国内企业管理论文代写范文：高新技术企业GLS公司绩效管理思考
本文是一篇企业管理论文代写范文，本文在研究上的创新点主要是研究案例和研究内容的创新。以往国内对于高新技术企业绩效管理的研究案例，大多选择知名度较高的大型企业，例如华为集团、小米公司、顺丰集团等，或者是一线城市、新一线城市的中小型企业，往往这些公司有较强的企业绩效管理意识，能够配备专业的管理人才对公司绩效管理模式进行不断优化，对绩效管理体系的建立是有经验的、较成熟的。
1绪论
1.1研究背景及意义
1.1.1研究背景
第四次工业革命主要有互联网应用、人工智能科技、生物技术、量子信息研究、机器人技术等特征，全新技术革命时代，工业社会逐步向信息社会转变，地域经济逐渐扩展为全球化经济，全新国家发展战略应运而生。以发达国家为首的众多国家，将代表一定时期内科技发展最新成果的多层次复合技术群体称为高新技术，具有创新、超前、知识密集等多个关键特点。在发达国家的引导和推崇下，高新技术领域逐渐发展壮大，成为国家和地区新的角逐场。
想要建设制造强国，离不开高新技术企业的发展。20世纪末，我国就开始对高新技术产业发展进行部署。随着创新型国家建设脚步的加快，我国对技术创新、高新技术企业发展重视程度加深，国家技术创新工程不断深入实施，高新技术产业对国民经济拉动效用更加明显，我国不断引入国外先进经验、核心设备、管理手段促进国内科技发展，依托于自主研发试验，重点突破科技前沿领域。为确保高新技术企业的生存发展，我国资源不断向科技研发倾斜，中国全社会研发支出在过去6年间从1.42万亿元增长至2.44万亿元，增长了71.83%。同时，我国不断从财政补贴、税收优惠等多方面对高新技术企业进行重点关注和扶持，引导激励创新资源向企业集聚，致力于激发企业创新潜力。至2020年，我国的高新技术企业队伍发展态势较好，动能明显，企业数量、规模、发展质量等方面有较大提升，取得了较好的成绩。但当前阶段，高新技术企业的发展既要抓住经济全球化发展趋势及规律，又要同我国处于经济转型期的国情相适应，仍面临着许多难以预测的挑战。部分高新技术企业过度追求发展高速度，将决策目光过多聚焦在销售收益等财务指标增加上，只重视技术创新、产品创新方面，没有建立健全完备的精细化管理体系，缺乏先进的绩效管理理念作为理论支撑，严重制约了高新技术企业可持续发展。
1.2文献综述
1.2.1国外研究现状
彼得·德鲁克（Peter F.Drucker）被称作“现代管理之父”，1954年，他在《管理实践》中首次引入了绩效管理概念。1977年，奥布里·丹尼尔斯（Aubrey Daniels）再次提及，由此引发了社会各界对绩效管理的研究热潮。国外对于绩效管理方面的研究历史悠长，受大环境影响，当时的研究主要停留在绩效考核层面，英国以此概念为核心，创造出了提高政府工作效率的考核模式，实施后效益较好，被其他行业效仿并进行扩展，越来越多的专家学者开始研究绩效管理理论的局限性和实际应用中的不足之处进行分析改良，取得了较多的学术研究成果，有了明显的突破与进步。由于各个国家或地区对高新技术企业的认定标准规定不同，存在一定差异，因此关于高新技术企业绩效管理方面的研究较少。绩效管理研究开展的初期，许多企业的绩效管理体系并不完善，但企业管理者并没有对绩效管理进行深入探讨，将其束之高阁、听之任之。绩效管理研究经过十几年的缓慢进程，才逐渐得到社会各界的广泛关注。
影响绩效管理的因素很多，企业目标是否具备战略性与财务、非财务绩效指标的选取尤为重要。一方面，企业战略目标是引领绩效指标的关键所在，早在1990年，Lynch和Cross就提出制定企业的总体战略目标时要充分考虑财务、非财务要素的协调统筹，绩效指标间存在共赢关系，能够推动企业绩效管理愈加完善[1]；另一方面，非财务指标的选取同样能够影响绩效管理，从而影响战略决策，Rao Y、GuoKH、Chen Y研究发现，绩效管理维度指标尤其是非财务维度指标的选取十分重要，指标权重与用于战略决策实施的绩效信息之间呈正相关[2]。
随着绩效管理研究的不断扩展深入，学者们开始将目光聚集在绩效管理对企业运营多方面的积极作用上，例如Elsayed K在企业库存产品周转率与企业绩效管理之间的联系研究中发现，企业库存周转率与企业绩效管理呈正相关[3]，因此对于库存产品较多的制造业高新技术企业来说，精益化、高效率库存管理能够节约企业成本，辅助企业绩效管理体系的实施，推动企业实现公司战略目标，合理预测后期产品产销情况；
2相关概念和理论基础
2.1高新技术企业
2.1.1高新技术企业的基本涵义
国际社会对于高新技术企业并没有统一的定义，有学者认为，高新技术企业是为了满足特殊市场需求而进行工业应用研究的企业；也有学者认为，对科技进行大强度、系统化研究开发的企业就是高新技术企业；另外也有观点称，只要是采用最新的工艺技术创造经济效益和社会效益的企业都可以称为高新技术企业。
在我国，根据《高新技术企业认定管理办法》（国科发火〔2016〕32号）第二条规定，高新技术企业是指在《国家重点支持的高新技术领域》内，即在电子信息技术、生物与新医药技术等、航空航天技术、新材料技术、高技术服务业、新能源及节能技术、资源与环境技术、高新技术改造传统产业八大类技术领域，持续进行研究开发与技术成果转化，形成企业核心自主知识产权，并以此为基础开展经营活动，在中国境内（不包括港、澳、台地区）注册的居民企业。高新技术企业能够将科学理论与最新尖端技术结合运用，研究新技术，创造新产品，推动我国经济向高、精、尖方向发展，助力创新型国家的发展。
2.1.2高新技术企业的认定条件
世界上大部分国家主要依据企业产成品作为高新技术企业评定标准，其中涉及到研发费用和研究人员数量两项重要指标。美国对于高新技术企业的认定主要依据研发强度和人员数量两个方面，高新技术企业及高新技术产品必须满足比例要求；日本认为研发支出和研究人员费用占比较大的高风险企业是高新技术企业，并进一步细化了高新技术企业风险等级，研发人员数量占员工总数量10%以上的为“高新技术风险企业”，研发支出占营业收入5%以上的为“高新技术冒险企业”；英国不以生产工序是否使用了高新技术为根据，而是以最终产成品是否为高新技术产品判定是否为高新技术企业；法国遵循产品循环理论，认为高新技术企业需要拥有标准化生产线、高素质研发人员以及稳定的产品市场。
2.2绩效管理
2.2.1绩效的基本涵义
绩效，是成绩与成效的结合，是一定时期内组织或个人的活动行为、活动成果以及作用效果的反馈与衡量，主要包括组织绩效和个人绩效两个方面。组织绩效主要包括组织在特定经营时期内完成任务的效果、效率和适应性，是可衡量的产出效益，能够在一定程度上反映企业的核心竞争能力、资源利用能力、市场应变能力等。作为组织绩效实现的基础和手段，个人绩效是个人在特定时期内完成所分配的任务的情况，当个人将组织层层分配的任务有效完成，就实现了组织绩效。
绩效能够通过一系列指标对企业、部门和员工个体业绩及相关表现的综合表征进行衡量，具有多种特性：绩效受外界环境、内外部机遇、个人技能、组织结构、企业激励等多重因素的影响，表明绩效具有多因性；只有对绩效进行多层面、多角度地分析，才能获得合理、客观的结果，表明绩效具有多维性；绩效能够对内外部因素的变化产生连锁反应，并非是一成不变的，表明绩效具有动态性。
绩效是架设在企业与员工之间的桥梁，是企业管理实践活动中不可或缺的一环，企业员工绩效水平决定了企业整体绩效水平，优质绩效能够帮助企业获得可观的经营效益，实现企业生产经营的战略目标，促进企业健康稳步发展。
3 GLS公司概况及绩效管理现状分析........................22
3.1 GLS公司概况....................................................22
3.1.1公司介绍......................................................22
3.1.2组织架构......................................................23
4 GLS高新技术企业绩效管理体系设计......................37
4.1设计思路....................................37
4.2设计原则.............................38
4.3前期准备...............................39
5平衡计分卡在GLS高新技术企业绩效管理中的实施保障......58
5.1绩效管理运作系统的实施..........................58
5.2绩效管理体系测试及分析.................................58
5平衡计分卡在GLS高新技术企业绩效管理中的实施保障
5.1绩效管理运作系统的实施
基于平衡计分卡构建的GLS公司绩效管理体系的实施阶段非常重要，决定了公司能否顺利开启全新的绩效管理模式，在通过了绩效管理体系的运行测试后，GLS公司需要从组织管理、考核执行、沟通反馈、结果运用四个方面设计具体的实施方案。
（1）组织管理方案
GLS公司绩效管理的实施需要成立专门的绩效管理组织，根据GLS公司三层次的组织架构，成立了领导小组、执行小组和反馈小组，自上而下地推动绩效实施。绩效管理领导小组城成员主要是总经理和两位副总经理，以明确GLS公司战略目标和战略地图目标为职责，拥有绩效管理体系的最终解释权和对绩效管理争议的最终裁决权。绩效管理执行小组成员为各职能部门主管，由行政部主管牵头，按照公司整体绩效管理目标的要求，组织部门内部的绩效管理和考核，定期将部门级绩效管理报告提交给绩效管理反馈小组。绩效管理反馈小组成员包括行政部全体人员，一方面负责收集各部门绩效管理报告上报给领导小组，另一方面负责员工对绩效管理过程中的意见反馈和投诉，将严重问题及时上报给领导小组进行讨论和裁决。
（2）考核执行方案
由于GLS公司员工数量不多，公司生产规模不是很大，企业日常经营重点也在技术研发和产品销售上，实施绩效管理体系时，应考虑绩效考核工作量和考核周期的合理性，公司级绩效考核以年度为周期，部门级绩效考核每季度、每年度分别组织，员工级绩效考核设置了月度、季度、年度三个考核周期。绩效考核工作由行政部主管牵头组织，其他职能部门主管负责执行，根据各指标的完成情况，通过公式“θ=∑wi×εi×100%”计算得到绩效考核结果。
6研究结论与展望
6.1主要研究结论
近年来，全球技术竞争日益激烈，我国高新技术水平显著提升，国家高新技术竞争力愈加强大，高新技术产品市场活跃，高新技术企业管理者立足于企业长远发展，对绩效管理越发重视。本文以三线城市H市下辖D县的高新技术企业GLS公司为例，采用多种研究方案，在绩效管理、平衡计分卡、战略地图等理论指导下，对GLS公司绩效管理体系进行研究，得到的主要结论如下：
一是GLS公司现行绩效管理无法满足企业需要。GLS公司作为医药制造领域的高新技术企业，目前处于稳定发展阶段，由于主营业务领域的改变，公司内部和运营模式都发生了较大变化，GLS公司存在重经营、轻管理的问题，对于绩效管理的理解过于片面，缺乏整体性的绩效管理，现有的绩效考核指标过于粗放与泛化，绩效激励措施流于形式等，亟需重新构建一套较为完善的绩效管理体系。
二是采用问卷调查方式，从全体员工处获取GLS公司绩效管理的相关情况，发现GLS公司绩效管理过程中，存在着绩效管理目标与战略目标脱节、绩效管理指标过于粗放与泛化、绩效管理与绩效考核概念混淆、绩效考核异常申诉后处理低效、没有设置有效的绩效激励措施等核心问题。
三是从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度选取绩效指标，结合GLS公司实际经营管理情况，构建了公司级、部门级、员工级的平衡计分卡，并通过了运行测试，将企业战略目标自上而下贯穿。
四是保障措施是全新的绩效管理体系实施的必要条件，GLS公司需要营造基于战略目标的绩效管理氛围，选取贴合企业运营的绩效管理指标，健全响应反馈高效的异常申诉机制，设置科学合理有效的绩效激励措施，开展推进行动计划的部门绩效指导，进行内容形式多样的员工成长引导，帮助绩效管理工作有序开展。
参考文献（略）
