企业管理论文案例代写：相对绩效信息、目标关键结果与薪酬绩效的实验探讨

本文是一篇企业管理论文，本文实验研究发现对员工发布相对绩效信息，会使其对自己的绩效水平在团队中的排名有相对清晰的认识，员工的的公平感会增强，这时介入目标关键结果变量对员工的激励效果会更加的显著。

第一章 绪论

1.1研究背景

近年来，应对全球新冠疫情蔓延，经济下行给企业生存和发展带来的种种压力及不确定性，企业越来越重视个体对组织绩效的影响。而强个体的出现，迫使管理者从单纯关注组织目标的实现到不得不重视人在组织中的意义（陈春花，2019）[1]。在此背景下，如何通过制度与机制创新，提升企业员工的薪酬绩效以保持企业的生存力和持续成长力，成为许多企业共同关心的课题。

国内与之相关的研究大多把视线聚焦于通过对比及竞争的方式来激励员工提升其薪酬绩效这一绩效考核方式的研究，以探索相对绩效评价（RPE）和关键绩效指标（KPI）对薪酬绩效的作用，这方面研究成果丰富，但还存在一些有待继续研究的问题。如周珊（2019）[2]指出KPI现实执行的困难在于各企业之间目标制定不同，导致绩效结果缺乏可比较性。为了弥补KPI的局限性，一些企业选择引入RPE机制。RPE是在委托代理框架下基于多代理人情形的激励机制。但其激励作用对象群体单一，仅针对公司代理人，不能覆盖基层员工。而且想发挥其作用需要构建完善的绩效指标体系，核心是反映代理人努力程度。但单一指标所包含的关于经理人努力信息太少，必须以其他指标相辅助（周宏等，2008）[3]。另外，RPE的应用需要以完善的信息基础作为支撑,必须了解参照对象的经营状况及财务数据,而这些信息的获取必然较为困难。可见RPE体系的构建的过程复杂性高，难度较大（赵静，2014）[4]。

Berger（2018）[5]研究表明相对绩效信息对薪酬绩效的影响并不是单一的正向作用，不同意识形态的员工接受到相对绩效信息后的反应不同，存在负激励的现象发生。OKR的制定也大多是与企业绩效挂钩，促进个体协作，但缺乏竞争激励，容易使员工倦怠。Gary, Andrew and Tafkov（2019）[6]发现，当管理者有选择地提供相对绩效信息，员工的积极性得到调动，能够付出更多努力朝着团队目标前进。结合前人的经验进行综合考量，本文转换视角，从协同的角度出发，配合传统的晋升、现金等激励方式，尝试以人性特点系统研究相对绩效信息、目标关键结果与薪酬绩效的作用机理，弥补现有薪酬绩效管理在相对绩效信息、目标关键结果两个方面研究过多关注结果，较少重视绩效形成过程中人的心理变化对绩效影响的不足，为企业实行薪酬绩效改进提供研究支持。

1.2 研究目的及意义

1.2.1 研究目的

1.2.2 研究意义 本文研究的意义在于：

（1）理论意义：丰富我国现有薪酬绩效管理理论，尝试从人性特点系统研究相对绩效信息、目标关键结果对薪酬绩效的作用机理， 弥补现有薪酬现今企业中普遍存在激励失效的现象，导致员工个人和企业整体的薪酬绩效增长态势均不见好。传统的激励方式多以现金、晋升为手段，无法顾及员工心理上的变化，有一定程度的局限性。存在被晋升的员工虽然在原有岗位的绩效最优，但他却并不是最适合去新岗位工作的人选，导致员工被晋升后绩效反而比之前下降的情况，也就是所谓的“彼得原理”。这说明单一以竞争为主的绩效考核手段并不能长久维持对员工和企业薪酬绩效的正面作用。

为了克服传统激励手段的局限性以及寻找有效的绩效考核方式，本文引入相对绩效信息（RPI）与目标关键结果（OKR），从人性的角度出发，弥补现有薪酬绩效管理在相对绩效信息、目标关键结果两个方面研究过多关注结果却较少重视绩效形成过程中人的心理变化对绩效影响的不足；建立基于相对绩效信息和目标关键结果的企业薪酬绩效考核方法。以此达到企业、员工薪酬绩效稳定增长的目的绩效管理在相对绩效信息、目标关键结果两个方面研究过多关注结果，较少重视绩效形成过程中人的心理变化对绩效影响的不足；

（2）现实意义：为企业提供在中国特殊的制度环境下有效提升薪酬绩效的途径。在研究中制定相应的实验方案，通过具体的应用实践来检验该理论和实验的效果，根据实验结果对该体系的薪酬绩效管理方案进行调整优化，以期提高企业的管理效率，为企业实行薪酬绩效改进提供研究支持。

第二章 文献综述

2.1 相对绩效信息文献综述

2.1.1 相对绩效信息概念的界定

相对绩效信息(Relative Performance Information) 是指在企业指定范围中,员工自身绩效与其他员工绩效的相对值,可以带来影响员工行为的效应信息。 在本文中相对绩效信息则是指员工不仅知道自己的绩效，而且知道自己的绩效相对其他员工绩效的排名信息。

2.1.2 相对绩效信息对薪酬绩效影响效果的研究

相对绩效信息（RPI）通常对员工在当前工作中的表现有积极的影响。以往的研究也证实了相对绩效信息能够对薪酬绩效产生正面的影响作用。然而，被忽略的一点是，提供相对绩效信息很有可能影响员工对于晋升人选的期望，进而干预到管理者的晋升决定，出现彼得原理指出的现象（Eric and Yeung，2015）[7]。

针对这一问题Victor and Marcel (2013) [8]发现，采用公开分发详细的相对绩效信息的方式，能够减少员工对私人绩效信息的误报。由此可知选择合适的相对绩效信息发布方式，会对其作用于薪酬绩效的效果产生正向促进。其次，几项研究发现，能够促进员工努力工作，以及对其绩效有积极影响的举措是在绩效信息里体现员工绩效等级的分布情况，而不是体现其绩效水平。根据此可知，有选择性地公开相对绩效信息的具体内容也会对其作用于薪酬绩效的效果产生正向影响。

首先，Besley and Ghatak（2008）[9]，Festinger （1954）[10]研究认为相对绩效信息将增加员工的积极性。原因在于相对绩效信息能够使员工进行同层级的能力比较，而这种比较给员工带来的心理影响，是促使其努力工作的重要非物质激励因素。Berger et al.(2013) [11];Hannan et al.(2008) [12];Wedell and Parducci(2000) [13]的研究已经检验了相对绩效信息对员工积极性和绩效的影响。但现有的相对绩效信息实验，通常没有为参与者提供关于彼此表现水平的详细信息，仅是提供他们相对排名的信息。而获取员工绩效的详细信息和他们的平均绩效水平之间的差异，只是为了比较员工的平均绩效水平，这种举措可能会导致员工工作的积极性不稳定。同样，Stephan and Victor（2016）[14]实验发现，在没有金钱激励的情况下，向员工提供详细的同级同事的绩效分布信息，会得到员工主动提高自身绩效的回应。

2.2 目标关键结果文献综述

2.2.1 目标关键结果概念的界定

目标关键结果(OKR)是一种管理目标设定系统和方法,有助于将每个人的工作重点放在最重要的优先事项上,并将员工的工作与组织中真正重要的事情联系起来。

欧清玲（2020）[16]认为目标关键结果从本质上可以理解为根据问题关键信息和结果评价具体落实过程的方法。OKR更加强调员工解决问题实现目标中的思考和沟通情况，认为员工想要拥有优良的绩效应该增强主观能动性。

在本文中目标关键结果是指企业下达目标之后，员工根据目标制定出不同阶段相应的关键行为和承诺达成的结果。

2.2.2 目标关键结果和相对绩效信息的交互作用对薪酬绩效影响效果的研究

Gary, Andrew and Tafkov（2019）[6]发现，管理者将他们的自由裁量权用于有选择地提供相对绩效信息，向表现不佳的团队成员提供相对绩效信息，同时对出色的团队成员隐瞒。这种选择性导致了更大的集体努力朝着团队目标前进，因为表现较差的团队成员付出了更大的努力，并持续努力改变优秀团队成员的努力。

赵锐（2019）[17]认为目标关键结果属于一套目标管理的工具，能够较为简洁清晰地表达出企业绩效管理的过程，合理运用目标关键结果能够推动企业绩效管理水平不断提升。通过目标关键结果的应用能够将个人与组织的目标进行统一协调，同时能够顺应互联网的扁平化发展趋势，在一定程度上弥补了KPI绩效考核的局限性，能够推动企业积极正向发展。

第三章 理论分析及研究假设 .......................... 12

3.1社会比较理论、公平理论和激励理论 ............................12

3.1.1社会比较理论 ..............................12

3.1.2公平理论 ...................................12

第四章 薪酬绩效驱动因素的实验设计 ................................ 19

4.1 薪酬绩效驱动因素的实验方法 ......................................19

4.2 薪酬绩效驱动因素的实验过程 .............................19

第五章 实验结果与分析 .......................................... 28

5.1薪酬绩效驱动因素的实验数据分析 ......................................28

5.1.1相对绩效信息对薪酬绩效的作用效果分析 .......................28

5.1.2目标关键结果对薪酬绩效的作用效果分析 .........................32

第五章 实验结果与分析

5.1薪酬绩效驱动因素的实验数据分析

5.1.1相对绩效信息对薪酬绩效的作用效果分析

本研究采用独立样本t检验方法比较实验组和对照组两组薪酬绩效数据均值是否存在差异，从而判断相对绩效信息是否对薪酬绩效产生影响；比较根据相对绩效信息确定目标关键结果实验组与根据相对绩效信息确定晋升人选实验组组间薪酬绩效数据均值是否存在差异，从而判断相对绩效信息用于管理（根据相对绩效信息确定目标关键结果）与用于激励（根据相对绩效信息确定晋升人选）对薪酬绩效产生影响大小。

5.1.1.1 相对绩效信息对薪酬绩效作用效果的线上实验数据分析 

(1)实验组和对照组薪酬绩效独立样本T检验

本实验需要观测到变量为薪酬绩效，由员工劳动产出数据计算而得，且被分为了两组并相互独立。满足条件1-3 经描述性统计分析检验发现本研究数据中没有显著异常值，且两组观测变量方差相等，满足条件4条件6。后又经Shapiro-Wilk检验发现P值大于0.05接近于正态分布，满足条件5。

综上所述本实验观测变量满足上述6项条件，可以进行独立样本t检验。 本研究实验组为提供相对绩效信息组，对照组为不提供相对绩效信息组，对其进行独立样本T检验，结果如表5-1所示。

第六章 结论及展望

6.1 研究结论

近年来，本文关注的相对绩效信息、目标关键结果与薪酬绩效方面的研究，学者们常把目标承诺与组织整体绩效相挂钩。国内与之相关的研究也大多把视线聚焦于通过对比及竞争的方式来激励员工提升其薪酬绩效这一绩效考核方式的研究上，以探索相对绩效信息和目标关键结果对薪酬绩效的作用。基于此背景，本研究主要做了以下工作：

（1）查阅翻译大量外文文献，进行知识梳理，结合前人研究成果以及当下企业现实情况，提出合理假设，并为其提供有效的理论支撑。

（2）运用实验研究法，考察相对绩效信息和目标关键结果对薪酬绩效的作用效果，并在实验设计中进行目标承诺问卷调查，用收集的目标承诺量表统计数据分析目标承诺对薪酬绩效的作用。

（3）运用spss软件对实验数据进行统计处理，开展了数据分析工作，相关性检验、可靠性分析以及稳健性检验，从而验证本文假设。后结合理论对处理结果进行讨论，为企业提供提升员工薪酬绩效的建议。

参考文献（略）