人力资源管理论文模板代写：高承诺人力资源管理对员工亲组织非伦理行为的影响思考
本文是一篇人力资源管理论文，本研究通过对文献梳理发现，HCHRM会正向影响组织成员的公平感、组织支持感等心理感知，并提升员工的工作满意度。员工的这些心理感知会影响员工的行为，如提高工作投入、积极与他人合作，增加员工间的知识分享行为，减少知识隐藏，增加创新行为，提升员工工作绩效等，反映到组织层面则为较低的离职率、更多的团队创新行为以及更高的企业绩效。
第1章绪论
1.1研究背景和问题提出
竞争愈发激烈的大环境促使企业致力于降低经营成本并最大化的利用企业人力与物力资源，而在“以人为本”的企业经营管理理念被广泛接受的社会环境下，高承诺人力资源管理（High commitment human resource management，HCHRM）从员工自身角度出发，激发员工积极性，帮助企业更好地实现目标，因此备受管理者重视，是主要的人力资源管理系统之一。HCHRM可以通过增加员工对组织的承诺，建立起企业与组织成员之间的心理连结，进而促进个体为组织目标的实现不懈奋斗[1]。Whitener（2001）的研究表明，HCHRM可以加强企业与员工间双向的情感承诺，提升个体对企业的认同感，有利于个体良好工作状态的产生和正向企业文化的形成[2]。Teo（2021）认为，HCHRM格外重视企业与员工之间关系的培养，可以根据改善工作环境来提升员工承诺，促进企业目标实现[3]。同时，实施HCHRM有利于减少或规避组织内部一些消极结果的产生，如降低员工职业倦怠、消除员工抵制未来变化的意向等，还可以产生一些对企业或个体有利的结果，比如提升员工敬业度、提高员工间知识分享、增加个体的工作投入，促进企业成员的亲组织行为[3,4]。由此可见，HCHRM对员工和组织都有重要的积极作用。
HCHRM作为企业管理的一种必然趋势，能够提高企业成员的亲组织行为，进而促使组织目标实现，然而也可能会使企业成员为了企业的利益而违背了伦理道德，导致亲组织行为逐渐演变成不道德行为，损害员工和组织的长远利益。以往人们认为不道德行为是因员工有为自己获取私人利益、伤害同事或者报复组织的动机才产生的[5]。但有研究表明，员工不道德行为不仅会因为员工的利己主义而产生[6]。实际上，企业中总会出现员工为维护组织的利益而实施一些违背道德伦理的行为，如对顾客隐瞒企业产品缺点、虚假宣传企业产品、销毁不利于企业形象的信息及文件、伪造企业经营管理的相关数据等[7]。Umphress、Bingham和Mitchell（2010）将因维护组织或组织成员的利益而产生的违反社会价值观、法律或道德的负面行为定义为亲组织非伦理行为[8]。吴明证等（2016）强调亲组织非伦理行为一定是员工从维护组织利益为的角度出发产生的，并不包含因不知情或粗心而对顾客隐瞒产品不足的非伦理行为[9]。
1.2研究的目的和意义
1.2.1研究目的
竞争激烈的外部环境使企业经营管理压力增加，HCHRM作为一种提升组织效益的有效途径，能够在很大程度上提升员工的知识、技能以及加强员工与组织间的心理连结，被越来越多的企业所采用。但HCHRM可能导致员工产生亲组织非伦理行为，从而损害员工和企业的长期利益。本研究正是基于这一问题，探究HCHRM对员工亲组织非伦理行为的影响机理。
（1）基于社会信息加工理论，从“社会信息-心理感知-个体行为”角度出发，研究内部人身份感知的中介效应，探讨HCHRM对员工亲组织非伦理行为的具体影响机理。
（2）基于社会情境理论，探索HCHRM对亲组织非伦理行为产生影响的边界条件，即探索在什么情境下HCHRM对员工亲组织非伦理行为的影响改变、怎样改变。
（3）通过提出HCHRM对员工亲组织非伦理行为的影响模型，为企业如何更有效实施HCHRM，避免员工产生亲组织非伦理行为提供合理的建议。
1.2.2研究意义
本研究基于社会信息加工理论对HCHRM与员工亲组织非伦理行为之间的影响机制进行探讨，从个体感知层面探索HCHRM对亲组织非伦理行为的作用机理。同时，基于社会情境理论引入法规型伦理氛围，探讨HCHRM影响亲组织非伦理行为的边界条件。
第2章相关概念界定与理论基础
2.1高承诺人力资源管理
2.1.1高承诺人力资源管理的概念界定
关于高承诺人力资源管理（HCHRM）的研究从上世纪八十年代初期就已开始。Walton（1985）第一次提出了重视员工和组织间的心理与情感联系的人力资源管理，即，承诺式人力资源管理，旨在帮助企业应对不断变动的外部竞争环境，降低企业经营过程中的人力成本[30]。Arthur（1994）将目的为“成本降低”与“承诺最大化”的人力资源管理模式分别定义为控制型和承诺型[31]。
学者们陆续从多种角度说明HCHRM的概念，主要为以下两个角度：一种为个体行为导向观，“HCHRM的主要目的是逐渐影响并塑造员工行为”是此角度的核心观点。代表学者为Walton（1985），他认为通过HCHRM使员工对企业产生信任与承诺，在进行逐步引导后，企业可以完成对员工行为的规范，员工也会产生自觉管理自身行为的能力[30]；另一种则为组织目标导向观，Arthur（1994）认为HCHRM侧重于促进员工在企业内部发展并激发员工的组织承诺，以便在企业和个体间构建长期关系，提升组织成员对组织及组织目标的认同度，并把自身目标与组织目标“绑定”，甚至把组织目标视为员工自身的目标[31]。HCHRM可以让员工对组织产生高度的承诺，引导员工有效率地完成工作任务，进一步促进组织目标的达成。
Tsui等人（1997）认为HCHRM是依靠其具有的多种管理活动来提升员工的组织承诺、提高员工对组织管理理念的认可，并使员工与其所在组织共同受益的工作系统[32]。他们提出HCHRM通过向员工传达个体利益得到认真对待的信息来保证员工对组织的忠诚，并引导员工依靠努力工作来实现组织目标。Bou等（2005）除赞同Tsui等人的观点外，还建议企业应该鼓励员工参与到组织的管理实践中，并在实践中表达自己的感受以及对组织目标的制定与完成提出相应的建议，推动组织战略的实现[33]。Boon（2014）研究发现，HCHRM与员工的工作能量水平息息相关，可以帮助员工获得额外的资源，使员工的工作参与度得到提高，因此HCHRM更容易被员工视为有用的资源[13]。
2.2亲组织非伦理行为
2.2.1亲组织非伦理行为的概念界定
亲组织非伦理行为由Umphress和Bingham（2010）提出，指个人为了帮助所在企业得利会产生亲组织非伦理行为[8]。Umphress等人（2011）界定了亲组织非伦理行为的概念——个体为了推动企业经营管理的高效运作而产生的违背社会价值观、背离伦理道德、触犯法律的行为[41]。这一行为的内涵主要由三方面构成：第一，该行为是非伦理行为，是社会无法接受的不道德行为或非法的行为[42]。这意味着此行为违背社会正义、法律或被世人广泛认可的行为标准，常表现为更改或隐瞒相关信息（如，虚报相应数据以提高企业股票价值、隐瞒企业研发产品的缺陷或负面作用等）。第二，该行为是亲组织行为，既不属于正式的工作内容，也不是上级明确下达的指示和命令，而是为了帮助组织或促使企业得利而产生的行为。第三，这一行为是个体的自发行为，是个体有意识产生的行为。因此，员工在没有伤害他人的想法或未曾设想过获益主体是谁时产生的不道德行为只是没有意图的行为，并不是亲组织非伦理行为（如，员工未曾得知或了解企业产品的负面作用，导致没能向顾客介绍产品缺陷的情况，就不属于亲组织非伦理行为）。
值得注意的是，亲组织非伦理行为包含亲组织意图，若员工仅仅为使个人受益而非为了企业或组织成员获益才产生非伦理行为，那么这类行为并不属于此范畴。除此之外，亲组织非伦理行为的产生原因是员工希望企业获益或企业和个人同时获益，因此，只需关注员工的行为动机，并不需要关注企业是否获益的具体结果。换言之，若员工以企业盈利为出发点做出不道德行为，但最终结果背离了员工的行动初衷，使企业利益因此受到损害（如，隐藏、销毁证实组织危害社会或犯罪的文件反而加深了审计人员的怀疑，致使企业被处以巨额罚款、声名狼藉），但此行为仍在亲组织非伦理行为的范畴内。由于使组织得利的行为也可能使员工本身获益，所以亲组织非伦理行为并不可以和其余的非伦理行为彻底分离[41]。
第3章研究假设与概念模型...................................19
3.1研究假设.............................................19
3.1.1高承诺人力资源管理与亲组织非伦理行为..........................19
3.1.2高承诺人力资源管理与内部人身份感知...................................20
第4章研究设计与实证结果分析......................................24
4.1研究设计......................................24
4.1.1研究方法与研究样本.........................................24
4.1.2变量测量.....................................................24
结论.........................................32
第4章研究设计与实证结果分析
4.1研究设计
4.1.1研究方法与研究样本
研究采用问卷调查的方法收集数据。首先，确定本研究所需要的适合的问卷；其次，进行预调研，根据调研结果的反馈对问卷进行合理调整；再次，选定研究对象，并将调整后的问卷实行分发与回收；从次，整理问卷，并删除无效问卷；最后，将问卷信息进行录入，并有效利用SPSS23.0与AMOS26.0软件对录入的信息实行统计和分析，验证研究的假设模型。
本研究对黑龙江和北京、福建的企业员工进行调查，采用被学者们普遍认可的HCHRM、内部人身份感知、法规型伦理氛围与亲组织非伦理行为的对应量表对被试进行调研，保障了问卷的可靠性与可信性。正式调研前进行了预调查，按照其反馈内容修整了问卷，进一步保证了问卷的准确与合理程度。之后将认真调整后的问卷实行分发与收集，在发放前会提前向被调查者说明此次调查得到的数据只会用在学术研究中，保证只与本研究相关的人员有权限查看问卷，并使用被试隐去姓名的形式填答问卷中的问题，尽量确保被试可以无后顾之忧地真实且准确地作答。
4.1.2变量测量
为保证问卷的可靠性与准确性，研究采用的量表是学者们在研究中使用过并得到广泛认可的量表。问卷中引用的外文量表都以翻译-回译的形式进行了整理，并在预调研中对其可靠性进行了初步验证，在后续的正式调查中根据结果的反馈适当调整，以便尽可能地降低产生理解偏差的可能性。
结论
一、研究结论与启示
1.研究结论
本研究探索了HCHRM对个体亲组织非伦理行为的影响机理。以往关于HCHRM相关研究的文献中研究对象所属行业种类丰富，如制造业员工、酒店服务员工、银行员工、高新技术产业员工、医生与教师等。虽研究对象的工作多种多样，但研究结果大致相同。通过对文献梳理发现，HCHRM会正向影响组织成员的公平感、组织支持感等心理感知，并提升员工的工作满意度。员工的这些心理感知会影响员工的行为，如提高工作投入、积极与他人合作，增加员工间的知识分享行为，减少知识隐藏，增加创新行为，提升员工工作绩效等，反映到组织层面则为较低的离职率、更多的团队创新行为以及更高的企业绩效。目前的研究大多关注HCHRM对员工个体层面和组织层面的积极影响。但关于HCHRM对员工个体层面的负面行为的探讨仍有待补充。因此，本研究围绕“HCHRM对员工亲组织非伦理行为的影响”展开研究，探索其具体的影响机理。
本研究以328名中国企业员工为研究样本，以社会信息加工理论和社会情境理论为依据来探究HCHRM对员工亲组织非伦理行为的影响。通过实证检验可以发现：（1）HCHRM对员工亲组织非伦理行为具有预测作用。员工接收到组织实施HCHRM传递的信息，感受到企业对其在工作与情感上的支持与承诺，当面临要在保护组织当前的形象与利益和向除组织和员工外的第三方隐瞒情况之间进行选择时，员工往往更倾向于选择帮助组织隐瞒状况，舍弃第三方利益，即表现为亲组织非伦理行为。（2）HCHRM对内部人身份感知具有显著的正向影响。HCHRM向员工传递组织对员工承诺与支持的信息，组织通过各项投入来帮助个体增长知识和提升技能，保障个体权益并助力个体发展。此外，HCHRM还重视组织成员与组织目标的和谐一致，努力营造合适的工作环境以促进个体的工作目标顺利达成，向员工表达了来自组织的信任与看重，传达将员工看作组织内部人的信息。因此，企业实施HCHRM能增加员工作为组织内部人的感知。
参考文献（略）
