人力资源管理论文范本代写：团队时间心智模型对团队有效性的影响机理思考

本文是一篇人力资源管理论文，本文探究了团队时间心智模型对团队有效性的影响机理，并基于信息加工理论，从信息收敛和信息发散两条路径详细考察了行为整合、团队学习的中介作用，并分析了团队时间心智模型影响团队有效性的调节机制。通过对团队时间心智模型、行为整合、团队学习以及团队有效性之间的关系的系统分析和实证检验。

第1章 绪论

1.1 研究背景及问题提出

1.1.1 现实背景

随着信息技术的发展、工作节奏的加快以及组织结构的变革，组织越来越依赖团队工作方式[1]。团队已经从最初的组织基本工作单元逐渐转变为产生创新想法，并将新想法转换为有用产品或服务的创新单位[2]。作为科层组织中一种最常见的工作形式[3]，团队可以有效地实现跨边界的知识共享和转移，从而能够应对越来越复杂的认知任务[4]，最终实现更高水平的绩效和创造力[5]。在全球经济和市场环境动态复杂化，组织运营风险持续增加的背景下，团队不仅是组织持续发展的核心动力，也成为组织持续创新和获取竞争优势的关键要素[6]。许多企业纷纷通过从事各种创新活动以增强自身竞争力，提升市场优势，实现企业的长远发展。例如，谷歌宣布将成立一个新的研发团队从事“谷歌健康”研究，通过整合Deep Mind的相关业务，将开发一款名为“Streams Doctor”的在线诊断应用，并将人工智能技术进一步引入医疗健康领域；IBM与瑞士洛桑联邦理工学院进行校企合作，宣布将联合开展“蓝脑项目”的脑科学研究；埃隆·马斯克宣布，Neuralink将发布第一代脑机接口的一系列产品，该接口能够实现人与机器之间的思想传输；华为发布一款名为“鸿蒙”的系统，可以打破各种智能设备之间的界限，协调智能手机、智能家居和智能汽车等设备，建立新的跨设备集成生态系统。这些例子都表明，现代团队只有准确、快速把握市场先机，才能在有限的预算和时间内不断进行产品和流程创新，不断增强自身竞争力[7]。此外，组织变革和创新趋势要求组织领导者不仅要高效管理和激励下属，更需要时刻思考如何领导和激励团队及成员，以实现组织和团队目标。因此，组织管理者不仅需要时刻关注单个员工的绩效和创造力，更需要想方设法提升团队整体的绩效和创造力，进一步提升团队工作的有效性。

1.2 研究意义

本文将基于社会信息加工理论，同时结合人力资源管理和心理学的相关理论，采用总－分－分的逻辑，逐步深入地探索团队时间心智模型对团队有效性的影响机理。具体而言，首先，围绕现实团队中的时间冲突等现象进行访谈，运用质性研究对访谈收集的资料进行编码，获取并探析团队中内隐时间协调（团队时间心智模型）的内涵和表现及对团队有效性的影响机理，在此基础上探索出可能的关系模型。其次，基于信息收敛路径，结合团队过程理论、心智模型理论和团队互动认知理论等提出相应的研究假设，接着对团队主管进行问卷调查及数据分析，深入探索团队时间心智模型对团队有效性影响的中介机制以及边界条件；最后，基于信息发散路径，结合团队过程理论、心智模型理论和社会认同理论等提出相应的研究假设，接着对团队主管进行问卷调查及分析，深入探索团队时间心智模型对团队有效性影响的中介机制以及边界条件，并在前面几个研究的基础上，从组织和团队层面提出团队时间管理的实践启示。研究结论一方面能够对有关团队内隐时间认知的研究进行补充和扩展，丰富团队认知理论的内涵。另一方面也能够为组织和团队的时间管理提供有效的借鉴。具体而言，本文的研究意义包括以下两个方面：

1.2.1 理论意义

首先，将社会学和哲学视角的“社会时间”引入组织和管理研究领域中，有助于在管理领域研究中引入新的时间坐标体系。从社会时间的角度来看，“时间”是最基本的结构，无论是在同一社会结构下，还是在不同社会之间，不同个体对“时间”问题的理解都存在很大差异[45]。在团队领域中，已有团队时间协调研究中所提出的客观时间参考虽然也能够在一定程度上显示时间的流逝并管理团队的工作进度。但是，客观的外显的参考无法赋予时间主观的感知意义。因此，将哲学与社会学领域的“社会时间观”引入团队时间管理研究中，为有关团队时间和团队有效性的研究提供了新的研究视角。

第2章 文献综述与理论基础

2.1 团队时间心智模型

2.1.1 概念内涵

2.1.1.1 团队心智模型

团队心智模型（Team Mental Model）也称为团队共享认知，是指“团队成员对与团队相关的重要要素的知识共享、认知及表征”[67]。一般来说，团队成员拥有多个心智模型，既有关于任务方面的，也有关于团队合作方面的[68-70]。另外，像交互记忆系统[71]、情境意识[72]和战略共识[73]等概念在团队认知的研究中也经常被拿来使用，但这些概念与团队心智模型又有很大的差异。具体而言，一是团队心智模型不仅包括需要完成的任务（子任务）的内容，还包括工作需要如何完成（团队合作）等方面，因此其包含的认知内容更加宽泛。二是在测量范围上，团队心智模型的测量范围也更广，不仅要测量成员的认知内容，还要检查认知评估概念在大脑中的组织方式和步骤[74]。因此，从这方面来说，团队心智模型不仅可以提供认知方面的信息，还可以提供有关监控生产和绩效等方面的信息[73]。

已有研究表明，团队心智模型通过让团队成员以相似的方式理解信息，提前对其他成员的需求和行动进行预测，因而可以有效地提升团队绩效[75]，帮助成员间的任务协调和需求的满足[76]。正如Church & Mesmer [77]（2010）所指出的，团队心智模型通过为成员间的任务执行创造一种兼容的模式，为所有成员提供一个共享的框架，因而能够对个体和团队效能的改进提供一个有意义的透镜。

2.2 团队有效性

2.2.1 概念内涵

团队有效性概念最早由Gladstein [89]（1984）提出，但目前对其概念内涵尚未达成一致的认识。Gladstein [89]（1984）指出，团队有效性包含团队绩效（团队工作的数量、质量、效率等）、团队成员满意度（团队成员所感知到的满意程度和幸福感）、团队持续性（团队长时间的生存和发展）这三个方面的内容。而Hackman [90]（1990）和Sundstrom et al. [91]（1990）则认为，团队有效性是指团队实现预定目标的实际结果，强调团队的最终产出，该界定较为宽泛。也有学者认为，需将团队工作的复杂程度纳入到团队有效性中来。例如，Gist et al. [92]（1987）的研究指出，团队有效性是团队成员通过长期互动和作用的最终结果；Cohen & Bailey [93]（1997）指出，团队有效性体现了团队最终的产出结果，并可以划分为三种类型：（1）团队绩效，包含团队工作的效率、团队的生产能力、对内外环境的反应速度、最终产品质量、顾客满意度以及团队创新能力等。值得注意的是，这里所指的团队绩效是广义上的绩效，很多研究也将此团队绩效作为团队有效性的最常用的指标；（2）团队成员态度，包含团队成员满意度、团队成员承诺以及对管理层的信任程度等；（3）团队成员行为，指的团队成员在工作过程中的具体行为表现，常见的如团队成员的缺勤率、离职意愿和积极行为等。Paris et al. [94]（2000）进一步指出，团队有效性不是对单个个体产出进行简单加总或平均，而是指由个体的有效组合所形成的团队整体产出。基于以上分析，同时考虑本文的研究对象和研究内容，借鉴Cohen & Bailey [93]（1997）以及相关团队有效性研究的观点，本文将团队有效性定义为：团队有效性是指团队实现预定目标的实际结果，体现了团队产出在数量、质量、创新性和快速反应方面的程度。

第3章 团队时间心智模型与团队有效性关系：质性研究 ................. 59

3.1 研究目的 ................................ 59

3.2 研究方法 ......................... 59

3.3 访谈设计与资料收集 ......................... 61

第4章 实证研究方法与设计 ............................ 101

4.1 问卷设计 ................................... 101

4.1.1 问卷设计的原则 ......................... 101

4.1.2 问卷设计的过程 .......................... 101

第5章 团队时间心智模型与团队有效性关系：基于信息收敛路径 ........ 119

5.1 研究目的 .......................... 119

5.2 研究假设 ............................ 120

第6章 团队时间心智模型与团队有效性关系：基于信息发散路径

6.1 研究目的

根据团队内观点变异来源的方向，可简单划分为外部引入和内部产生两种来源。已有研究表明，外部引入最常见的形式为外部学习，即团队内成员通过向团队之外的其他个体或团队咨询或寻求反馈，将有价值的信息、值得借鉴的经验和思路等引入到原团队中，这一活动也是促进团队推进创新工作的重要源泉[432]。外部学习会帮助团队探索和挖掘边界以外的相关知识，并将其引入团队内部来促进创新能力提升[312]。随着全球化经营以及创新环境的变化，外部学习在构建团队能力、确保其持续成长方面起越来越重要的作用。团队内部产生变异的第二种方式是团队反思，即团队成员对团队的战略、目标、活动进行反省和审视，并根据内外环境的变化灵活调整的这一过程[310, 311]。需要注意的是，在此过程中虽然成员的信息分享或知识转移程度较高，但同时可能也会产生基于任务分配、协调以及任务处理方式等方面的激烈冲突[433]。团队成员在参与团队反思这一过程中，不仅需要基于个人的知识背景和认知能力，对团队计划、任务分配、问题处理等方面提出自己的看法，同时更需要对过往活动情况、未来可能出现的问题以及团队能否适应并持续发展等方面进行深刻的反省[311]。很明显，只要团队成员全身心参与和投入到这样的反思活动中，肯定会产生许多前所未有的新观点，而这些新观点在很大程度上可能与当前的团队管理实践存在较大的分歧。面对这类分歧时，团队一定要小心处理，倘若处理方式得当，分歧和矛盾可以转化为团队革新和创造。如果处理方式偏颇，则可能引发团队内部更加激烈的矛盾，严重时可能导致团队解散。虽然组织和团队管理者都很认同无论来自团队之外的学习还是团队成员之间的反思活动对提升团队有效性的作用，但是依然很少团队能自发开展，原因可能是，开展外部不仅要求团队成员有主动向外获取信息和帮助的意愿，还要求团队拥有一定规模的外部网络，即使目前没有，但只少也要具备构建外部网络的能力[434]。

第7章 结论与展望

7.1 主要结论

本文运用质性研究和实证研究方法，深入分析并检验了团队时间心智模型对团队有效性的影响效应、作用机制和应用边界，并得出如下重要结论：

（1）通过质性研究探索出“团队时间心智模型对团队有效性的影响”这一关系模型。具体而言，研究者在对团队成员进行深入访谈，并对收集的资料进行开放式编码、主轴编码和选择性编码的基础上发现，团队时间心智模型会通过两条路径作用于团队有效性，一条是基于行为整合的信息收敛过程，另一条是基于团队学习的信息发散过程。

（2）团队时间心智模型正向影响团队有效性。团队任务时间、团队规范时间和成员特征时间与团队有效性均是正相关关系，无论是基于“任务视角”的时间心智模型，还是基于“规范时间”或“成员时间风格”的时间心智模型，对团队有效性都会产生积极的影响。这些结论肯定了团队完成复杂认知任务过程中构建“高度一致的时间心智模型”的重要性。此外，团队任务时间、团队规范时间与成员特征时间对团队有效性的影响上有差异但不显著，其中团队任务时间最高，其次是团队规范时间，最后是成员特征时间。这一结论进一步证明了团队时间心智模型的三个维度具有内在的一致性。

（3）行为整合作为信息收敛过程的代表变量，不仅直接影响团队有效性，而且还在团队时间心智模型对团队有效性的影响中发挥着重要的中介作用。其中，在团队任务时间和团队规范时间对团队有效性的影响中，行为整合发挥的是一种部分的中介效应，而在成员特征时间对于团队有效性的影响中，行为整合发挥的是一种完全的中介效应。任务复杂性在行为整合对于团队有效性的影响中发挥着正向调节作用。在高度复杂的技术和市场环境中，行为整合对团队的有效性的促进作用更加明显。这表明，团队时间心智模型的效应发挥具有一定边界条件的，在团队所面临任务越是复杂的情况下，团队时间心智模型的积极效果越能充分体现。

参考文献（略）