企业管理论文范例代写：领导职业使命感对员工和团队创造力影响思考

本文是一篇企业管理论文，本研究对职业使命感、团队激情氛围、团队创造力、工作意义感、员工创造力、工作单位结构等变量进行了梳理，对社会信息加工理论的基本观点与内容进行了阐述，并运用该理论解释了领导的职业使命感对团队和员工创造力的影响以及影响机制。

1 绪论

1.1 研究背景

1.1.1 现实背景

近年来，使命、使命感已成为媒体中出现频率最高的词汇之一，同时媒体也宣传报道了很多具有高度使命感的“典型人物”，他们各自在自己的工作岗位上发光发热成为社会上的正能量代表，例如袁隆平。科技日报2019年11月21日报道“据湖南杂交水稻研究中心透露，袁隆平主持承担的“十三五”国家粮食丰产增效科技创新重点研发计划——‘湖南双季稻周年绿色优质丰产增效技术集成与示范项目’中，今年双季稻合计均亩产1365公斤，创下了我国双季稻产量新高(比普通双季稻高产区增产约30%)。”据网易新闻2020年6月8日报道，“2020年6月，袁隆平团队在青海柴达木盆地试种的高寒耐盐碱水稻在盐碱地里长出了水稻……这意味着我国15亿亩盐碱地有望变良田。”搜狐网2021年9月6日报道，“9月5日，位于云南红河的袁隆平超级杂交水稻蒙自示范基地迎来第五次测产验收。基地技术组成员韦亚回忆起袁隆平院士2017年来基地考察时的情形，‘袁老看着水稻，就像一个慈祥的父亲看着自己的儿子。’参与高产攻关项目已五年的韦亚说，自己深深地被袁老对工作的热情和对水稻的热爱感动着，也要像袁老一样把水稻当作自己的孩子，用全身心去爱它。当天的关系仅仅是实现经济满足，实现生存；职业关系则通过工作投入实现工作成就；使命感关系则体现了人与工作的密不可分，将工作视为一种使命，凸显了对他人、对社会的价值和贡献。最终测产结果为百亩片平均亩产1107.5千克，继续朝着亩产1200千克的高产目标前进。”

类似的报道不胜枚举，每一条都是振奋人心的好消息。袁隆平及其团队数十年如一日，潜心研究杂交水稻改良，水稻适应环境能力不断提升，亩产量一次又一次地创下历史新高，为国家乃至全世界的粮食安全做出了突出的贡献，取得的卓越成果令世人惊叹。那么，到底是什么促使袁隆平及其团队取得一次又一次的重大科技创新，又是什么能够激发出如此强大的创造力，这是一个值得深入思考的问题。

“袁隆平，一个地道的城里人，却选择农业作为自己的事业，这是为什么呢？梳理袁隆平的成功之路，我们都会有一个疑问：是什么力量使他如此义无反顾地选择农业作为自己奋斗一生的事业？是什么力量使他在面对一个接一个难题的时候依然百折不挠？是什么力量使他在各方面的重重阻力面前毫不退缩？兴趣与梦想相结合选择自己的职业，既能享受到职业乐趣带来的精神愉悦，又能藉此实现自己的人生价值。这应该是选择职业的最好标准。袁隆平用一生做好一件事——为了人类远离饥饿。他用一生都在琢磨怎样培植更高产的杂交水稻。他60年如一日，起早贪黑，殚精竭虑。”——摘自《改变世界的一粒种子——记杂交水稻之父袁隆平》

1.2 研究意义

本文以团队为研究单位，探讨作为团队中重要人物的领导者的职业使命感会对团队层面的创造力产生怎样的影响，会对个体层面的员工创造力产生怎样的影响，影响机制如何，是否存在边界条件。这也正是本文的研究主题，即团队领导的职业使命感对员工和团队创造力的影响及其机制，以及可能存在的边界条件。

1.2.1 理论意义

本研究拓展了职业使命感的研究范围及行为主体间的关系，建构团队-个体跨层模型，尝试从新的视角探讨领导的职业使命感对员工和团队创造力的影响机制，进一步丰富关于职业使命感以及创造力的研究成果，将职业使命感的相关研究引向深入。具体来讲，本研究的理论意义主要体现在以下四个方面。

首先，本研究推动了职业使命感影响结果由单一主体扩展到多个主体之间的研究。以往关于职业使命感的研究，都是从个体的使命感对自身的影响入手，而没有探讨个体的职业使命感对于他人的影响。人们的态度和行为是受到社会环境因素的影响，那么工作情境下，个体的职业使命感会对工作场所中的他人产生影响。尤其是作为团队领导，更是员工关注的焦点，员工的意义建构过程离不开领导，因此，研究团队领导的职业使命感对于员工的影响，从一定程度上将职业使命感的影响研究引向深入。

其次，本研究拓展了职业使命感的团队结果变量研究。通过对职业使命感的文献梳理发现，以往关于职业使命感的结果变量主要停留在对个体层面的影响，包括工作投入、职业适应、职业倦怠、满意度、幸福感等，几乎没有研究涉及到团队层面的结果变量。团队领导在团队中发挥着重要的作用，是团队成员的榜样，探讨团队领导的职业使命感与团队结果变量关系，对于丰富职业使命感的相关结果变量研究具有一定学术价值。

2 文献综述

2.1 职业使命感相关研究

2.1.1 职业使命感的概念与内涵

Calling，源自于英文，目前学术界对于calling存在不一致的翻译，林纯洁（2010）将其翻译为“天职”、赵小云和郭成（2011）译成“感召”，田喜洲、谢晋宇和吴孔珍（2012）将之翻译成“呼唤”，张春雨等（2012）、李云苹（2011）将之翻译成“使命感”。国内众多学者在探讨calling与组织行为时，将其译成“职业使命感”和“工作使命感”。本研究主要探讨团队领导者内在的使命感对于员工创造力和团队创造力的影响及其作用机制，在于明确领导者对于创造力追求目的的清晰感、个体的责任和意义感，将calling翻译为“职业使命感”更能够体现领导者的行动取向、使命责任。因此本研究将calling译成“职业使命感”。

Bellah（1986）认为职业使命感体现了个体对于工作的态度倾向，他将人们对待工作的价值取向分为三类：谋生取向（job orientation）、职业取向（career orientation）、使命感取向（calling orientation）。其中谋生取向认为个体从事工作的目的在于获取物质回报，工作仅仅是个体获取资源的一种工具；职业取向认为工作的目的在于实现自我价值，获取职位上的晋升、良好的声望、较高的地位，更多体现了个体投资倾向；使命感取向认为工作的目的在于自我的社会价值，借助社会贡献、社会价值达到自我实现；表2-1从职业与身份、工作价值观、工作目的、激励因素等方面对谋生取向、职业取向、使命感取向进行了对比。Wrzesniewski，Mc Cauley和Rozin（1997）认为职业使命感是个体在工作中寻求自我实现，提升社会影响的工作定位和方向，提出职业使命感体现了人与工作的三种关系（任务、职业、使命感），其中任务关系仅仅是实现经济满足，实现生存；职业关系则通过工作投入实现工作成就；使命感关系则体现了人与工作的密不可分，将工作视为一种使命，凸显了对他人、对社会的价值和贡献。

3 理论基础与研究假设 ............................ 61

3.1 理论基础 ....................................... 61

3.1.1 社会信息加工理论 .......................... 61

3.1.2 理论模型推演 ........................... 65

4 研究一：实验研究 ................................ 81

4.1 实验设计 ...................................... 82

4.1.1 实验刺激材料 .................................. 82

4.1.2 变量测量与前测 ......................................... 84

5 研究二：问卷调查 ................................ 96

5.1 问卷结构 ....................................... 96

5.2 变量定义及测量 .................................... 97

5 研究二：问卷调查

5.1 问卷结构

在对调查对象进行调查过程中，需要将抽象的构念转化为易操作、可测量的具体的问项，通过概念化和操作化的过程实现问卷测量，该过程称之为问卷调查。根据本研究实际，设计了调查问卷，该调查问卷分为员工调查问卷和团队领导者调查问卷，每一份问卷主要由四部分构成：

（1）指导语。阐述调查问卷的主要内容、调查目的、填写注意事项、保密情况等，以便于填写者能够客观、放心的填写，提高调查问卷的真实性、有效性。

（2）变量测量。主要为对研究中涉及的变量进行测量，包括职业使命感、团队激情氛围、工作意义感、团队创造力、员工创造力、工作单位结构，依据实际，由被调查者进行题项打分。

（3）基本信息。包括被调查者的性别、年龄、受教育程度、婚姻状况、团队规模、在当前单位工作年限、企业性质、从事行业等。

（4）结束语。对被调查者参与问卷调查表示感谢。

6 研究结论与展望

6.1 研究结论

本研究综合运用了文献分析、情景实验、调查问卷等方法，探讨了团队领导内在的职业使命感如何提升团队创造力和员工创造力。具体而言，首先对研究中涉及的职业使命感、团队激情氛围、团队创造力、工作意义感、员工创造力、工作单位结构等核心变量进行文献梳理，明确了研究问题的必要性。

研究一实验法研究部分，以在校大学生为被试，采用情景模拟实验，探讨团队领导的职业使命感对团队激情氛围和工作意义感的影响，剖析不同工作单位结构下，团队领导的职业使命感对团队激情氛围和工作意义感的影响差异，即分析工作单位结构在领导的职业使命感对团队激情氛围和工作意义感影响过程中的调节作用，对研究假设H2、H6、H11a、H11b进行实证检验。实验通过2（领导的职业使命感：高vs.低）×2（工作单位结构：有机式结构vs.机械式结构）组间实验设计，被试被随机分配至四个实验组（实验组1、实验组2、实验组3和实验组4），实验组1为高职业使命感加有机式机构，实验组2为低职业使命感加机械式结构，实验组3为高职业使命感加机械式结构，实验组4为低职业使命感加有机式结构。被试在阅读刺激材料后填写团队激情氛围和工作意义感问卷题项。实验数据运用SPSS20.0统计软件进行双因素方差分析。结果显示，团队领导的职业使命感对团队激情氛围（假设2）和工作意义感（假设6）均能产生积极影响效应。实证结果还发现，工作单位结构在团队领导的职业使命感与团队激情氛围（假设11a）和工作意义感（假设11b）关系中具有调节作用。

研究二采用问卷调查的方式，借助两阶段多来源的数据收集方式，共获得领导-员工的有效匹配数据77份团队领导问卷和561份团队成员问卷，采用HLM7.0统计分析软件对收集数据进行分析。研究结果显示，团队领导职业使命感能够显著正向影响团队创造力，团队激情氛围在团队领导职业使命感与团队创造力关系中起到部分中介作用；团队领导职业使命感能够显著正向影响员工创造力，团队激情氛围和工作意义感在二者关系中起到部分中介作用；工作单位结构正向调节团队领导职业使命感与团队激情氛围之间的关系，工作单位结构正向调节团队领导职业使命感与工作意义感之间的关系。

参考文献（略）