、财务管理、绩效评价的有机结合[63]，推进股东价值最大化的管理方法。它要求管理者在绩效目标与股东价值、管理者薪酬与战略目标实现之间建立联系，使股东价值与财务数据、资本成本、前瞻性创新投入通过公司的治理框架综合体现在一个有效率的资本市场，为利益相关者提供企业管理决策和经营业绩的综合信息，反过来去促使企业优化业务流程与资本结构，提升股东价值。

股东价值创造绩效是对管理者运用权益资本，在A股市场创造超额收益能力的评估，它不仅基于企业内部经营、投资、融资活动的考察，还有A股市场长期股价的表现，引导管理者为股东的利益诉求去创造更多价值，实现股东价值的最大化。

2.2 理论基础

2.2.1 价值创造的财务驱动要素

为了创造价值，管理者必须理解与识别出影响企业的经营业绩和财务表现的各类因子，这些因子能够帮助高管找出价值创造的路径，从而有针对性地制定和实施公司战略。价值动因想要发挥能动性，就必须进行组织，以便管理者确定哪些要素对价值的影响程度较大，从而将绩效责任分配给能帮助组织实现目标的人,以此来提高公司的治理能力和资本的使用效率，为公司持续创造价值。

明确上市公司股东价值创造的动因，是开展绩效评价的第一步，也是选择评价指标的重要依据。国内外对于价值动因的研究非常多，其中 Alfred Rappaport已系统性地阐述了股东价值创造在管理规划和业绩评估方面的应用[65]。本文基于Alfred Rappaport价值动因模型展开研究，进而构建股东价值创造绩效的评价指标体系，如图2.2所示，它阐明了公司目标与四类价值动因之间的联系。该模型主要从经营、投资、融资等方面解析价值创造的财务驱动要素：（1）经营管理价值动因，包括销售收入增长率、所得税税率、营业毛利率；（2）投资管理价值动因，包括运营资本投资、固定资产投资；（3）融资管理价值动因，包括权益资本成本、债务资本成本、资本结构；（4）公司价值增长期。

第三章 股东价值创造绩效评价体系的构建 .............................. 18

3.1 基于Alfred Rappaport价值创造动因模型的改进 ........................... 18

3.1.1 创新对价值创造的驱动作用 .............................. 18

3.1.2 基于创新驱动的股东价值绩效的动因嵌入 ........................... 20

第四章 实证研究 ............................... 31

4.1 样本选择和数据来源 ..................................... 31

4.2 样本数据的描述性统计 ..................................... 32

4.3 基于熵权TOPSIS法价值创造绩效评估过程 ........................ 33

第五章 基于价值创造的薪酬激励 ........................................... 47

5.1 国内外薪酬激励的一般方式 .................................. 47

5.2 如何设计弹性的年度奖金 ..................................... 48

5.3 如何设计动态的股票期权计划 .................................. 49

第五章 基于价值创造的薪酬激励

5.1 国内外薪酬激励的一般方式

我国的上市公司管理者、技术人员的薪酬结构，主要采取年薪制等现期激励方式，基本工资仍是薪酬的主体，而股票购买计划和指数化期权类的计划相对较少。虽然这些措施降低了他们与当前目标决策的偏离，但仍旧存在着诸多问题。首先，绩效的评估还是使用传统财务指标，基于价值观的导向型指标并没有被企业广泛接受；此外，激励水平和激励方式并没有带来预期价值的提升，股权激励也没有达到长期的效果。例如钢铁业的高管在2017-2019年的平均持股比只有2.9%，绝大多高管依然“零持股”，仅有两家超过30%，其余均不足1%，高管持股比例在行业内存在两极分化。而且，这些上市公司2017-2019年的高管薪资水平也只占营收的0.059%，最高值仅为0.063%。虽然这些公司的市值在逐年上升，但是归属于这些推动价值增长的高管和技术者并没有得到相应的回报，这样的激励机制难以激发高管与员工的创新热情。他们虽然创造了众多价值，但与他们的实际贡献并不匹配，所以行业内的创新绩效在很长一段时间内都没有得到明显增长，这并不利于行业的长期发展。

相较于美国上市公司的薪酬结构，主要由基础薪资、年奖、长期激励计划、福利计划构成，多数企业的现金红利与长期股利占比已经超过50%，且保持稳定增长的趋势。虽然美国各行业内各部分的水平还是有较明显的差异，但其各部分的薪酬结构在行业间并没明显区别，薪资和长期激励在薪酬结构占主导地位。企业的营收随公司的经营业绩发生改变，高管就会致力于业务流程的改善，强化创新能力来提高奖励收入，使得国外的激励效果就会比国内更显著。

第六章 结论与展望

6.1 研究结论

本文从上市公司股东价值创造的研究角度出发，基于Alfred Rappaport价值动因模型的研究，在阅读大量文献，借鉴现有研究成果的基础上，根据现代企业治理的特点，构建了由包括经营、投资、融资、人力、创新五个层面的价值创造综合评价体系。本文以钢铁行业黑色金属冶炼及压延加工业，26家上市公司为研究对象，对上市公司三年的价值创造绩效进行评价。由于论文在20年前完成，使用的数据是2017-2019年的，这种数据与价值价格的关系研究，是一个动态过程的衡量，时效性与可信度不应该存在冲突。通过对C31行业上市公司的实证分析，得出以下结论：

（1）本文基于Alfred Rappaport的创新因子嵌入研究模型对钢铁板块进行实证研究，发现创新对股东价值创造有正面作用。创新虽然会改变一段时期内的现金流，但是它会使业务流程符合产业发展方向与市场预期，最终改善企业的财务绩效，推动股票市值的上升来提高股东回报。 

（2）影响钢铁行业创新效率的关键是研发人员与专利，影响着企业价值创造的潜力。这两项指标在整个评价体系中权重居高，是决定企业领先行业地位与市场预期，提升长期市场价值的核心要素。但从整体情况来看，研发人员的比例尚不足1%，高级技术人员也不足13%,说明企业对人才培养投入的力度和态度还不够，最终影响了技术成果的产出，行业内的创新质量有较大的提升空间。

（3）销售收入增长率、投资回报率、固定资产利润率是影响大多数企业财务绩效的核心。这几个指标在财务价值动因里权重最高，也是企业获取经营现金流的主要来源。但是，钢铁行业内的业绩波动幅度较大，虽然投资收益相对稳定，但长期低于权益资本成本，说明权益资本没有得到有效利用，变相增加了投资的机会成本。所以，对权益资本的管理有待重视与加强，资本结构有待完善。

参考文献（略）