代写人力资源管理博士论文范本：内控导向人力资源管理实践及其作用机理探讨

本文是一篇人力资源管理论文，本研究试图突破传统的战略人力资源管理研究局限，从权变匹配和制度匹配视角探索构建中国现实情境中的新型高绩效人力资源管理，有一定的理论及实践价值。

第一章 绪论

1.1 研究背景

1.1.1 现实背景

1、转型期多元全球化背景下，组织外部环境高度不确定，中国企业内部人力资源管理面临严峻挑战。企业面对的外部环境具有以下三个特征。

第一，社会、经济转型，需要内部人力资源管理变革匹配。改革开放以来，市场-计划双轨制面临如何转型，自80年代开始的人事制度三项改革，希望打破传统劳动人事计划管理体制下的“铁饭碗”、“铁交椅”、“铁工资”现象，许多企业开始引入市场竞争机制，实施严格的人事管理、强调纪律，目标是实现人员“能出能进”、“能上能下”、报酬“能高能低”（刘善仕，巫郁华，2008；苏中兴，2010）。

第二，企业升级转型，内部人力资源管理由粗放式向精细式管理转变。由于中国特殊的历史背景，企业生命周期一般不到30年，在市场逐步深化进程中，随着知识经济时代来临，互联网信息技术发展，传统人事管理向人力资源、人力资本管理逐步转型，人力资源管理混杂许多管理因素，呈现粗放式与精细式管理并存的糅杂特征（周禹，曾湘泉，2008）。 

第三，法律法规完善，对人力资源管理的规范性提出更高要求。2008年《劳动合同法》、2013年《劳动合同法》修订版实施，以及2015年《中共中央国务院关于构建和谐劳动关系的意见》出台，对规范企业多元用工，消除用工短期化现象提供法律保障，也对保护劳动关系主体的合法多元利益诉求给予指导意见。人力资源管理除了以人为本，关注员工发展，还必须加强制度及流程管理，以获得合法性。

组织外部环境变化，会导致组织内部战略、人力资源管理做出相应调整，并在互动过程中相互协调，以彼此适应使组织适应环境的变化。人力资源管理需要承担为企业降低经营风险，降低不确定性的战略任务，如何构建既适合中国本土情境，又能使组织更有效率的人力资源管理机制值得学者深入思考。

1.2 问题的提出

基于上节的现实背景和理论背景分析，在转型期动态、竞争环境下，高绩效企业采用一种混合型人力资源管理。结合具体实践的特征，刘善仕等（2013）认为这种混合形态是控制型与内部型人力资源实践的混合。进一步指出典型的本土高绩效企业，如华为、海大、顺丰等企业的人力资源管理，兼备控制-资源双元特征，既从长期观点培育内部劳动力市场，同时也实施严格招聘等系列刚性制度保证其合法性及规范性，对人力资源进行精细化管理，并取得较好绩效。

西方文献未发现相同类型的人力资源管理形态，本文将这种兼具资源-控制二元特征的混合型人力资源管理命名为内控导向人力资源管理。据此，提出本文的科学研究问题：作为中国高绩效企业采用的现实人力资源管理模式，内控导向人力资源管理实践混合内部型和控制型人力资源实践，兼具资源-控制特征，而其内涵、具体实践及结构维度是什么？与西方的人力资源管理实践有何差异？对组织绩效的作用机理如何？都需要通过质性研究及定量研究的科学研究方法进行深入探讨及进一步验证。

现有战略人力资源管理研究中，西方的控制型、承诺型、参与型人力资源管理量表不适合中国情境，缺乏测量指标良好、适合中国情境的高绩效人力资源实践的测量量表。本研究试图突破传统的研究局限，探索构建中国现实情境中的新型高绩效人力资源实践，以期为企业在转型期，有效运用人力资源管理创新来提高员工效率、增强企业绩效提供理论和实践指导。因此，本研究的主要目的在于探索西方典型的人力资源管理实践，在中国情境下如何权变匹配以及制度匹配，构成有效的中国高绩效企业的人力资源管理模式，并研究其对组织绩效的解释力，进而深入探讨其适用边界及作用机理。

研究主要问题是构建本土化高绩效人力资源管理-内控导向人力资源管理构念，并进一步探讨其对组织绩效的主效应、边界条件以及影响组织绩效的作用机理。具体研究内容包括以下四个：

（1）内控导向人力资源管理实践的独特概念、内涵、特征是什么？该构念呈现的多维度簇的多实践协同组合测量量表是什么？

（2）内控导向人力资源管理实践在中国情境下对组织绩效的影响效应如何？

（3）内控导向人力资源管理实践与组织绩效之间的调节机制如何？

（4）内控导向人力资源管理实践与组织绩效之间的中介机制如何？

第二章 文献回顾与述评

2.1 战略人力资源管理普适观

2.1.1 中国情境下高绩效人力资源管理实践研究

普适观也视为最佳实践模式，认为存在普遍适用的最佳实践理想模式，如培训、内部晋升等能够导致公司绩效提升，而不会受组织嵌入的外部情境影响。如Delery和Doty（1996）识别七类最佳人力资源实践包括内部晋升机会、正式培训系统、绩效评估、利益分享、雇佣安全、沟通机制和岗位职责划分。普适观视角下的研究，焦点在于关注某个单一的人力资源实践如何对组织绩效产生贡献（Terpstra，Rozell，2006）。

高绩效人力资源管理指能够提升绩效、获取持续竞争优势的人力资源管理。为实现战略目标，企业通过实施一系列彼此之间协调一致、相互影响的人力资源实践，包括选择性人员安置、员工参与决策、激励性薪酬系统、全面培训、雇佣安全、职业发展项目等，提高组织绩效（刘善仕，周巧笑，2004；苗仁涛等，2013；仲理峰，2013；Subramony， 2009）。在不同研究中，高绩效人力资源管理被赋予不同的名称，如高绩效工作系统、高承诺、高参与、最佳人力资源实践等。

在引进西方高绩效人力资源管理过程中，从普适观视角，学者们对控制型、承诺型、内部型、参与型等典型人力资源管理在中国情境的应用做了大量研究（程德俊，赵曙明，2006a，2006b；龚亚平等，2008；刘善仕，周巧笑，晁罡，2005；刘善仕，巫郁华，2008；苏中兴，2010；Chow等，2008；Zhang和Li，2009）。结果表明中国企业引用的西方高绩效人力资源管理实践，如承诺型与企业绩效正相关（龚亚平等，2008），高参与型对组织绩效具有显著促进作用（程德俊，赵曙明，2006a；程德俊，龙静，赵曙明，2011），内部型与企业绩效正相关（刘善仕，巫郁华，2008）。

2.2 战略人力资源管理权变观

2.2.1 权变匹配的概念

研究表明最佳实践的确存在（Dewettinck & Remue，2011），但在当今科技快速变化及全球化背景下，―放之四海皆准‖的普适观受到挑战。学者进一步提出权变观，认为最佳实践理想模式不一定适合不同行业的所有组织。

权变观强调匹配的观点，关注人力资源与环境的内外部匹配，影响组织的绩效，其核心是组织嵌入的环境（Kim & Wright，2011），权变匹配观点理论上被许多研究支持，也有少量案例研究如Samnani 和Singh（2013）研究表明缺乏人力资源实践的横纵向匹配会减少员工承诺及激励，验证了权变匹配理论，但尚缺乏更系统的质性研究支撑。

匹配，也称为契合，定义源自权变理论，通常有交互及一致两种含义（Pennings， 1987），交互隐含的多层次复杂性，可能会影响正确识别人力资源实践对组织绩效的因果影响，本研究中，匹配指的是一致的定义，以揭示匹配对组织绩效的影响，具体指人力资源实践与人力资源政策、人力资源域、组织战略、组织情境相一致（Jiang等，2012a）。

战略人力资源管理强调支撑组织战略实施，重点在于人力资源管理的契合匹配（Lengnick-Hall 等，2009）。狭义分为垂直匹配和水平匹配，垂直匹配指人力资源管理战略与业务战略的一致，水平匹配指单独的人力资源实践彼此协同匹配一致，满足核心业务目标的需求（Chadwick，2010）；而广义上分为内部匹配和外部匹配，外部匹配指人力资源战略与组织战略及内部其它资源或结构间、组织外部情境因素的一致性，人力资源战略制定中还需要考虑组织的动态性、技术水平、组织流程等外部情境因素（樊舒琴，2014）。内部匹配指人力资源实践包内各项人力资源活动间彼此配合一致的程度，包括人力资源实践与人力资源策略、人力资源政策一致，构成捆绑实践包，作用于组织绩效（刘善仕，符洁莹，2009）。

第三章 研究设计与机理模型 ............................... 33

3.1 理论基础及逻辑思路 ..................................... 33

3.1.1 制度理论 ........................................ 33

3.1.2 内控导向人力资源管理实践产生的制度情境 .......................35

第四章 内控导向人力资源实践量表开发及检验 .......................... 50

4.1 构念构建研究方法 .......................................... 50

4.2 构念构建步骤 ......................................... 51

第五章 内控导向人力资源管理实践的影响效应检验 .................................. 74

5.1 研究方法 ......................................... 74

5.1.1 数据来源和收集 ...................................... 74

5.1.2 研究变量测量 ...................................... 74

第六章 研究结果讨论

6.1 研究结果汇总

本研究在第三章基于印迹理论和转型期的制度背景，提出内控导向人力资源管理实践与组织绩效的作用机理的研究模型。基于研究模型提出四组共8条研究假设，通过规范质性研究及大样本实证研究，采用结构方程模型和多元回归分析方法对研究假设进行验证分析，假设全部得到支持，最终检验结果如下表所示。

结论

主要研究发现

（1）内控导向人力资源管理实践的构念构建研究（研究一）

研究一采用规范的定性及定量研究方法，构建了中国组织中的内控导向人力资源管理实践构念。经过文献分析、预试、探索性因子等规范流程，开发出混合―内部型‖和―控制型‖的内控导向人力资源管理实践，包含21条目的实践量表。其中6个实践“制度制定履行民主程序、人力资源规划、‘能上能下，能出能进’人力竞争机制、任职资格体系、基于职位的层级导向薪酬、明晰晋升规则程序”是通过归纳法得出的本土化实践。

构建的内控导向人力资源管理概念为：建立严格的人力资源管理制度、流程、标准，规范人力资源管理；在此基础上，实施人本管理，长期内部化培育人力资本，获取员工承诺，促进员工与组织共同发展的人力资源管理实践。通过两次正式问卷发放及大样本实证研究进一步验证，发现内控导向人力资源管理包括两个内容维度：内部化和控制化。

（2）内控导向人力资源管理实践对组织绩效的影响研究（研究二主效应）

研究二在开发内控导向人力资源管理实践量表基础上，将其嵌入中国情境，进行实证研究，主要有以下发现：

第一，内控导向人力资源管理实践的两个内容维度，内部化维度与控制化维度高度相关，相辅相成，形成有机整体。

第二，内控导向人力资源管理实践与企业运营绩效之间存在显著正相关，与企业创新绩效之间也存在显著正相关。

第三，内控导向人力资源管理实践的两个维度均对企业的运营绩效产生积极影响，其中，内部化维度对运营绩效影响较大，而控制化维度对企业绩效影响较内部化弱；

第四，内控导向人力资源管理实践的两个维度均对企业的创新绩效产生积极影响，其中，内部化维度对创新绩效影响较大，而控制化维度对创新绩效影响较内部化弱。

第五，内控导向人力资源管理的两个维度有积极的互补、协同作用。

参考文献（略）