代写人力资源管理论文参考：基于岗位素质模型的hh公司员工培训体系思考
本文是一篇人力资源管理论文，本文就是研究分析将岗位素质模型和hh企业的培训体系相互有机融合的实践应用真实案例，对hh企业培训体系展开科学优化完善，促使根据岗位素质模型的培训体系在hh企业有效发挥作用效力。根据目前具有人力资源管理实际情况，hh企业对目前具有公司员工培训体系展开性能优化综合应用设计，不单单充分符合了员工的个人职业岗位策划发展，更加是吻合了产业、公司对专业人才团队的各项需求。
第一章绪论
1.1研究的背景和意义
1.1.1研究的背景
在信息化水平快速发展的21世纪，公司相互之间的竞争已不只是物质资源的竞争，专业人才竞争已占有关键影响位置。对比分析于其他多种资源，人力资源更加方便开发管理与功能提高。针对公司来说，不仅需要保障有足够数量的员工实现公司的日常工作，还需要保障有充足的高文化综合素养专业人才，满足公司逐渐提高发展的使用要求。根据美国电子数据信息专业应用技术发展战略家鲍尔（BernardH.Boar）对公司的竞争先手优势归纳总结，由于成本优势的控制，怎样提高现有员工的素质和能力成为企业急需面对的问题。
通常，企业可以通过两种途径拥有高素质人才：首先是专业人才聘用，引进高素质优秀人才；二是现有员工培养，提高现有员工素质，拥有优秀人才。假设公司只应用第1种渠道，对外界人力资源依靠较大、聘用成本费用增长，与此同时内部工作人员晋升发展渠道受阻、缺少归属亲切感，内部竞争的问题[1]。因此，现如今大部分公司开始重视内部工作者工作能力和综合素质的培养及提高。然而在很多时候，培训工作流于表面文章和表层，浪费了很多的培训资源，同时效果却并不理想。
本论文所研究的hh公司目前就存在高素质人才数量不足的现状，造成公司创新能力不高，市场竞争力有待加强的问题。公司年龄结构不合理，且由于此前未形成完善的培训体系，专业技术骨干缺失，hh公司必须完善优化培训体系，提高目前所拥有的工作人员的综合文化素养和专业能力，全面应用起来目前具有的专业人才资源。
怎样优化完善培训体系，西方专家学者通过理论和实践证明：岗位素质模型为公司的高效运营供应了一个高效并且可靠的处理和解决应用方式、打造和储备关键专业人才的管理运营协调方法，加强了人力资源对公司战略的支撑能力[2]。
1.2国内外文献综述
1.2.1关于素质模型的研究
从字面理解认知认识，素质一词来自英语“competency”，它的概念是指能力、专业应用技术。在不同的科学研究者和企业的管理应用综合实践分布领域，“素质”通常认为与知识和能力有关[3]。从1483年开始，我们能够逐渐的去深入发掘职位综合文化素养的一些和它相关的概念，综合文化素养一词就有“满足法律法规条目具有的资质”的意思，通过时间方面的持续优化完善，到了1647年有了“有能力”的定义，到1790年产生“能力”定义[4]。我们发现综合文化素养的内涵，总结通常是指2个方面：一个是从构成方面而言，在法律法规认识上，你要是有充足的综合品质和基本条件，是能够适任的；另一方面是说，综合文化素养又被称之为“能力”、“资质”、“才能”等[5,6]。对于综合文化素养综合水平的不同的类型的概念，那么这几者都能够直接统一为一个意思来运用[7]。当前素质模型主要是依据冰山模型和洋葱标准模型成立起来的[8，9]。素质模型的成立大概能够划分为四个不同的时期，即预备工作时期、研究分析与开发应用时期、评测和确定和最后标准模型的使用。
（1）国外关于素质模型的研究
泰勒（Taylor）在《科学管理原理》（1911）里，指出了高效运营理论。那么作为公司的领导管理工作者，第一步关键的责任就是将恰当的员工，放到准确的工作职位上，或经过内外的一些培训让他们发展，逐渐发展成为一名杰出的员工，与此同时，确定高效的鼓励体制，让他们付出最多的积极努力来实现工作。
公司的领导管理员工，十分关键的工作法定责任就是针对每个员工的性格特点、行为活动习惯、工作业绩等十分细致的分析研究，经过观测和发掘，把内在真正的自己发现出来，发现能够有效发挥他们无限潜在发展能力的点；除此之外另一个角度，领导管理员工要去经过不同的应用工具和模式，评测一名员工可往哪一些方面发展，将来的职业生涯策划有哪一些概率性，而且要求确定一些培训规划，按期周期性地为员工综合服务，辅导和帮忙他们成长，为他们供应学习自我提高的机遇。仅有如此一来，员工真正才可以把自己最有兴趣、最具备潜在发展能力有效发挥出来，为企业贡献自己的真实价值，才可以完成双方应用价值最理想化。伴随着内外环境的改变，企业的发展，这类工作并非一次性实现就能够，完全相反，我们要实时动态结合环境和职位需求调整，共同和员工、领导管理员工探索讨论。
第二章概念界定及理论基础
2.1概念界定
2.1.1岗位素质与素质模型
素质是指一个人在社会实践、工作生活中思想与行为的具体表现。一个人的素质是以先天禀赋为基质，在后天环境下形成的内在相对稳定的身心组织结构及其质量水平。岗位素质的概念是驱使员工产生出优异工作绩效和结果的个性特征，它包含了通过各种各样的方法体现的员工的个人能力，知识储备，内在驱动力和性格等因素。岗位素质是工作人员为完成工作任务所表现出来的能力的集合。美国心理学家斯宾塞·A·拉瑟斯指出，岗位素质是对个人能力的体现，和工作中的表现有一定的内在联系。理查德·博亚特兹教授认为，岗位素质包括一个人的个性，能力，技术水平。
素质模型是公司核心竞争力的关键成功领域的具体体现，描述了公司实现总体战略目标所需要的行为、技能、资源和知识的总和。公司要建立素质模型，首先要了解企业愿景和发展战略，其次要确定企业成功的关键因素，明确核心要素，并科学界定和描述这些能力素质，然后对该能力素质进行分解和分级，最后形成能力素质模型库。目前，所提出的能力理论模型主要包括四个主要模型：分别是冰山模型、洋葱模型、树状模型和胜任力金字塔模型。（1）冰山模型：主要是将人的能力分为动机，个性和品质，自我形象，价值观，态度和社会角色，技能以及行为。基于动机，它从内到外，最终通过行为成为最外层的能力体现出来。（2）洋葱模型：最里层是个性动机，中间层是自我形象和社会角色，最外层是技能。该模型认为中间和里层很难评判，最外层更便于培养和评估。（3）树状模型：首先使用二分法将能力分为先天能力和后天能力。其中，后天能力有划分成知识能力、胜任力、心理能力，心理能力又分为心理功能能力和心理结构能力。（4）胜任力金字塔：胜任力模型包含先天自然能力和后天获得能力。金字塔上面是后天学习、自身体验所获得的技能和知识，金字塔顶端的是行为体现，他们是所有内在以及后天获得的能力的外在表现。
2.2理论基础
2.2.1人岗匹配理论
人岗匹配理论是指人和岗位的对应关系。每一个工作岗位都对任职者的素质有各方面的要求。只有当任职者具备多于这些要求的素质并达到规定的水平，才能最好的胜任这项工作，获得最大绩效。人岗匹配是双重匹配，岗位要求与人的知识、技能、能力相匹配，工作报酬与人的工作动机相匹配。企业人力资源管理工作的核心目的就是达成人岗匹配的最优，因此从业者岗位胜任力模型的构建是非常重要的。组织依据自身运营情况设定不同职位，并编制胜任职位需要具备的能力。组织在运转时，应该通过对从业者岗位胜任力各指标的调整和管理，来实现各个岗位的人岗匹配最优化。
2.2.2冰山模型理论
McClelland通过研究发现，胜任素质优秀的员工通常具备以下六个方面的特质，一是丰富的知识储备，即知识（knowledge）；二是娴熟的技术应用，即技能（skills）；三是良好的社会认知，即社会角色（social roles），四是准确的自我感知，即自我概念（self-concept）；五是个体性格特征，也就是其特质（traits）；六是需求目的，也就是其动机（motives)，这些方面会构成一个完成的胜任力系统，由此形成与表现普通者的明显区别。McClelland认为，进行胜任素质测评时应遵守以下两个基本原则，一是对工作绩效的清晰区分能力；二是对客观数据的引用程度。在此基础上创制了胜任素质冰山模型，可将胜任素质分为两个部分，一是知识技能部分，也就是“看得见的冰山”；二是动机、特质、自我及角色部分，即：“看不见的冰山”，此外，他还对这些构成要素进行了重要度分析，实施了相应排序。对于知识技能部分，我们可采取相应测评手段实现评价，并由此开展相应学习、训练和培训活动，实现对相关方面的改善与提升；而动机、特质、自我及角色部分，则很难有效测评，更难以通过外界影响加以改变，而这些却是最具影响性和核心性的胜任素质因素。
第三章hh公司员工培训体系现状分析.............................19
3.1企业背景介绍.............................19
3.2 hh公司人力资源和员工培训体系现状分析...................20
第四章专业技术岗位素质模型与培训体系的内在联系.........................29
4.1专业技术岗位素质模型的一般原理.....................29
4.2专业技术岗位素质模型的一般构成..................................31
第五章hh公司员工培训体系的设计................................37
5.1基于岗位素质模型的培训体系设计理念和培训体制制度.............................37
5.1.1基于岗位素质模型的培训体系的设计理念............................37
5.1.2基于岗位素质模型的培训体制制度............................38
第五章hh公司员工培训体系的设计
5.1基于岗位素质模型的培训体系设计理念和培训体制制度
5.1.1基于岗位素质模型的培训体系的设计理念
专业技术岗位员工培训体系设计的目的是为了充分提高专业技术岗位员工的素质和能力，使他们能持续满足企业发展的技术岗位需求。因此，专业技术岗位员工培训体系需要基于专业技术岗位素质模型进行设计。这就要求专业技术岗位员工培训体系的设计理念也要基于岗位素质模型来设定。基于岗位素质模型，专业技术岗位员工培训体系需要以从知识、技能、职业素养和个人潜能等方面进行设计，考虑到这些方面的特征，基于岗位素质模型的培训体系的设计理念需要遵循科学性、专业性、系统性、应用性和长效性等原则。具体的设计理念如下：
（1）科学性原则
岗位素质模型中对于专业技术岗位员工素质的研究具有科学性，这就要求基于岗位素质模型的培训体系的设计也要遵循科学性的原则。专业技术岗位员工培训体系设计的科学性主要体现在培训方法、培训内容设计、培训流程设计、培训效果评价等方面的科学性。要依据岗位素质模型，设计一套科学性的培训体系，能够为专业技术岗位员工提供科学的培训方式、内容及流程，使得专业技术岗位员工的岗位素质能够得到科学有效的提高。
（2）专业性原则
基于专业技术岗位的素质模型，专业知识和专业技能是专业技术岗位员工区别于其他岗位的主要岗位素质特征。因此专业技术岗位员工需要重点掌握相关的专业知识和专业技能，这就要求专业技术岗位员工的培训体系设计要体现出专业性，重点对岗位相关的专业知识和专业技术进行培训，重点帮助专业技术岗位员工掌握更多的专业知识，提高专业技术岗位员工的技能水平。
第六章结论与展望
6.1论文的结论
人是创造公司经济财富的行为主体，专业人才创造的公司收益是无法估测的。而应用成功的培训管理实践经验、理论将这类技术结果转化处理最理想化，充分减少公司的投入产出比，就是分析研究的核心内容。根据岗位素质模型的培训体系分析研究，早已给很多公司创造了培训管理运营体制的良好改变，它塑造制定了一个科学合理的、可参照的参考应用标准，然而它需要和公司的真实发展状况相互有机融合，才可以成立起合适本公司发展的培训体系。培训逐渐发展成为公司人力资源管理中必不可缺的一环，愈来愈多的公司开始充分关注员工培训。因此，本文就是研究分析将岗位素质模型和hh企业的培训体系相互有机融合的实践应用真实案例，对hh企业培训体系展开科学优化完善，促使根据岗位素质模型的培训体系在hh企业有效发挥作用效力。根据目前具有人力资源管理实际情况，hh企业对目前具有公司员工培训体系展开性能优化综合应用设计，不单单充分符合了员工的个人职业岗位策划发展，更加是吻合了产业、公司对专业人才团队的各项需求。研究结论如下：
（1）本文应用了数据文献分析法，以科学的岗位素质模型有关理论为根本基础，对hh公司专业应用技术工作人员实际情况和培训体系展开了科学合理的诊治判断和研究分析，归纳总结了目前hh企业培训体系存在的重要问题形成主要原因，并展开研究分析。察觉了hh公司专业应用技术职位培训体系主要已有的问题和劣势包含：培训时长且次数不足、培训课程偏少且满意度低和培训效果不理想。导致这些存在的问题原因包括：公司的员工培训制度不完善、专业技术岗位的培训需求不明确、培训计划制定不合理、对培训过程控制不足、缺乏有效的培训激励和考评机制、没有建立师资培训队伍。
（2）基于岗位素质模型理论和hh公司专业技术岗位的特点，构建了专业技术岗位素质模型。构建的素质模型主要包括知识层面、技能层面、职业素养层面和个人潜能层面这4个一级指标和18个二级指标。其中，知识层面主要是专业知识、基础知识2个二级指标；专业应用技术层面通常都是商品综合设计能力、开发能力、改革创新综合应用水平、专业应用技术和学习应用综合能力5个二级参考指标；职业岗位综合文化素养层面通常包含队伍合作能力、安全责任认知、项目管理能力、需求转化能力、实行能力5个二级参考指标；个人潜能层面主要包括责任感、奉献精神、自信心、主动性、沟通能力和心理情绪和压力管理运营综合应用水平6个二级参考指标。
参考文献（略）
