代写人力资源管理论文模板：贵州HT公司人才流失问题思考
本文是一篇人力资源管理论文，本文选取贵州HT公司作为研究对象，通过剖析贵州HT公司人才资源现状，运用人力资源管理的相关理论，采用问卷和深度访谈的方式对该公司人员流失现状进行调查，对工作中人力资源管理方面存在的问题进行客观的评价与分析。
1 绪论
1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
党的十九大作出了建设航天强国、全面推进国防和军队现代化建设的伟大战略部署，习近平总书记高度重视国防科技工业人才队伍建设，强调要把国防科技和武器装备领域打造成国家创新人才的高地、人才成长兴业的沃土。国有企业作为国家整体发展战略的重要组成部分，是我国科研力量的国家队，在推进国民经济建设、产业结构变革以及增强国家经济实力和维护国家安全、实现祖国统一中肩负着重大的历史使命。随着知识经济时代经济全球化的到来，企业之间的竞争愈演愈烈，同时随着企业战略性资源的变化调整，企业之间的竞争从过去的资金、产品等物质资源逐步转变为核心资源——人才的竞争。事业成败，关键在人。人力资源作为企业的基础资源，如何精准地吸引人才、激励人才和保住人才，成为现代企业经营的首要战略目标。
近年来，由于国有企业内部历史遗留和体制落后问题，造成人才严重缺乏，大量人才流失，人才流失主要趋向于年轻化、专业化和知识化，严重削弱了国有企业的实力。贵州HT公司地处我国西南腹地，经济发展水平相对落后，对人才的吸引力远远不够，特别是各大城市出台“抢人大战”措施时，三线国有企业更是毫无招架之力，很多人才被其他一线城市企业高薪挖走，即便是在贵州省本地，由于薪酬缺乏竞争力、人才成长通道不健全等原因导致人才流失到本地其他企业，甚至贵州HT公司成为本地其他企业人才培养的基地。据统计，2017年1月至2021年12月，贵州HT公司共流失大学本科及以上学历人才占同期引进人数的46%，人才大量流失已成为贵州HT公司面临的严峻问题，给企业的经营发展带来了一定的负面影响。因此，研究国有企业人才流失问题，控制企业人才流失，稳定人才队伍，具有重要的理论和现实意义。
1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
西方发达国家很早就开始对人才流失问题进行研究了，学者们分别从不同角度、不同层面出发对企业人才流失问题进行了诸多研究，并构建了相对比较成熟的分析模型来研究人才流失问题，这些研究成果对后来人才流失问题的研究具有很强的指导意义。美国学者普莱斯建立了员工流出的普莱斯模型，指出工作满意程度（员工对公司拥有好感的程度）和员工可以转换工作的机会（员工能够在其他地方找到其他工作的可能性）成为影响员工离职的变量，二者相互作用、相互影响。当员工不满意当前从事的工作且非常容易就能在其他地方找到新工作，员工就会选择离开。普莱斯认为到手的工资水平、员工与企业的融入程度、基本沟通交流、正规沟通与员工流出呈现正相关性，公司的集权化程度与员工流出呈现负相关性。该模型从企业和个人两个角度出发来探讨员工流失的原因，对解决员工流失问题起到了指导性作用。
美国学者马奇和西蒙在《企业论》中提出了员工流失的模型—马奇和西蒙模型，尝试从劳动力市场和个体行为相互结合来研究员工流失问题。一方面，他们觉得，一般情况下，员工对工作的满意程度和员工在其他地方找到工作的可能性会导致员工离开企业，而工作满意度与员工自我价值的实现、所得薪酬的多少和工作关系的和谐有关；另一方面员工能够感知外部企业的数量并且能够胜任和接受外部企业的职位就会很容易造成员工流失。
2 相关概念及理论综述
2.1 相关概念
2.1.1 人才
所谓人才，即是指在当前社会条件下，具备一定的专业知识、较高强的技术能力，能够进行创造性劳动并且还对社会、某一领域、行业有较大贡献的人。
2.1.2 人才流失
人才流失，是指在单位或组织内对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指当前企业工作的人才由于种种原因离职，使得企业在人力资源管理方面出现问题和痛点，影响和制约了企业的发展；隐性流失是指企业对人才的激励远远不足或其他原因影响职工，使其丧失了工作积极性，使得人才未能充分发挥其应有的作用，从而影响了企业的发展。
2.2 理论综述
2.2.1 人力资本理论
在18世纪60年代的第一次工业革命后，人类正式进入工业时代，工业时代带来了生产力的三个变化：第一，机器生产取代了手工生产；第二，先进的科学技术取代了传统的经验，科技与生产有了更多的联动；第三，专业的技术培训逐步取代了传统的师徒式教学，知识和技能在生产中发挥了更加重要的作用。受教育的生产者在提高生产的意义受到了当时古典经济学的关注。英国古典政治经济学的创始人亚当·斯密在其《国富论》中也首次提到了这样的观点，即人才也是生产手段，并与任何的资本一样是重要的生产手段；书中还论证了人的知识、能力以及经验是成为财富和财富生产的重要因素，并指出“学习是一种才能，也必须接受教育，必须进入学校……接受学习固然要花费，但是这笔费用可以被教育带来的财富偿还，也能挣取更多的财富。”因为需要受教育来学习技能，所以他不仅认识到生产者受教育可以产生财富，而且也得出了教育也是资本投资的观点。
人力资本理论主要包括:
⑴ 在企业拥有的资源中，最核心的资源就是人力资源，经济学的重点研究问题就是人力资本理论；
⑵ 人力资本在促进经济增长方面的作用远远大于物质资本。人力资本投资越多，国民收入增加越多，其增长速度要比物质资本快；
⑶ 人力资本的核心是全面提高人口素质，人力资本投资的重要部分应该是教育投资。人力资本的再生产不是消费，而是一种投资，该投资产生的经济效益远远高于物质投资。教育是提高人力资本的最基本手段，因此人力投资也就可以说是教育投资的问题。显然，作为生产力不可或缺的要素之一——人力资源，可以划分为具有不同知识和技术水平的人力资源，知识和技术水平越高的人力资源产出的效益越高。
3 贵州HT公司人才资源现状及分析 .................................... 16
3.1 贵州HT公司简介及组织架构 .................................... 16
3.2 贵州HT公司人才资源现状 ...................................... 17
4 贵州HT公司员工离职情况调查 ...................................... 27
4.1 离职人员访谈 ................................................. 27
4.1.1 访谈提纲 ................................................. 27
4.1.2 访谈对象的选取 ........................................... 27
5 贵州HT公司人才流失原因分析 ...................................... 41
5.1 企业外部因素分析 ............................................. 41
5.1.1 行业竞争激烈 ............................................. 41
5.1.2 其他就业机会多 ........................................... 41
7 贵州HT公司人才流失问题应对策略保障措施
7.1 强化组织领导，明确责任落实
贵州HT公司各级单位应将人才资源看作企业的第一资源，把人才规划作为“一把手”工程来抓，由主要领导亲自审定规划内容，各级人力资源管理部门要认真研究、统筹策划，相关单位和部门要相互配合、步调一致，形成齐抓共管、统分结合、协调高效的工作机制。规划内容要层层分解，按时间、按领导分工、按业务负责人建立过程监控机制和责任制。根据工作需要，择机成立以党委书记、董事长为组长，总经理为副组长，相关部门领导、所属单位领导任成员的人才专项工作领导小组，协调解决人力资源总体方案实施工作中涉及人、财、物等方面的重大问题，研究制定并组织落实相关重大政策，确保总体方案的各项具体工作顺利实施。
8 研究结论与展望
8.1 研究结论
本文选取贵州HT公司作为研究对象，通过剖析贵州HT公司人才资源现状，运用人力资源管理的相关理论，采用问卷和深度访谈的方式对该公司人员流失现状进行调查，对工作中人力资源管理方面存在的问题进行客观的评价与分析。
根据人才流失状况的分析及对策研究，得出以下结论：
贵州HT公司应当紧紧抓住选人、育人、用人、聚人四个环节，坚持德才并重的选才标准，坚持当前与长远相结合、理论与实践相结合、育才与育德相结合的育才原则，坚持用活人才、活用人才的方式方法，坚持感情留人、事业留人、待遇留人的聚才艺术，要把这四者有机结合起来，贯穿于人力资源管理的全过程，为企业真正留住人才。
贵州HT公司应通过整合资源，遵循国有企业科研生产的特色和军工科研人员追求高成就感的特点，解决激励中物质与精神激励不合理等问题，逐步健全薪酬激励、员工职业生涯发展激励、完善绩效考核激励、公正待人、加强培训、企业文化建设等多因素相辅相成、互相作用的综合人力资源管理体系，由此促进贵州HT公司人力资源管理的完善。同时，通过优化创新成果转化管理政策、利用信息化网络技术、建立科学合理的内外部人才流动机制等有效方式支持贵州HT公司人才在本职岗位上发光发热，推动公司科研生产不断进步。
参考文献（略）
