人力资源管理论文案例代写：H公司研发人才流失问题及策略探讨

本文是一篇人力资源管理论文，本文将H公司作为研究目标，首先学习之前学者们的研究，了解研发人才流失对公司的影响，研发人才为什么流失以及如何控制研发人才流失。然后结合相关理论模型，通过问卷调查和访谈的形式对H公司研发人才流失的有关问题实施分解细化，获得影响H公司研发人才流失的根本原因。

第一章绪论

第一节研究背景和研究意义

一、研究背景

党的十九大报告中提出“人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源”。习近平总书记在2021年9月28日的中央人才工作会议中着重讲到“我们比历史上任何时期都更加接近实现中华民族伟大复兴的宏伟目标，也比历史上任何时期都更加渴求人才”。从华为断芯、新冠疫苗等事件不难看出，科技与知识是企业相互间赢得竞争的重要支撑。事实上，对于高新技术企业来说更是如此，高新技术企业如果想要在飞速发展的经济社会中站稳脚跟甚至独当一面，最重要的，是要拥有一支稳定且精锐的研发团队。一旦几名研发人才离职，不仅会影响整个研发团队的团结，更是会影响研发项目的进展，给企业带来经济上的损失。研发人才的动态流失、空间分布不均衡，既是世界各国普遍存在的问题，也是中国面临的突出问题[1]。把握住、留住研发人才，是取得企业竞争最终胜利的决定性因素。

本文研究对象H公司成立于1995年，2015年上市，是集高新制剂、中兽药、化学原料药研制与开发为一体的综合性现代动保企业，H公司系河南省政府重点支持的50户高成长型高新技术企业之一；2008年以来被认定为新标准“高新技术企业”。H公司现有员工1600余人，现有技术研发人员200余人，其中博、硕士占比约60%，形成了一支以博士硕士为主体，层次搭配不断优化的技术研发团队。随着近些年国家政策的扶持，生物医药行业迅速发展，不少生物医药公司如雨后春笋般冒出，H公司这波浪潮中也频繁出现人才流动，造成了人才流失问题。2021年，该公司研发人才离职率约18%，属于人才流失，严重影响到公司发展。因此，本文以人力资源相关概念理论为基础，以近4年H公司研发人才为样本依据，就H公司如何留住研发人才方面提出对策和建议。

第二节国内外研究综述

国外学者于上世纪五六十年代就进行了关于企业人力资源风险管理的研究，其关于公司人才流失方面的研究起源更早，理论更加成熟，推出了不少有价值的理论体系，值得我们借鉴。

20世纪80年代末，我国才开始对企业人才流失进行研究。自本世纪初，随着中国人才流动体系和人们观念的变化，人才流动频率加快，人才流失加剧，我国学者逐渐重视对这一课题的探索和研究。

一、研发人才流失对公司的影响

企业的人才流失会对企业产生一定的影响，严重影响企业的生存和发展。国外学者Sheehan通过研究发现，企业的在职研发人才对组织的看法会受到辞职者的影响，从而减少他们的努力。此外，解雇人才可能会导致其它人才自愿离职[2]。Joliwette，在分析了人才流失对人力资源的影响后认为，那些被企业解雇的知识和能力较高的人才比他们的继任者具有更高的工作效率[3]。因此，姚郎晓波认为，人才流失会增加高科技企业的综合管理成本，阻碍高科技企业综合收入水平的提高[4]。Porter和Rigby在研究离职传染时发现，除了员工离职造成的直接或间接生产力损失和增加的成本负担之外，它在一定程度上也具有传染性。其他同事会感知到周围即将离任同事的消极态度，并倾向于模仿即将离任同事的态度和行为，从而影响工作效率，导致企业绩效不佳，更有可能增大其他员工的离职风险[5]。

国内学者刘磊认为，人才流失不仅给企业带来经济损失，还会对人力资源造成影响，同时提高了企业机密的泄露、客户流失的风险，使企业整体形象受到影响[6]。姚春秀认为现阶段我国高新技术企业因人才流失所造成的客户流失非常明显，如果目标客户办理相关业务的过程中所对接的工作人员发生改变，客户也会质疑高新技术企业的人力资源管理能力，这将对客户满意度的提高将产生负面影响。因此高新技术企业管理者往往没有有效的方法来进行应对员工流失造成的客户流失[7]。郭汉荣、沈忆勇认为人才流失率高不仅影响企业正常发展，还会造成“习惯性人才流失”[8]。

第二章相关理论概述

第一节相关概念界定

一、高新技术企业

不同国家由于发展程度不同。对高新技术的界定存在差异，因此对高新技术企业的界定也存在差异化。比如美国主要有两个指标，一是企业研发费用占总费用的比例；二是研发人员（科学家、工程师、技术人员）占总员工的比例。而日本则认为能节约资源和能源、高技术强度、具备快速技术创新、未来具有一定市场规模和对相关行业影响较大的企业为高新技术企业。联合国经合组织则以研究与开发强度作为定义高技术企业的标准[36]。

在我国，高新技术企业的概念是基于：2016年1月29日，各部委以国科发火〔2016〕32号印发修订后的《高新技术企业认定管理办法》第十一条“认定为高新技术企业须同时满足以下条件：①企业申请认定必须注册成立一年以上；②企业能够获得其主要产品（服务）通过自主研发、转让、捐赠、并购等方式对技术起核心支撑作用的知识产权所有权；③在支持企业主要产品（服务）方面发挥核心作用的技术属于国家高新技术领域重点支持范围；④从事研发及相关技术创新活动的科技人员占企业当年员工总数的比例不低于10%；⑤过去三个会计年度研发费用总额占同期销售收入总额的比例（实际经营期不足三年的按实际经营时间计算，下同）符合以下要求：最近一年销售收入低于5000万元（含5000万元）的企业，比例不得低于5%；2、最近一年销售收入5000万元至2亿元（含）的企业，比例不低于4%；3.最近一年销售收入在2亿元以上的企业比例不低于3%。其中，中国企业发生的研发费用总额占研发费用总额的比例不低于60%；⑥过去一年，高新技术产品（服务）收入占企业同期总收入的比例不低于60%；⑦企业创新能力的评价应符合相应的要求；⑧申请认定前一年内未发生重大安全质量事故或严重环境违法行为。”[37-38]。本研究对高新技术企业认定由上述法律法规条款中规定的细则定义。

第二节相关理论

一、马斯洛需求层次理论

20世纪50年代，美国著名社会心理学家马斯洛将人类需求分为以下五类：生理需求（即呼吸、水和食物等）；安全需求（即人身安全、道德保障等）；社会需求（即友谊、爱情等）；尊重需求（即自尊、自信、成就等）和自我实现需求（即创造力、处理关系的能力等）[40]，其层次排列如图2-1：

一般来说，生理需求和安全需求是低层次需求，而其他需求是较高层次需求。马斯洛认为，人们的需求层次是递进的，即人们满足较低层次的需求时，会渴求较高层次的需求。换言之，如果人们同时缺乏几样东西，比如温饱、生活安稳、爱情时，人们通常会先选择解决温饱，而其他需求在当下并不那么必要。当几种需求都未得到满足时，需要首先满足较低层次需求，这样较高层次需求才会显示出激励效果。作为激励使用，应分析每个人的需求，然后找到正确的激励方法。所以，当企业了解到研发人才有不同需求时，可以根据不同需求制定相应对策，更好的留住企业优秀人才。

第三章H公司研发中心研发人才概况........................15

第一节H公司研发中心概况............................15

一、H公司基本情况......................................15

二、H公司组织结构......................................16

第四章H公司研发人才流失原因调查分析....................25

第一节已离职研发人才调查..........................25

一、调查问卷的设计....................................25

二、调查数据分析...................................25

第五章H公司研发人才流失的防范对策......................41

第一节完善薪酬福利体系，满足研发人才的需求...........................41

一、完善薪酬的动态平衡................................41

二、建立透明化的薪酬管理....................................41

第五章H公司研发人才流失的防范对策

第一节完善薪酬福利体系，满足研发人才的需求

一、完善薪酬的动态平衡

高新技术企业研发人才素质较高、个性鲜明。对于其薪酬体系，研发人才不仅看中其绝对值高低，更看重其相对值高低。即个人收入与个人付出是否等量，即薪酬的公平性。由于生物医药行业研发人才的工作成果具有延迟性，因而一般的绩效衡量体系难以量化。通过调查问卷得知，在职研发人才对于薪酬福利分配的不满意度在32.3%。所以H公司要根据研发人才的工作特点制定出符合研发人才的绩效考核体系‚做到薪酬的公平性是当务之急。

具体做法：①固定薪酬体现差异：建立新的职责体系，按照不同的任务和职责区分薪酬。确保完成任务量大、完成质量好、效益大的研发人才获得较高的工资。②制定KPI指标：人力资源部根据研发中心职责，制定合适的年度、季度和月度指标，如研发项目成果完成情况，成本控制度等。废除“平均主义”原则，鼓励“多劳多得”。除个人KPI之外，同时设立团队KPI。对于完成度高的团队，给予团队奖励。③奖罚：领导要善于观察，公开表扬某阶段做出突出贡献的研发人才，及时与表现不佳的研发人才进行一对一沟通，了解并解决问题。对于知识型人才来说，精神激励的作用往往大于物质激励。

二、建立透明化的薪酬管理

透明的薪酬管理更适合企业现代化的需要，也是营造公平竞争的工作环境和增强员工企业认同感的基础[45]，从今年开始，Netflix、苹果等大公司陆续允许员工公开讨论工资。这一举措实际上就是允许大家把猎头的挖人报价报给人力资源部门，然后人力资源部门根据实际情况对市场大环境的报价进行匹配，从而顺利留住人才，毕竟留住人才，付出工资成本是最低成本。

第六章研究结论及研究展望

第一节研究结论

如今生物医药行业的从业者逐渐增多，行业内竞争压力不断提升。对于生物医药行业这种高新技术行业来说，研发人才是保持公司创新性，使公司能够持续向上发展的核心竞争力。由于研发人才的工作点和个性特征十分鲜明，思想的主观能动性更强，价值观以实现自我价值为主，导致其团队意识薄弱，从而影响研发项目的整体进展，在这种不良循环下，研发人才这个群体存在着较高的流失率。如何降低研发人才流失率，如何有效控制研发人才流失等相关问题已经成为现下大部分生物医药公司想要长久发展所急需解决的主要矛盾。

针对该问题，本文将H公司作为研究目标，首先学习之前学者们的研究，了解研发人才流失对公司的影响，研发人才为什么流失以及如何控制研发人才流失。然后结合相关理论模型，通过问卷调查和访谈的形式对H公司研发人才流失的有关问题实施分解细化，获得影响H公司研发人才流失的根本原因。最后，基于前文对H公司研发人才流失的原因分析，对H公司研发人才流失问题提出相应的防范对策。通过开展研究，本文得出以下研究结论：

一、H公司研发人才的流失，不仅造成公司经营成本上升、影响现有研发项目进程从而阻碍H公司发展和竞争力，还会导致研发团队人心不稳、工作创新效率下降从而给公司形象造成损坏。

二、根据问卷调查和访谈，得出影响H公司研发人才流失的原因主要有五点，分别是：薪酬福利体系不完善，激励方式单一；职业晋升渠道狭窄，培养方向模糊；企业文化缺乏吸引力，凝聚力不强；对人才关怀不够，人才归属感不强以及个人家庭原因，地域认同度低。

三、为了有效降低H公司研发人才流失率，留住更多更优秀的人才。H公司需要从多方面入手改进：完善薪酬福利体系，满足研发人才的需求；拓宽职业晋升渠道，细化个人能力再培养；强化企业自身建设，完善用人留人机制；坚持以人为本，增强人文关怀和多措并举，平衡工作和生活。

参考文献（略）