代写企业管理论文模板：领导成员交换差异对矿工不安全行为的影响探讨
本文是一篇企业管理论文，文章以红阳二矿一线矿工为研究对象，通过质性研究对其不安全行为特征和影响因素进行探究，进而分析矿工不安全行为与领导成员交换差异之间的关系；结合质性研究的结果以及对以往文献的分析，构建领导成员交换差异影响矿工不安全行为的理论模型；
1绪论
1.1问题提出
我国作为能源生产和消费大国，煤矿在我国的能源格局中占据重要地位。长期以来，煤矿资源的开发和利用有效地促进了我国经济的稳步提升，然而频发的煤矿安全事故也时刻困扰着煤矿行业的发展。近些年在我国政府和企业的共同努力下，煤矿安全事故数量虽然逐渐下降，但煤矿安全生产形势并未完全好转，煤矿事故仍然时有发生。矿工作为煤矿生产的主体，是实现煤矿生产目标、创造煤矿经济效益的关键，也是诱发安全事故的重要因素。相关研究表明，八成以上的煤矿事故是由矿工的不安全行为直接或间接造成的[1]，因此，为了有效减少煤矿安全事故，有必要对矿工不安全行为的影响因素进行深入研究。
为了减少安全生产事故，数十年来学术界对不安全行为的影响因素进行了大量研究。20世纪初，Greenwood等人[2]提出了事故倾向理论，该理论首次对不安全行为的形成原因进行了阐述，指出不安全行为的产生受到个体性格因素的影响。随后，部分学者将计划行为理论引入到安全管理领域，用以探讨不安全行为的影响因素，结果发现安全监管[3]、个体风险知觉[4]等是诱发矿工不安全行为的重要因素。随着学术界对领导行为研究的兴起，近些年领导行为对不安全行为的影响作用也逐渐受到关注。相关研究表明，领导者合理的管理举措，能够增加矿工的归属感，从而对矿工的安全行为产生激励作用[5]；相反，不恰当的领导行为不但会引起矿工的抵触和不满，还可能诱发矿工不安全行为[6]。然而以往研究在探讨领导行为对不安全行为的影响时，大多是假设领导者会以同一种态度管理下属，对于领导与下属的差异化关系在影响个体行为方面的作用缺乏足够的重视。受国内圈子文化的影响，领导者往往会根据下属与自己的关系亲疏对下属进行划分，与自己关系较为紧密的下属被划为“圈内人”，而“圈外人”则是那些与自身关系疏远的下属。当领导者根据与员工的亲疏关系来进行差别管理时，就会在组织中形成明显的领导成员交换差异。事实上，煤矿企业中的领导成员交换差异普遍存在，由于煤矿基层管理人员文化水平不高，更多的强调人情关系，使得管理者在管理过程中偏私对待、差别管理现象较为普遍。同时，以往研究已经证实了领导成员交换差异对个体行为具有重要影响作用[7]。那么，领导成员交换差异与矿工的不安全行为会存在何种关联呢？领导成员交换差异对矿工不安全行为的影响路径又是怎样的？
1.2文献综述
1.2.1领导成员交换差异
⑴领导成员交换的概念
领导成员交换理论是在角色理论和社会交换理论的基础上发展形成。Graen在1972年建立了“垂直对子联接”理论，该理论涵盖领导、成员以及两者之间的关系，它的建立标志着西方对关系研究的开始。1975年，Dansereau等[12]在该理论的基础上进行了补充修改，正式提出了领导成员交换理论，该理论认为企业中的领导者受限于自身的精力和时间，难以对所管辖的员工采取同样的管理方式，领导会将那些与自己保持高质量交换关系的员工纳入“圈内人”的范畴，而那些与自己保持低水平交换关系的员工则被纳入“圈外人”的范畴。不仅如此，“圈外人”与领导者之间的交换与工作事务相关，而“圈内人”由于与领导者的亲近关系，双方除了工作方面的交换，还会在非工作领域进行交换[13]。
⑵领导成员交换差异的概念
领导成员交换关系差异化(LMXD,Leader-member Exchange Differentiation)是在领导成员交换理论的基础上提出。Henderson等人[14]认为领导与员工的交换关系差异化是一个过程，在这个过程中，领导通过与员工不同类型的交换形式与他们建立了不同的交换关系质量；Boies等人[15]认为领导成员交换差异化是指在单个团队中，领导与所管辖的员工之间关系质量存在差异的程度。Liden等[16]认为领导成员交换差异是指领导与一部分员工发展较高水平的关系质量，而与另一部分员工维持低水平的关系质量，从而使得团队内部领导和下属的交换关系出现明显的差异化。王冬冬等人[17]的研究认为领导与团队内部成员差异化的关系构成了领导成员交换差异，其中内部成员的关系差异化程度可以用标准差来解释。王磊等人[18]指出领导成员交换差异是针对团队而言，由于不同员工与其管理者之间的交换关系在质量上所具有的差异程度；詹小慧等[19]指出当领导成员交换差异较高时，表示团队中领导所拥有的资源更多地向团队内部少数成员倾斜，而剩余员工只能获取较少的组织资源；而当团队内部的领导成员交换差异程度较低时，这表明领导者对组织资源的分配较为均衡，团队员工所获取的资源大体相同。
2领导成员交换差异与矿工不安全行为的关系分析
2.1矿工不安全行为的典型案例分析
为了方便研究矿工的不安全行为和相关事故案例，主要根据矿工的三违行为记录对矿工不安全行为进行分析。在对沈阳焦煤股份有限公司红阳二矿的调研中，研究团队查阅了该矿近3年的三违记录，结果发现该矿的综采队矿工与其他队矿工相比，出现不安全行为的数量居首位，同时安全事故数量也是最多的。因此，为了更好地研究矿工不安全行为，选取综采队的一线矿工作为研究对象。一般来说，领导者对下属在行为和心理方面都具有重要的影响作用。一线矿工日常接触最频繁的领导是班组长，班组长作为矿工的直接领导者不仅指导班组矿工的生产活动，还会对矿工的行为进行监督和考核，因此在煤矿企业中一线矿工的行为表现受到班组长的重要影响。结合班组长是一线矿工直接领导的实际情况，文中领导成员交换关系的交互主体具体是指班组长和一线矿工，领导成员交换差异则是在班组内部班组长与不同矿工的差异化交换关系中体现。
2.2矿工不安全行为特征与影响因素分析
2.2.1矿工不安全行为概念及表现
结合前人对不安全行为的概念界定，将矿工不安全行为明确为矿工在作业过程中人为导致的可能诱发煤矿安全事故的行为。由于矿工岗位比较特殊，这类群体往往在恶劣的环境进行长时间高强度作业，因而是触发安全事故的高风险群体。
在不安全行为的表现形式方面，许多国家都有出台相应的划分标准，如美国将不安全行为划分成13种，如不当放置物品、人员位置和姿势不正确、操作速度不合规定等。日本将不安全行为分为12种，如靠近危险场所、不落实安全措施、不当使用机械装置等。我国《企业职工伤亡事故分类标准》也对不安全行为进行了明确划分，主要包括了13种不安全行为。关于矿工不安全行为表现的划分，主要依据我国对不安全行为划分的标准，同时结合以往学者研究成果和红阳二矿的三违记录，具体划分情况如下：①设备操作错误。例如，错误操作风门导致有毒气体聚集。②造成安全装置失效。例如，未对皮带机的失速保护进行保养维护，导致设备失灵。③使用不安全设备。例如，使用已发生故障的煤电钻。④手代替工具操作。例如，用手对钻机、切割机的碎屑进行清理。⑤擅自进入危险场所。例如，在瓦斯浓度不明的区域冒险作业。⑥攀坐不安全位置，例如，坐在输送煤矿的皮带上。⑦机器开启状态时违规操作。例如，在采煤机运转的状态下对其进行清理。⑧起吊物下作业、停留。例如，在起重机进行作业的危险区域停留。⑨不使用防护用品。例如，未穿着绝缘防护用具的情况下对带电设备进行检修。
3领导成员交换差异对矿工不安全行为影响的模型构建..............................24
3.1研究假设.....................................24
3.2概念模型构建...............................................27
4领导成员交换差异对矿工不安全行为影响的实证检验........................29
4.1变量测量..................................29
4.2问卷设计.................................30
5矿工不安全行为治理对策分析....................................43
5.1基于领导成员交换差异视角的矿工不安全行为管控策略.......................43
5.2基于负性情绪视角的矿工不安全行为管控策略.......................44
5矿工不安全行为治理对策分析
5.1基于领导成员交换差异视角的矿工不安全行为管控策略
5.1.1企业对领导成员交换差异的管控
⑴建立有效的反馈机制
煤矿企业应当对矿工提供申诉和反馈渠道，以约束基层管理者的不当管理行为。班组长一旦根据自己的喜好或者关系的亲疏来管理下属，会在班组中形成浓厚的领导成员交换差异，这容易破坏企业的公平氛围，激起矿工的不满，从而影响矿工正常的工作表现。为此，煤矿企业可以通过设立意见箱、搭建线上匿名举报平台等方式，通过基层矿工来监督班组长的管理工作，及时发现和制止班组长差别管理行为，抑制班组中的领导成员交换差异，从而减少因领导成员交换差异引发的矿工不安全行为。
⑵班组长的选拔与培训
班组长是煤矿企业的基层管理者，肩负者监督和指导一线矿工生产工作的重要职责，对煤矿企业落实安全生产要求、保障煤矿正常运转具有重要意义。班组长作为煤矿企业的基层管理人员，受限于自身的管理能力，日常管理中更倾向于依据个人的喜好对矿工进行差异化管理，这不利于煤矿企业的基层管理。因此，煤矿企业应当重视对班组长的选拔和培训。在对班组长的选拔中，应当从多角度考察班组长的综合素质，如通过设计量表等方式等评估班组长的性格、思想品德、管理能力等，从而选出综合素质较高的班组长。同时，鉴于基层领导的管理水平有限，为了提升班组长队伍的管理能力，煤矿企业可单独开设面向班组长的培训项目，邀请外部的管理专家和内部的班组长模范，向全体班组长传达企业公平公正的价值观念，教授系统规范的管理知识，以纠正班组长的差别对待管理方式，进而减少矿工的不安全行为。
6结论与展望
6.1结论
文章主要探究领导成员交换差异与矿工不安全行为之间的关系，对减少矿工不安全行为、预防人因事故具有重要意义。文章以红阳二矿一线矿工为研究对象，通过质性研究对其不安全行为特征和影响因素进行探究，进而分析矿工不安全行为与领导成员交换差异之间的关系；结合质性研究的结果以及对以往文献的分析，构建领导成员交换差异影响矿工不安全行为的理论模型；通过实证分析检验领导成员交换差异、负性情绪、工作投入、人际信任和矿工不安全行为之间的关系，据此提出减少矿工不安全行为的对策。主要研究结论如下：
⑴分析了领导成员交换差异与矿工不安全行为之间的关系。通过对红阳二矿矿工进行访谈，根据访谈结果提炼出矿工不安全行为的特征和影响因素。同时，在矿工不安全行为的影响因素中，研究发现领导成员交换差异对不安全行为具有重要的影响作用，由此进一步分析两者之间的关系，为下文领导成员交换差异与不安全行为的实证研究提供了重要依据。
⑵构建了领导成员交换差异影响矿工不安全行为的理论模型。通过整理前人的研究成果和对矿工的质性研究，进一步梳理领导成员交换差异、负性情绪、工作投入、人际信任和不安全行为的关系，由此形成五个研究假设：领导成员交换差异正向影响矿工不安全行为；负性情绪和工作投入在领导成员交换差异影响矿工不安全行为的过程中分别起到独立中介作用，并同时发挥链式中介作用；人际信任负向调节领导成员交换差异对负性情绪的作用。据此，构建出以领导成员交换差异为自变量，矿工不安全行为为因变量，负性情绪和工作投入为中介变量，人际信任为调节变量的理论模型。
⑶揭示了领导成员交换差异影响矿工不安全行为的内在机制。通过选取国内外成熟问卷并进行适当调整，并在通过线下发放问卷或者网络问卷对其进行调查，并采用统计分析软件对研究数据进行分析。各项检验结果表明了假设的成立，即领导成员交换差异正向促进矿工不安全行为，负性情绪和工作投入在领导成员交换差异对矿工不安全行为的影响中起链式中介作用，人际信任负向调节了领导成员交换差异和负性情绪的关系。
参考文献（略）
